- •1. Понятие маркетинга персонала.
- •2. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала
- •3. Процесс маркетинга персонала.
- •4. Направления деятельности маркетинга трудовых ресурсов
- •5. Источники покрытия потребности в кадрах их преимущества и недостатки
- •6. Роль отбора в механизме управления трудовыми ресурсами организации
- •7. Методы отбора персонала
- •8. Интервью с кандидатами на вакантные должности
- •9. Понятие и необходимость адаптации персонала
- •10. Виды адаптации персонала
- •11. Процесс адаптации персонала
- •12. Организация адаптации персонала
- •13. Эффективность адаптации персонала
- •14. Содержание работы по развитию персонала
- •15. Сущность подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки персонала
- •16. Понятие профессионального обучения
- •17. Формы обучения персонала
- •18. Субъекты обучения персонала, их цели
- •19. Методы обучения персонала.
- •20. Мотивация обучения
- •21. Деловая карьера и ее виды
- •22. Управление деловой карьерой
- •Этапы управления деловой карьерой.
- •23. Сущность и виды контроля деятельности персонала
- •24. Понятие и цели оценки деятельности персонала
- •25. Текущий контроль результатов деятельности и проведение аттестаций
- •26. Показатели оценки деятельности персонала
- •27. Методы оценки деятельности персонала
- •28. Понятие команды, ее эффективность
- •29. Композиция команды
- •30. Структура предпочтений в команде
- •31. Структура власти в команде
- •32. Структура командных коммуникаций
- •33. Процессы становления и развития команды
- •34. Процессы принятия и реализации командных норм
- •35. Процессы выработки, принятия и реализации командных решений
- •36. Роли членов команды
- •37. Внешняя среда команды
- •38. Мотивация команды
- •39. Время как личный ресурс руководителя
- •40. Этапы развития теории и практики управления временем
- •41. Организация труда на рабочем месте руководителя
- •Требования к организации рабочего места руководителя
- •42. Проведение совещаний
- •43. Телефонные разговоры руководителя
- •44. Работа руководителя с корреспонденцией
- •45. Понятие конфликта, его позитивные и негативные последствия
- •46. Внутриличностный конфликт
- •47. Межличностный конфликт
- •48. Конфликт между личностью и группой
- •49. Межгрупповой конфликт
- •50. Конструктивный и деструктивный конфликт
- •51. Горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты
- •52. Стили поведения в конфликте
- •53. Руководитель в конфликте
- •54. Методы разрешения конфликтов
- •55. Сущность стрессов
- •56. Управление стрессами в организации
- •57. Понятие стратегии
- •58. Стратегии концентрированного роста
- •59. Стратегии интегрированного роста
- •60. Стратегии диверсификации
- •61. Стратегии сокращения
- •62. Стратегии в области цены и качества
- •63. Товарные (продуктовые) стратегии организации
- •64. Понятие конкуренции, конкурентоспособности и конкурентных преимуществ
- •65. Теория конкурентного преимущества м. Портера
- •66. Анализ и формирование конкурентных преимуществ организации
- •67. Конкурентная позиция организации
- •68. Оценка уровня конкурентоспособности организации
- •69. Конкурентный профиль организации
- •70. Понятие бизнес-процессов в организации и реинжиниринга
- •71. Содержание и особенности инжиниринга и реинжиниринга.
- •72. Этапы реинжиниринга.
- •73. Критерии эффективности реинжиниринга.
- •74. Понятие и структура имиджа.
- •75. Имидж руководителя и имидж организации.
- •77. Формирование имиджа организации.
- •79. Роли, исполняемые руководителем.
- •80. Методы оценки труда руководителя
- •81. Оценка эффективности управленческого труда
- •82.Направления изучения деятельности и личных качеств руководителя
- •83. Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя.
83. Содержание личностных, профессиональных и деловых качеств руководителя.
При оценке деловых и личных качеств руководителя учитываются выделить следующие качества: уровень интеллекта; внимание к людям; честность; доступность; понимание других людей; тактичность; коммуникабельность; заинтересованное отношение к людям; положительное отношение к действительности; готовность принимать на себя ответственность; готовность идти на риск; решительность; порядочность; умение слушать других; твердость; дружелюбие; энтузиазм; справедливость.
Для оценки руководителей используются следующие методы:
1)проведение специализированных семинаров; 2)ежегодная оценка рабочих показателей; 3)центры оценки.
Проведение специализированных семинаров. Для определения управленческого потенциала используются семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Одной из важнейших целей семинаров -выявление слушателей, обладающих наиболее высоким потенциалом, что позволяет рассматривать их для включения в кадровый резерв.
Оценочные процедуры, включенные в семинар, тесно переплетаются с учебными процедурами. Совмещение процедур оценки и последующего выявления перспективных кандидатов на повышение, позволяет снять психологические трудности, связанные с оценкой.
Хотя результаты оценки по итогам участия в семинарах обладают достаточно высокой информативностью, их следует рассматривать не изолированно, а в связи с другими оценочными показателями, в том числе с результатами ежегодной оценки рабочих показателей.
Единственной, общепринятой методики оценки не существует, поэтому в каждом конкретном случае принимается своя система оценок. При этом технология оценки может быть следующей. Для проведения оценки назначается группа экспертов, которая должна состоять не менее чем из семи человек. Для повышения уровня объективности состав экспертной группы должен быть следующим:
два эксперта – работники по должности выше, чем аттестуемый,
два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом;
два эксперта – работники, подчиненные оцениваемому лицу;
один представитель общественной организации.
Оценка производится по пятибалльной шкале.
«5» – качество проявляется постоянно;
«4» – качество проявляется почти всегда;
«3» – количество проявлений и непроявлений качества одинаково;
«2» – качество проявляется редко;
«1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем;
«0» – оценить невозможно.