11. Управление персоналом:

- система управления;

- технологии работы с персоналом;

- кадровая политика фирмы.

Система работы с персоналом. уровень работы зависит не столько от финансов и материально-техни­ческой базы, сколько от людей (персонала), ра­ботающих в учреждениях культуры. Работа С персоналом должна давать практические отве­ты на вопросы: для чего, каких и сколько необходимо ра­ботников (кадровая политика); откуда взять компетентных профессионалов,

как их найти (подготовка и подбор); как их использовать наилучшим образом (рас­становка); как их оценивать (оценка и аттестация); как добиться их эффективной работы и за­интересованного отношения к делу (стиму­лирование и мотивация); как поддерживать необходимый уровень про­фессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации).

Кадровая политика. Под кадровой политикой понимаются основные прин­ципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на во­прос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны». Ответ на вопрос «Сколько» произволен от ответа на вопрос «Каких», а уяснение того, какие работни­ки необходимы, в сбою очередь, зависит от ответа на во­прос «Для чего». Поэтому кадровая политика на регио­нальном уровне и на уровне конкретных фирм вырабаты­вается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответ­ствующих плановых документов, программ, бизнес-планов. Идеи кадровой политики конкретизируются в штат­ных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации сти­мулирования работников. Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определен­ных должностных обязанностей. Итогом подбора являет­ся расстановка работников по конкретным должностям. В содержание подбора входятг - Выработка модели должности — конкретных^представ-лений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инст­рукции. Но даже если должностная инструкция отсут­ствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, ка­ким требованиям должны соответствовать кандидаты. Н Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется различными методами, о которых пойдет речь несколь­ко ниже. анализ информации, Выбор и назначение. Введение в должность. Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирова­ние, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат. Важнейшей процедурой, без которой не обходится рас­смотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседу по найму следует заранее подгото­вить. Еще лучше разработать план ее проведения и ста­раться его придерживаться. Этот план должен ориенти­роваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работо­способности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном ха­рактере, отношении к работе и людям, основных интере­сах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в

этом коллективе. Полезно также привлекать помощников и сотрудников к проведе­нию собеседований.