- •1.Трудовые ресурсы и рынок труда.
- •2.Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал».
- •3.Принципы, цели и задачи управления персоналом.
- •4.Организация службы управления персоналом предприятия
- •5.Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.
- •6.Разработка положения об организации (структурном подразделении), должностных инструкций.
- •7.Организация профессионального отбора персонала.
- •8.Наем работников. Принципы и методы.
- •9.Отбор персонала с помощью заявительных документов.
- •10. Организация собеседования по отбору персонала.
- •11.Заключение трудового договора. Договор с руководителем.
- •12. Деловая оценка работников.
- •14. Оценка труда руководителя.
- •15. Трудовая карьера и ее формирование.
- •16. Метод делового портрета для характеристики работника.
- •17. Метод составления биографических анкет.
- •18. Формирование резерва кадров на выдвижение.
- •19. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •20. Активные методы обучения персонала. Тренинги и деловые игры.
- •21. Оценка эффективности работы с резервом кадров.
- •22. Применение тестирования в отборе и работе с персоналом.
- •23. Документы, регламентирующие управление персоналом.
- •24. Эволюция концепций управления персоналом.
- •25.Удовлетворенность трудом и стабильность кадров.
- •26.Анализ процессов движения кадров.
- •27.Вхождение в должность руководителей и специалистов.
- •28.Управление конфликтом.
- •29.Методы формирования команды.
- •30. Основы кадрового планирования
- •31. Определение потребности в персонале.
- •33. Управление человеческим капиталом и управление человеческими
- •34. Концепция человеческого капитала;
- •35. Аутсорсинг в работе с человеческими ресурсами;
- •36. Оценка работы отдела человеческими ресурсами;
- •37. Роль специалистов по человеческим ресурсам;
- •38.Модели обязанностей в управлении человеческими ресурсами;
- •39. Этические соображения в управлении человеческими ресурсами;
- •40. Линейный менеджер и управление людьми;
- •41.Как улучшить деятельность менеджеров младшего звена в сфере управления людьми;
- •42. Международные организационные модели;
- •43. Международная политика в сфере управления человеческими ресурсами;
- •44.Определение стратегического управления человеческими ресурсами;
- •45. Цели и подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
- •46. Стратегии управления человеческих ресурсов
- •47. Разработка и внедрение стратегий управлений человеческих ресурсов;
- •48. Политика управления человеческими ресурсами;
- •49. Типы компетенции управления человеческими ресурсами;
- •50. Определение и понятие управления знаниями;
- •51.Системы и вопросы управления знаниями;
- •52.Ролевой анализ управления человеческими ресурсами;
- •53. Анализ компетентности и навыков;
- •54. Применение теорий мотивации;
- •55.Положительная и отрицательная мотивация;
- •56. Карьера, ее планирование и виды;
- •57. Организация процесса оценивания. Системы оценки исполнения обязанностей работником;
- •58. Планирование человеческих ресурсов;
- •59. Система менеджмента качества или система качественного управления;
- •60. Основные направления деятельности кадровых подразделений в условиях внедрения системы менеджмента качества.
17. Метод составления биографических анкет.
Предметом биографического метода является жизненный путь человека, в процессе которого формируется личность, происходит сложный процесс становления индивида, его приобщение к общественным нормам, формирование готовности к выполнению различных ролевых функций, выработка индивидуальных ценностей, мировоззрения, характера и способностей человека.
Многомерность биографии человека, включающая в себя совокупность деятельностей и отношений, ролей и функций, определяет комплексность метода. Для того чтобы охватить все это многообразие и получить достоверную информацию, требуется система конкретных методов.
Основными источниками биографических данных являются:
• официальные биографические документы (характеристики, автобиографии и др.);
• практические результаты деятельности (активность в общественной работе, успешность в выполнении различных нормативов и заданий и т.п.);
• автобиографические данные (автобиография, биографическая анкета, беседа).
Одним из основных методов сбора информации является биографическая анкета, которая в достаточно полном объеме позволяет получить точные даты и объективные факты жизни, оценить направленность, склонности, моральные и другие индивидуально-психологические качества, определить их соответствие содержанию профессиональной деятельности.
18. Формирование резерва кадров на выдвижение.
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:
- своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
- преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
- назначения на должности компетентных, способных работников;
- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие последовательно выполняемые этапы:
1) определение потребности в руководителях (численного и Должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
Основными критериями при подборе кандидата в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др.