15. Социологические теории и модели организации в период 1985-2005 гг. Идеи э.Шейна, г.Минцберга, ч.Хэнди, п.Сенге, м.Кастельса и др.

Эдгар Шейн (1928

Он предложил основные положения в организации рассматривать с позиции культуры. До него такой «культурный» анализ являлся достаточно общим, так как в основном рассматривались этнические или национальные культуры. Однако Шейн об­ратил внимание на то, что группы и организа­ции также могут создавать свои культуры, которые оказывают большое влияние на образ мышления, чув­ства и действия ее сотрудников. Чтобы понимать, по­чему организации делают те или иные вещи и почему руководители сталкиваются с теми или иными труд­ностями, руководители, по его мнению, должны научиться тщательно анализи­ровать организационную культуру. Понимание орга­низационной культуры особенно важно для понимания «таинственных» и на первый взгляд иррациональных вещей, которые имеют место в организациях с разными культурами, например, распределение и использование властных полномочий, роль женщин и молодых сотрудников, отношение к работе и системе вознаграждения, взгляд в будущее и оценка перспективы и т.д. Культу­ру необходимо понимать, чтобы находиться в гармо­нии с ней. К своему разочарованию это особенно часто обнаруживают туристы в незнакомых странах или но­вые сотрудники организаций.

Под «культурой» в организации Шейн подразумевает следующее: это модель основ­ных предположений, которая создается или формируется группой в процессе приобретения навыков в решении организационных проблем, которые касаются внеш­ней адаптации и внутренней интеграции. Эта модель должна достаточно хорошо работать в организации на протяжении дли­тельного времени, чтобы ее можно было считать эф­фективной. Это позволяет на ее основе обучать новых сотруд­ников правильному способу восприятия, мышления и чувств по отношению к проблемам организации.

Шейн подчеркивает, что в культурологической модели организация выступает как символическая конструкция, культурный продукт, площадка для генерирования норм, ценностей и идеологий. Она становится средством социализации индивидов, освоения ими со­циальных навыков общения и культурных навыков расшифровки сим­волов. А поскольку разные группы внутри организации вырабатывают свои понимания и значения происходящего, организация складывается из множества рациональностей, в ней наблюдается сложное взаимо­действие культур (господствующей культуре неизбежно противостоят контркультуры).

Адхократические организации Г.Минцберга

Генри Минцберг (1939

Минцберг утверждает, что единственно верной организационной модели не существует. Вместо этого есть множество организационных структур, соответствующих различным потребностям, - от сложных бюрократических организаций, занимающихся проблемами международной торговли, до профессиональных бюрократий, состоящих из обученных специалистов, таких как банковские работники финансовой сферы или учителя или врачи из социальной сферы. Минцберг приводит четыре типичных «традиционных» бюрократий, таких как с простой структурой, механистической, профессиональной или дивизиональной. Они все хо­рошо приспособлены к выполнению опреде­ленных заданий в условиях стабильного рын­ка; все эти организационные формы являются формами веберовской модели бюрократии.

В книге «Структура в кулаке» Минцберг также определяет некую пятую организационную форму — «адхократию» — и предлагает ее в качестве модели, которая по­степенно и по мере изменения обстоятельств становится наиболее распространенной. В от­личие от других форм бюрократии, адхократия не выполняет стандартизованных заданий по установленным процедурам. По сути, и ее функции, и композиция постоянно меняются! Адхократия по определению яв­ляется подвижной и гибкой. Будучи таковой, она приспособлена к нововведениям и твор­ческому решению задач, но менее пригодна для выполнения специализированных функ­ций на регулярной основе.

Он отмечает, что из всех конфигураций именно адхократия демонстрирует наименьшее «почтение» к классическим принципам менеджмента, и прежде всего к единоначалию. Не имеет особого значения и система правил и регламентов в организации. Информационные процессы и процессы принятия решений протекают неформально и гибко, что и требуется для эффективного создания инноваций. Кроме того, это предполагает прерывание в случае необходимости цепочки властных полномочий.

Минцберг признает, что адхократия не может заменить стабильную эффективность традиционных форм бюрократии. Она скорее представляет динамичную альтернативу в пе­риод, когда рынки быстро меняются и посто­янно требуются новые подходы к делу.

Постиндустриальные организации по Ч.Хэнди

Чарльз Хэнди (1932) родился в Килдере (Ирландия) в семье англиканского священника. Окончив в 1956 г. колледж в Оксфорде, Хэнди работал в компании Шелл до 1965 г. Затем закончил Слоуновскую школу менеджмента при Массачусетском технологическом институте. После этого Хэнди стал сотрудником Лондонской школы бизнеса, с 1972 г. занял в этой школе профессорскую кафедру и читал там лекции по менеджменту. В 1976 г. Хэнди опубликовал первую книгу «Осознание организации», содержание которой стало хрестоматийным. Из важных работ на русском языке изданы книги «По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организаций» (2001) и «Слон и блоха. Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса» (2004).

Нужно отметить, что Хэнди является одним из самых авторитетных специалистов в мире по теории организации и менеджменту. Многие его идеи оказывались верными. Когда в 1970 годы он писал о том, что коммерческие компании – это неотъемлемая часть общества и что работа – неотъемлемая часть человеческой жизни, его не только критиковали, а осмеивали. Когда в конце 1980-х он предсказывал, что люди перестанут держаться всю жизнь за одну работу, что компаниям придется удерживать самых ценных сотрудников, несмотря на необходимость сокращения штата, теоретики считали его фантазером. Однако эти предсказания стали реальностью.

Сегодня Хэнди потрясает основы, утверждая, что коммерческие организации смогут выжить в конкурентной, нестабильной деловой среде только в том случае, если станут тем, что он называет «содружеством членов бизнеса». Сотрудники должны стать «гражданами», имеющими в собственности часть пакета акций компании, где они работают, и пользующимися набором неотъемлемых прав, например, правом быть услышанным или даже правом заблокировать продажу самой компании. Он рекомендует работодателям делегировать власть вниз, к работникам, и меньше обращать внимание на акционеров, инвестирующих этот бизнес.

Свое видение новой организации и нового работника Хэнди описал в книге «Слон и блоха». Он развивает здесь модель организации-трилистника. Трилистник – символ Ирландии – так близок Хэнди из-за того, что эта страна – его родина. Однако многие специалисты признают, что сегодня эта бизнес-модель все больше становится реальностью. Первый лист трилистника символизирует профессиональных менеджеров и администрацию – сердцевину организации. Этот лист становится все меньше по сравнению с двумя остальными. Второй лист – наемные работники. Они важны для организации, но это пришлые люди. Третий лист – «портфельные», временные работники. Их вклад велик, однако их нельзя считать частью организации. Многие из них и не хотят этого. Им нужна работа, но не карьера. Они часто работают на несколько разных организаций. Согласно предложенной Хэнди метафоре они подобны блохам, прыгающим по слону – большой организации.

Его идеи относительно членства в корпорации не принимаются многими менеджерами, особенно в США. Их считают чем-то вроде коммунистической заразы.

Он отмечает, что представляется очень странным, как люди с готовностью принимают тот факт, что корпорации являются собственностью финансистов. В таком случае, по его мнению, люди, работающие там, ничем не лучше рабов. Куплены, конечно, не они, но их время – им владеют люди, финансирующие бизнес. Хэнди подчеркивает, что в условиях демократии это устаревшая модель. Несмотря на демократию, крупные корпорации государства, процветающие во всех странах, распускают свои щупальца, часто больше, чем сами страны. Он их называет тоталитарными режимами с центральным планированием экономики и с диктаторами во главе.

Компании и сами понимают это, поэтому сегодня в системы компенсации все чаще входят пакеты их акций. Хорошо, если речь идет о небольшой организации. Если же это огромная корпорация типа Дженерал электрик или Газпром с несколькими сотнями тысяч сотрудников, то такой пакет акций мало что дает – это крохотный кусочек. Хэнди рекомендует предоставлять таким акционерам больше прав – считать их «гражданами» организационного сообщества, а не сотрудниками. Мир меняется, и бизнес из собственности должен превратиться в сообщество, которым никто не владеет единолично.

Обучающиеся организации П.Сенге

Питер Сенге (1947) в 1972 г. он получил степень магистра в области социальных систем моделирования Массачусетского технологического института (МИТ), там же стал в 1978 г. доктором философии. Известность принесла книга «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» (1990, новая редакция 2007). Был директором центра организационного обучения в МИТ, продолжает работу там же.

Влияние идеи самообучающейся организации на современный менеджмент огромно: после всплеска популярности в начале 90-х наследие Сенге стало частью стандартной организационной и управленческой теории, включенной во все вузовские программы.

Некоторые специалисты отмечают, что теория самообучающейся организации принадлежит, скорее, его старшему коллеге, также профессору MИT, Крису Аргирису. Впрочем, ни тот, ни другой никогда не спорили из-за интеллектуальной собственности, возможно, потому, что сама теория самообучающейся организации во многом лишает смысла вопрос об индивидуальном авторстве. При этом Сенге всегда подчеркивает, что она явилась результатом усилий многих людей. Но роль Сенге велика, именно его книги и, в первую очередь, «Пятая дисциплина» сделали эту теорию ключевой в практике управления организациями.

Идея обучающейся организации очень важна для фирм, работающих в быстро меняющейся среде. По мнению Сенге, обучающаяся орга­низация не только реагирует на внешние изменения, а предвосхищает их и даже «заранее» ими управляет. Именно обучение и постоянная адаптация к динамичной окружающей среде становится необходимым условием для функ­ционирования организаций.

Обучение пред­ставляет собой процесс усвоения информации. Это справедливо как для отдельного человека, так и для организаций. Процесс обучения начинается тогда, когда фактические результаты действий отклоняются от ожидаемых и анализируют причины этих отклонений. Индивидуальные и организационные процессы обуче­ния часто трудно различимы, так как люди являются частью организации и представляют ее как единое целое. Индивидуальные результаты обучения закрепля­ются во внешних проявлениях знаний: диаграммах, текстах программ и планах организации.

По мнению Сенге, успеш­но обучающаяся организации должна следовать пяти принци­пам:

1) «Личное мастерство», оно означает, что человек посто­янно проясняет и углубляет собственное видение, на­капливает энергию, развивает терпение и воспринима­ет реальность объективно.

2) «Ментальные модели» представляют собой глубоко укоренивши­еся предположения, обобщения, а также образы и сим­волы, которые оказывают большое влияние на наше поведение и восприятие окружающей среды. Очень ча­сто мы не осознаем, что эти модели оказывают влия­ние на наше поведение. Осознание этого влияния начинается с того, что мы направляем взгляд внутрь себя.

3) «Развитие общего видения» возможно на основе создания единой управленческой идеи, которая вдохновляет организацию с самого на­чала ее существования. Если организация уже имеет настоящее общее видение, то ее сотрудники учатся по собственному побуждению, а не потому, что им это навязывают.

4) «Обучение в команде» необходимо, потому что люди не умеют работать в командах. Сенге отмечает, что зачастую индивидуальные показатели ин­теллекта вдвое превышают IQ команды менеджеров. Но команды могут обучаться, примером тому является спорт, театр, кино, наука. В этих случаях уровень интеллекта команды пре­вышает уровень интеллекта ее членов, такие команды могут развивать необычайные способно­сти для координации действий в достижении цели.

5) «Системное мышление» очень важно, так как организации, объединяя людей, представляют собой сложные системы. Эти системы связаны между собой невидимой паутиной взаимозависимых действий, которые зачастую полностью раскрывают свое влияние лишь спустя несколько лет. Люди, работая в организации, не замечают постоянных изменений, поэтому они не знают, куда движется организация. Именно системное мышление позволяет выявить целостную картину и общую ориентацию.

Концепция обучающейся организации основана на раз­личных моделях и теориях. При ее создании был исполь­зован подходы обратной связи, организационной культуры, открытых систем и т.д. Теория обучающейся организации - это прорыв, который требует изменения взглядов в организации не только на управление, но и на подчиненных.

Сетевые организации М.Кастельса

Мануэль Кастельс (1942) родился в Испании, учился в Сорбонском университете, руководителем был социолог профессор Ален Турен. В течение 12 лет он преподавал социологию в Высшей школе социальных наук, Париж. С 1979 г. — профессор Калифорнийского университета (Беркли). С 2001 работает профессором Открытого университета Каталонии в Барселоне, а с 2003 – профессором в Анненбергской школе коммуникации, в Центре по изучению сетевых коммуникаций.

Самыми важными его работами являются «Информационная эпоха» в 3 томах (1996-1998) и «Галактика Интернет» (2001).

Главное направление его научной деятельности, связано с изучением влияния информационных технологий на развитие общества. Согласно Кастельсу, новые технологии, связанные с производством информации как нематериальных благ, формируют принципиально новое, информационное общество. Возможности информационных технологий приводят к зарождению единой социально-экономической системы, объединяющей весь мир. Информационная эпоха порождает общество, которое, как полагает Кастельс, является не только глобальным, но еще и сетевым – оно развивается спонтанно, в результате взаимодействия многих социальных групп и отдельных людей.

Суть сетевых организаций очень проста – отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления. Могут существовать консультационные советы руководителей ячеек или какие-то временные координационные структуры. По сетевому принципу построен Интернет.

Внутри ячеек сети могут сосуществовать самые разные способы управления, естественно, что большой узел сам делится на многие узлы, но внутри них способы управления могут быть иерархическими (как в армии или церкви), демократическими, аморфными (как в семье, где все знают свои обязанности и добровольно их выполняют), комбинированными и так далее.

С учетом развития Интернет и информационных технологий можно говорить о двух классах структурированных сетей: сетевая организация и сеть организаций.

Сетевые организации – это организации с внутренней сетью, в которых деятельность элементов сети координируется системой управления. Взаимоотношения между членами сети характеризуются сильной зависимостью и асимметричным принятием решений, что фактически является главным признаком наличия властных отношений. Зависимость является признаком сетевых фирм, отсюда необходимость в иерархии и бюрократии. Этот класс сетей представляет собой «плоские» организации с незначительным уровнем управления. Он наиболее активно развивался на начальном этапе становления Интернет.

Сеть организаций – это сети между организациями, которые, в свою очередь, могут иметь свои внутренние сети. Активное развитие этого типа сетей приходится на конец 1990-х годов в связи с глобализацией Интернета и происходит по настоящее время.

Вариантов этих сетей множество. Сети организаций могут строиться между крупными и/или мелкими предприятиями, производственными или торговыми, относящимся к одной или разным сферам экономики, между частными и государственными организациями и др. Главная особенность этих сетей состоит в том, что организационные связи строятся между юридически автономными, но взаимозависимыми фирмами. Именно необходимость стабильных отношений на основе длительных контактов между организациями выступает той силой, заставляющей их вступать в сети.

Кастельс и другие специалисты по сетевым организациям подчеркивают, что появление сетевых организаций и сетевой экономики вовсе не отменяет наличие классических бюрократических организаций в традиционной экономике. Главная проблема, в поиске вариантов их сосуществования.