Избрание генерального директора

Генеральный директор может быть избран (назначен) общим собранием акционеров или советом директоров. Способ избрания генерального директора должен быть отражен в уставе акционерного общества.

В случае избрания генерального директора общим собранием акционеров его положение становится более устойчивым. В этом случае срок его полномочий может быть до пяти лет.

В случае избрания генерального директора советом директоров последний обладает правом принимать решение о ежегодном назначении генерального директора и досрочном прекращении его полномочий. При этом варианте срок полномочий генерального директора равен одному году. Он ежегодно переизбирается вместе с советом директоров.

Выдвигать кандидатов на должность генерального директора могут акционеры, владеющие не менее чем двумя процентами голосующих акций общества. Уставом или другим документом общества может быть установлен иной процент голосующих акций. Одна заявка может содержать не более одного кандидата. Предложения с кандидатами должны быть внесены не позднее 30 календарных дней после окончания финансового года, предшествующего году, в котором истекают нормативные полномочия действующего генерального директора. Совет директоров обязан рассмотреть поступившие заявки и принять решение о включении предложенных кандидатов в список кандидатур для голосования по избранию генерального директора или об отказе в этом не позднее 5 рабочих дней после окончания срока внесения заявок. В список для голосования включаются только те кандидаты, которые письменно подтвердили свое согласие баллотироваться на должность генерального директора. Выборы проводятся раздельным голосованием по каждому претенденту. При голосовании акционеры отдают свои голоса только за одного кандидата или голосуют против всех. Избранным считается тот кандидат, который получил, во-первых, большинство голосов акционеров, участвующих в собрании, во-вторых, большее относительно других соискателей число голосов. Если никто из кандидатов не получил большинства голосов, то выборы признаются не состоявшимися, что означает пролонгацию полномочий ранее действовавшего генерального директора.

Правление акционерного общества

Правление есть коллегиальный исполнительный орган управления акционерным обществом. Вместе с генеральным директором оно осуществляет текущее руководство деятельностью акционерного общества.

Компетенция правления обычно включает:

• обеспечение выполнений решений общего собрания;

• организацию оперативного руководства;

• разработку планов работы на квартал, полугодие и т. д.;

• финансовое и налоговое планирование;

• выработку текущей хозяйственной политики акционерного общества и т. п.

Правление избирается сроком на один год. Как правило, в его состав избираются лица, занимающие ключевые посты в акционерном обществе: финансовый директор, главный экономист, главный инженер и др. Закон не определяет, каким образом избирается правление.

(37). Структуры управления организацией: требования и методы разработки, основные элементы.

Следует выделить элементы, характеризующие структуру организации: звенья, уровни и связи.

Звено управления — обособленная ячейка (орган или работник), наделенная определенными функциями управления. Звено управления выступает основным структурообразующим элементом системы управления. В зависимости от масштаба системы управления ее звеньями могут являться дочерние предприятия (фирмы), филиалы, структурные подразделения (отдельные производства, цеха, участки, службы и отделы и т.п.), отдельные управляющие.

Уровень управления — совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления организацией. В иерархически построенной системе управления имеются, как минимум, два уровня управления. Когда уровней управления больше, субъекты управления какого-либо уровня (х) выступают по отношению к субъекту управления вышестоящего уровня (х + 1) объектами управления. Создание возможно меньшего числа уровней управления обеспечивает повышение надежности коммуникаций и оперативности системы управления. Однако осуществляемое без достаточных оснований сокращение числа уровней управления влечет за собой неоправданное расширение диапазона контроля, вызывающее перегрузку управляющих звеньев, ухудшение качества разработки и принятия решений.

Связи управления отражают форму взаимодействия элементов (звеньев, уровней, ступеней) системы управления. Посредством связей управления формируются отношения, определенные для данной системы управления (отношения управления, отношения подчиненности). Вертикальные связи отражают взаимоотношения руководящих и подчиненных звеньев, горизонтальные — взаимоотношения равноправных звеньев одного уровня.

Выделяются также формальные и неформальные связи. Формальные связи (связи координации) регулируются установленными или принятыми в организации целями, политикой и процедурами. Они служат основой утвержденных в организации должностных инструкций, особенно в части описания характера отношений между различными должностями. В основе неформальных отношений лежат отношения между конкретными индивидами, а не между установленными должностями.

Требования, предъявляемые к структурам управления:

*надежность. структура управления должна гарантировать достоверность передаваемой информации в структуре управления, не допускать искажение управляющих команд и быть легко восстанавливаемым

*экономичность. Заключается в том, чтобы необходимый эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат;

*гибкость. Способность изменяться и адаптироваться под воздействием окружающей среды;

*научность. При формировании структур управления рекомендуется использовать метод анализа проектирования и др. способы научного обоснования

*оптимальность. Структура управления признается оптимальной, если на всех уровнях устанавливаются рациональные связи, а структуре в целом присуща простота, компактность.

* оперативность. Заключается в том, чтобы за время от принятия решения до его исполнения в организации на успели произойти изменения, делающие неэффективным выполнение этого решения

Разработка структуры управления предполагает:

Деление организации на подразделения, соответствующие основным направлениям ее деятельности

Разработку должностных полномочий руководителей различных уровней управления

Разработку должностных инструкций для специалистов и исполнителей

При разработке структуры управления необходимо добиться:

-наименьшего числа источников приемов и выхода команд у каждого звена управления;

-четко установленного круга обязательств у каждого подразделения;

-отсутствия дублирования управления.

Методы разработки структур управления

а)Метод аналогии. Основан на распространении опыта наиболее эффективных предприятий на организацию отрасли и аналогичными характеристиками, что позволит сэкономить средства на разработку структуры управления (быстро и дешево, но трудно найти аналог)

б)Метод структурирования целей и задач. Заключается в разработке структуры управления на основании «дерева целей», при этом выполнение тех или иных задач или целей закрепляется за определенными исполнителями или подразделениями, находящимися на соответственном уровне управления.

в)Экспертно-аналитическое моделирование. Предполагает формирование определенных критериев и показателей оценки оптимальности и эффективности структур управления на основе экспертной оценки (издержки на заработную плату экспертов)

г) Метод основанный на проектировании потоков информации. Предполагает, что потребность в информации возникает именно там, где принимаются соответствующие управленческие решения (минус: большие потоки информации, которыми трудно управлять; плюс: руководитель будет принимать качественные решения)

Поиск форм и методов реализации принципов формирования организационных структур научно обоснованно или интуитивно привел к созданию ряда типов организационных структур, отвечающих условиям внешней и внутренней среды социально-экономической системы.

(38). Аттестация персонала.

Аттестация персонала в организации – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Задачи:

1) определить и оценить знания, умения и качества работника;

2) Выявить, оценить и развить сильные стороны работников;

3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4)установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5)оценить нормальное состояние персонала

Цели аттестации персонала:

-административные;

-информационные;

-мотивационные.

ЭТАПЫ:

1. Подготовительный

2.Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности

3. Этап проведения аттестации

4. Этап принятия решения по результатам аттестации