1.2. Основные структурные составляющие вуза

По определению, вуз должен быть организацией с системой управления самого высокого уровня.

Слайд

Исходя из этого определим основные структурные составляющие вуза.

Характер вознаграждения и признания в вузе осуществляется по следующим параметрам:

•соответствие размера оплаты состоянию рынка;

•признание и вознаграждение всех, кто проявляет инициативу;

•признание и вознаграждение за хорошую работу, даже тех, чья работа не особо заметна;

•вознаграждение за работу как всего коллектива, так и отдельных сотрудников.

Под профессиональной подготовкой в вузе понимается:

•привлечение и сохранение компетентных сотрудников с предоставлением им большей ответственности, свободы действий, постановка перед ними новых задач;

•выдвижение сотрудников на руководящие должности и пополнение аппарата управление по возможности за счёт собственных кадров;

•мотивация, поддержка и требовательность к сотрудникам, которые могут работать хорошо, но по какой‐то причине этого не делают;

•обучение и поддержка сотрудников, которые хотят хорошо работать, но не могут;

•перевод на другую работу или увольнение сотрудников, которые не могут или не хотят работать;

•поощрение и вложение вузом средств в профессиональное и личное развитие всех работающих.

Внутренние коммуникации в вузе определяются следующими критериями:

•аккумулирование информации (в приёмной первого руководителя) о том, как и когда можно связаться с нужными сотрудниками;

•гарантия обещаний руководства;

•диалог – основа коммуникаций;

•доступность для всех сотрудников нужной информации;

•расслабленность, дружелюбность, юмористичность в тоне общения;

•стремление к эффективности внутренних коммуникаций;

•хорошая организация и эффективность совещаний, активность сотрудников во время совещаний.

Стиль управления в вузе определяется:

•возможностью всех сотрудников брать на себя инициативу;

•доведением руководителями до сведения каждого работающего миссии и цели вуза;

•доверием и уважением к руководству (компетентному и человечному) без опоры на символику, указывающую статус руководителя;

•наличием диалога как основного средства вовлечения всех сотрудников в жизнь вуза;

•отторжением авторитарного стиля управления (приказы, санкции, монологи и пренебрежительное отношение);

•созданием со стороны руководства условий для профессионального проявления и профессионального роста сотрудников;

•участием сотрудников в обсуждении поиска вариантов достижения поставленных целей.

Качество в вузе оценивается со следующих позиций:

•качество определяет потребитель;

•соблюдение качества на всех уровнях (личностном, кафедральном, вузовском);

•качество – обязательная составляющая любого дела;

•ответственность всех и каждого (а не только руководителя подразделения) за качественное исполнение работы;

•основа любого качества – личное качество;

•наличие чётких установок у всех сотрудников относительно качества;

•наличие определённой политики по отношению к жалобам;

•поддержка высоких этических стандартов.

Формальные и неформальные отношения должны соответствовать следующим условиям:

•наличие ясной организационной структуры, в которой чётко определено кто и за что отвечает, кто и кому подчинён;

•наличие у всех подразделений чётких целей и ключевых областей деятельности;

•качество и объём иерархических уровней;

•отсутствие специально отведённых для начальства этажей для рабочих кабинетов, мест на автостоянке, столовых, баз отдыха и пр.;

•гибкость организационной структуры за счёт формирования проектных групп и команд из представителей всех уровней и подразделений вуза.

Система принятия и реализации управленческих решений должна учитывать:

•наличие во всех подразделениях у руководителей и рядовых сотрудников чётких, скоординированных целей и ключевых областей, за который каждый из них несёт ответственность;

•делегирование ответственности за выполнение функций и задач всем подразделениям вуза;

•понимание делегирования как процесса, предполагающего ответственность того, кто делегирует, и того, кому она делегируется;

•быстрое принятие решений теми людьми, которые конкретно занимаются проблемой и имеют необходимые знания;

•использование принципа «управления, основанного на времени», то есть отношение ко времени как к стратегическому фактору.

Информационная система вуза должна ориентироваться на:

•наличие в ней формальной и неформальной информации;

•использование студентами компьютерных технологий;

•использование преподавателями компьютерных обучающих программ;

•компьютеризация контроля качества образования;

•использование компьютеров при организации учебного процесса;

•использование компьютеров в административно‐хозяйственной деятельности.

Обратную связь нужно организовывать согласно следующим параметрам:

•проведение анализа жалоб и предложений;

•постоянное изучение удовлетворенности сотрудников содержанием и условиями работы;

•мониторинг имиджа вуза;

•оценка организационной культуры, внутренней политики;

•обсуждение ежегодного отчета;

•анализ эффективности качества работы сотрудников, взаимоотношений между ними.

Отбор персонала осуществляется на основе кадровой политики, договора о найме и мотивации.

Кадровая политика вуза должна ориентироваться на следующие положения:

•включать установки и правила как из формального мира, так и из мира чувств;

•главное достояние вуза – человек;

•развитие вуза зависит от развития каждого сотрудника;

•отношения между сотрудниками – по формуле: каков трудовой вклад, такова и отдача;

•вуз не гарантирует пожизненного трудоустройства, но берет на себя определенные обязательства перед теми, кто работает творчески и делает все, что в его силах, чтобы выполнить эти обязательства;

•сотрудниками поддерживается культура, направленная на выявление и проявление лучших человеческих черт; эта культура характеризуется открытостью, честностью, доверием, взаимным уважением, работой с полной отдачей и искренней заинтересованностью помочь друг другу;

•отсутствие бюрократии;

•сотрудники – многофункциональны, умеют делать больше, чем подразумевает одна профессия, специальность, работа, поэтому могут работать, выходя за традиционные профессиональные рамки.

Процесс найма должен учитывать мнение сотрудников вуза по следующим положениям:

•договор о найме состоит из двух частей: формальной (правила из мира фактов) и неформальной части (правила из мира чувств);

•договор включает ожидания и требования руководства вуза от сотрудников в формальной (конкретные правила) и неформальной части (работа с полной отдачей, ответственность, лояльность, инициативность, гибкость, качественный подход и т.д.);

•договор содержит ожидания сотрудника от руководства вуза, как в формальной, так и неформальной частях (признание, открытость к новым идеям, возможность развиваться, условия труда и т.д.);

•договор, особенно его формальная часть, постоянно обновляется в ходе неформальных бесед или формальных оценочных собеседований.

Уровень мотивации должен ориентироваться на следующие параметры:

•часто пересматривается размер заработной платы;

•размер заработной платы определяется трудовым вкладом каждого;

•уделяется много внимания и средств созданию современных комфортных условий труда;

•существует возможность получения путевок в санатории и дома отдыха; сотрудники могут на работе получить путевки детям в оздоровительные центры;

•в вузе созданы условия для обучения, повышения квалификации.