1. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника.

2. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

3. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех организации.

4. Этапы управления деловой карьерой.

5. Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Первый этап - новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста

6. Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника, т.е., составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.

7. Третий этап - реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество. На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. При оценке сотрудника используются различные инструменты контроля за этим процессом (периодическая оценка, аттестация).

8. Четвертый и последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.

10. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

11. повышение эффективности управления организацией;

12. повышение производительности;

13. снижение текучести персонала;

14. соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто вырос до такой должности в стенах организации;

15. работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

23. Сущность и виды контроля деятельности персонала

Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. Контроль призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль и мониторинг деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.

Основными функциями контроля являются:

обеспечение подчинения (важная функция, но не всегда главная);

координация деятельности;

мотивация персонала;

обеспечение гибкости в стратегии и тактике компании.

По времени осуществления выделяют: предварительный, текущий, заключительный контроль.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работы. Это входной контроль всех видов ресурсов, его цель - обеспечение требуемых условий для бесперебойной и качественной работы организации.

Текущий контроль выполняется непосредственно на стадии хозяйственного процесса. Его цель - совершенствование деятельности, координация ее для достижения цели. Задача такого контроля - своевременно выявить и по возможности устранить отклонения, возникающие в ходе работы, от заданных параметров.

Заключительный контроль (итоговый) производится после выполнения работы. Это контроль итогов, его цели: формирование мотивационных вознаграждений; корректировка поведения руководителя, принимаемых решений; формирование планов на будущее на основе анализа результатов.