21. Двухфакторная теория ф. Герцберга.*

Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:

-гигиенических факторов (“факторы здоровья”) - связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;

-мотивирующих факторов (“факторы удовлетворители”) - связанные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

· Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) -- административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

· факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

22. Теория потребностей к. Альдерфера.*

В отличие от Маслоу, Клейтон Албдерфер считает, что существует три группы потребностей:

-Потребность существования

-Потребность в отношениях

- Потребность в росте

Следует особо отметить, что Альдерфер отказывался выстраивать потребности в строгой иерархии, объясняя это тем, что потребности у каждого человека могут «включиться» на любой ступени, в любой момент. Например, некоторые потребности (потребность роста) могут усиливаться в ходе их дальнейшего удовлетворения. Показания различных исследований на тему потребностей доказывают, что их практические результаты очень логично, удачно вписываются в теорию Альдерфера, но она так и не стала конкурентной теории Маслоу, которая отличается не только популярностью, но и простотой своей иерархии. По теории Альдерфера, в иерархии потребностей ступеньки ведут от самых конкретных к менее конкретным потребностям. Как только потребность человека не получает удовлетворения, происходит движение к какой-то более конкретной потребности. Эта теория очень распространена среди руководителей организаций, но её можно назвать копией теории Маслоу. В основе обоих учений лежат разные виды потребностей, которые связаны между собой, что можно использовать для создания и развития различных программ мотивации и поощрений личностного поведения работников в структуре той или иной организации.

23. Теория трудовой мотивации д. Аткинсона.*

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (By) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу).

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.