18. Субъекты обучения персонала, их цели

Основных субъекта данного процесса являются: руководство организации, а так же люди обеспечивающие обучение в том числе привлеченные внешних преподаватели, эксперты, консультанты и др.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обычно выделяют следующие:

1. достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

3. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

4. повышение уровня трудовой мотивации персонала;

5. повышение приверженности работников своей организации;

6. информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации;

7. формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации.

19. Методы обучения персонала.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Все многообразие используемых методов обучения персонала можно разделить на три большие группы:

-традиционные методы обучения;

-методы активного обучения;

-методы обучения на рабочем месте.

Традиционные методы обучения

1. Лекции

2. Семинары

3. Учебные кино- и видеофильмы

Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых знаний, навыков и умений.

Методы активного обучения:

1. Тренинги

2. Деловые игры

3. Программированное и компьютерное обучение

4. Баскет-метод (разбор деловых бумаг)

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проходит не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности, на рабочем месте:

Методы профессионального обучения:

1. Обучение на рабочем месте

2. Наставничество

3. Рабочая ротация (смена рабочего места)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажировки

20. Мотивация обучения

Мотивация обучения - это способность человека посредством трудовой деятельности, удовлетворять свои потребности. Мотивация может быть как внутренняя, так и внешняя. Но она не существует сама по себе, а возникает в случае, когда у сотрудника появляется потребность.

Способы:

1. Создание среды для применения полученных знаний. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри компании, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность и получает за это материальное вознаграждение.

2. Воздействие через непосредственного руководителя. Для мотивации сотрудника к обучению необходима заинтересованность его руководителя в данном обучении.

3. Премирование. Как правило, речь идет о том, что прошедший обучение показывает в практической работе применение полученным навыкам. По результатам работы и получается повышение заработной платы.

4. Приглашение известного тренера. На известных, ярких тренеров сотрудники пойдут с большей вероятностью.

5. Возможность выбора обучающей программы. Если компания предоставляет сотрудникам право выбора учебных программ и тренингов, то она ставит их в активную позицию.

6. «Дефицит в обучении». Например, анонсируется, что количество участников в группе ограничено. И только лучшие, инициативные сотрудники могут принять участие в учебных программах. Для этого они должны сформировать заявку на обучение, привести аргументы в пользу своего обучения, получить рекомендации у своего руководителя и специалиста службы персонала.

и др.

Если компания будет создавать условия для возникновения потребностей у сотрудника, а иногда и формировать эти самые потребности, то в ответ у сотрудника будет возникать мотивация на их удовлетворение.