- •1.Трудовые ресурсы и рынок труда.
- •2.Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал».
- •3.Принципы, цели и задачи управления персоналом.
- •4.Организация службы управления персоналом предприятия
- •5.Кадровая политика предприятия. Выбор и оценка.
- •6.Разработка положения об организации (структурном подразделении), должностных инструкций.
- •7.Организация профессионального отбора персонала.
- •8.Наем работников. Принципы и методы.
- •9.Отбор персонала с помощью заявительных документов.
- •10. Организация собеседования по отбору персонала.
- •11.Заключение трудового договора. Договор с руководителем.
- •12. Деловая оценка работников.
- •14. Оценка труда руководителя.
- •15. Трудовая карьера и ее формирование.
- •16. Метод делового портрета для характеристики работника.
- •17. Метод составления биографических анкет.
- •18. Формирование резерва кадров на выдвижение.
- •19. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
- •20. Активные методы обучения персонала. Тренинги и деловые игры.
- •21. Оценка эффективности работы с резервом кадров.
- •22. Применение тестирования в отборе и работе с персоналом.
- •23. Документы, регламентирующие управление персоналом.
- •24. Эволюция концепций управления персоналом.
- •25.Удовлетворенность трудом и стабильность кадров.
- •26.Анализ процессов движения кадров.
- •27.Вхождение в должность руководителей и специалистов.
- •28.Управление конфликтом.
- •29.Методы формирования команды.
- •30. Основы кадрового планирования
- •31. Определение потребности в персонале.
- •33. Управление человеческим капиталом и управление человеческими
- •34. Концепция человеческого капитала;
- •35. Аутсорсинг в работе с человеческими ресурсами;
- •36. Оценка работы отдела человеческими ресурсами;
- •37. Роль специалистов по человеческим ресурсам;
- •38.Модели обязанностей в управлении человеческими ресурсами;
- •39. Этические соображения в управлении человеческими ресурсами;
- •40. Линейный менеджер и управление людьми;
- •41.Как улучшить деятельность менеджеров младшего звена в сфере управления людьми;
- •42. Международные организационные модели;
- •43. Международная политика в сфере управления человеческими ресурсами;
- •44.Определение стратегического управления человеческими ресурсами;
- •45. Цели и подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
- •46. Стратегии управления человеческих ресурсов
- •47. Разработка и внедрение стратегий управлений человеческих ресурсов;
- •48. Политика управления человеческими ресурсами;
- •49. Типы компетенции управления человеческими ресурсами;
- •50. Определение и понятие управления знаниями;
- •51.Системы и вопросы управления знаниями;
- •52.Ролевой анализ управления человеческими ресурсами;
- •53. Анализ компетентности и навыков;
- •54. Применение теорий мотивации;
- •55.Положительная и отрицательная мотивация;
- •56. Карьера, ее планирование и виды;
- •57. Организация процесса оценивания. Системы оценки исполнения обязанностей работником;
- •58. Планирование человеческих ресурсов;
- •59. Система менеджмента качества или система качественного управления;
- •60. Основные направления деятельности кадровых подразделений в условиях внедрения системы менеджмента качества.
46. Стратегии управления человеческих ресурсов
Стратегия — это способ рассмотрения самых важных вопросов и факторов успеха, и стратегические решения направлены на то, чтобы оказать серьезное и долгосрочное влияние на поведение и успех данной организации. Стратегии ЧР показывают, что организация намерена делать в отношении различных аспектов ее политики и практики управления человеческими ресурсами. Они должны быть интегрированы с бизнес-стратегией и друг с другом. Л. Даиэр и Т. Ривз (1995) определяют стратегии человеческих ресурсов как «внутренне согласованные пучки практических методов в отношении человеческих ресурсов». Цель стратегий ЧР – руководство разработкой и внедрением программ УЧР. Они представляют собой средство, с помощью которого можно сообщить всем заинтересованным лицам в организации, как будет осуществляться управление человеческими ресурсами. Стратегии ЧР представляют собой основу стратегических планов; они помогают организации оценить достигнутый процесс и сравнить результаты с поставленными целями. Стратегии ЧР дают ви́дение будущего, но одновременно они позволяют наметить необходимые действия и пути реализации этого ви́дения.
Конкретные стратегии ЧР показывают, что организации намерены делать в следующих областях:
• Управление талантами
• Постоянные усовершенствования и улучшения
• Управление знаниями .
• Приобретение ресурсов
• Обучение и развитие
• Вознаграждение
• Трудовые отношения
47. Разработка и внедрение стратегий управлений человеческих ресурсов;
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами
В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами.
Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:
— стратегию минимизации затрат;
— стратегию улучшения качества;
— инновационную стратегию.
Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала
Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.
При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.
На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия,а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.