6.Разработка положения об организации (структурном подразделении), должностных инструкций.

Разработка Положения о подразделении осуществляется непосредственно в подразделении. Ответственным за разработку Положения является руководитель подразделения.

Организации, состоящие из нескольких структурных подразделений, обязаны разработать Положения о структурном подразделении, в котором определяются задачи, функции, права и обязанности каждого подразделения.

Положение о структурном подразделении после согласования с юристом, с другими должностными лицами утверждается руководителем организации.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Разработка проекта должностной инструкции;

3. Согласование проекта должностной инструкции;

4. Утверждение должностной инструкции.

Основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей.

7.Организация профессионального отбора персонала.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Ступень 3. Беседа по найму (интервью) Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Ступень

6. Медицинский осмотр Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

8.Наем работников. Принципы и методы.

Наем персонала – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задача найма персонала – удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами :

1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для нее;

2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов

3) установление четких требований к кандидатам

4) документальное оформление процесса найма

5) привлечение законных источников поиска персонала и соблюдение законности во время реализации процедуры найма

Собеседование является практически главным методом отбора . Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов (записи в трудовой книжке, дипломы, свидетельства о полученном образовании, анализ автобиографий).

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов. Многие компании привлекают для этого профессиональных психологов, которые проводят тестирование персонала.

Современный метод найма персонала организации – методика открытого рекрутинга , позволяющая быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые достойны работы в компании в силу своих личных качеств и профессиональной подготовки.