Заключение

Потребность – это осознание дефицита чего-либо, стремление ликвидировать этот дефицит;

Мотив – активная движущая сила поведения, характеризующая стремление работника получить какие-либо блага;

Мотивация труда – процесс руководительского побуждения подчиненных к работе с целью достижения задач организации путем удовлетворения потребностей работников.

В данной работе приведены 2 мотивационные теории:

1) теория А.Маслоу – об иерархии человеческих потребностей: начиная с базисных (физиологических) потребностей, кончая высшими (психологическими) потребностями. Согласно теории Маслоу, максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью удовлетворения базисных, социальных, личных потребностей, потребностей в безопасности и развитии.

2) теория В.Врума – о прямой зависимости трудовой мотивации от степени удовлетворенности результатом труда. Согласно этой теории, максимальная мотивация достигается, когда:

а) работник получает результат, оправдывающий затраченные усилия,

б) работник получает вознаграждение достойное полученных результатов.

Традиционно выделяют 2 метода стимулирования работы сотрудников:

1) поощрение – увеличение зарплаты, премии, отдельный кабинет, вынесение благодарности и т.д.;

2) наказание – понижение зарплаты, лишение премии, вынесение выговора и т.п.

При этом:

• поощрение за исключительно отличную работу, как и наказание за грубейшее и повторяющееся нарушение должно исходить не только от руководителя, но и поддерживаться коллективом; если же работа была выполнена, условно говоря, на 10 баллов из 12 или плохо, но не ужасно, то поощрение или наказание соответственно лучше выносить наедине; стандартное качество работы не стоит ни хвалить, ни критиковать;

• степень поощрения должна соответствовать качественному уровню результатов работы, как и степень наказания должна соответствовать степени «тяжести» проступка;

• частота как поощрения, так и наказания должна соответствовать частоте положительных и отрицательных показателей работы подчиненного;

• наказание целесообразно применять только тогда, когда ни убеждение, ни пример, ни другие методы воспитания не корректируют негативное поведение работника;

• поощрение, как и наказание, должно исходить от авторитетных лиц;

• поощрение, как и наказание, должно быть необычным, разным по форме;

• в отличии от поощрения, наказание не следует реализовать сразу же после проступка.

Список использованной литературы

1. Бунтовская Л.Л. Проблемы управления трудовой мотивацией на промышленном предприятии. // Проблемы управления государственным сектором экономики. Сб. научных трудов ИЭП НАН, 1996.- С.116-124.

2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. – К.: Высшая школа, 1990. – С.89, 91-105.

3. Кранов П.К. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: КАДО, 1999. – С. 174-179, 184-214.

4. Месси Л.В., Крепов М.К, Хильди Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – С.158-285.

5. Пилатова К.Л., Торилов Х.Ш., Чириков Л.Л. Искусство управленческой деятельности. – Спб.: Библио, 2006. – С.144-161, 163-169.

6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – С. 187-199, 210-224.

7. Скударь Г.М., Панков В.А., Орлова Н.А. и др. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техника, 1995.- 114 с.

8. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. – С.261-285.