Критика подчиненных (по вертикали вниз)

Она принесет свои плоды только в том случае, если отвечает следующим требованиям:

1. гасит сопротивление подчиненного к восприятию критических замечаний;

2. вовлекает подчиненного в сам процесс критики;

3. создает у подчиненного осознание того факта, что он делает нужную работу и что эта работа оценивается по достоинству;

4. изменяет ситуацию и деятельность подчиненного к лучшему.

Без учета названных выше четырех требований критика обычно или обрекается не неудачу, или оказывается мало эффективной.

Как же вести себя руководителю, если нужно высказать негативную оценку труда сотрудника? Критиковать сотрудника следует наедине, с глазу на глаз, не в присутствии посторонних лиц и других работников, особенно из числа хороших работников.

Критика коллег по работе (по горизонтали)

Очень важно руководствоваться общепринятыми нормами критики (гласность, принципиальность, деловитость). Без этого критика теряет остроту и превращается либо в ругательство, либо в пустую болтовню. Однако реальное проведение принципиальной критики в жизнь требует применения определенных психологических приемов.

критикуя своих коллег каждый обязан соблюдать определенный такт и нормы профессиональной этики, что позволить избежать конфликтов и разногласий. Некоторые выводы психологического плана могут оказать здесь известную помощь.

1. Критикуя своих коллег, следует делать упор на вопросы совместной деятельности, а не на выискивание недостатков у кого-то.

2. Критикуя своих коллег, не следует однозначно отзываться о человеке – давать такие   эпитеты как «чванство», «разгильдяйство», «ротозейство». Это отражается на последующих отношениях с человеком, совместная творческая деятельность будет протекать не благотворно.

3. Из всех приемов, обеспечивающих эффективность критики по горизонтали, является конечно самокритика. Сущность самокритики – это принципиальная самооценка своей деятельности, направленная на искоренение имеющихся недостатков или исправление допущенных ошибок. Если кто-либо, критикуя своих коллег, вскрывает и свои недостатки, то тем самым он приобщается к сложившейся ситуации и выражает свою готовность разделить ответственность за все имеющиеся непорядки. При этом, конечно, надо иметь в виду тот факт, что самокритика должна быть искренней. Попытки формой речи, яркой фразой скрыть свою неискренность, как правило, обречены на неудачу. Психический механизм вчуствования (эмпатии) позволяет слушающим довольно четко определить истинный смысл критики и самокритики в их адрес.

Критика начальника (по вертикали вверх)

Руководитель обязательно по нормам деловой и служебной этики должен высказывать критические замечания в адрес вышестоящего руководства. Будучи включенным в отношения подчинения со своими начальниками, он довольно стойко ощущает отведенную ему социальную роль и социальную позицию, а поэтому не склонен подвергать вышестоящие эшелоны критике. Вместе с тем, критика по вертикали вверх составляет существенный элемент системы критики и самокритики как метода раскрытия противоречий в нашем развитии. Если данный момент опустить,  это приведет к дезорганизации социальных отношений в производстве.

Форма критики:

Подбадривающая   критика : «Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас – не получилось».

Критика-упрек : «Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!» Или: «Эх вы! Я был о вас более высокого мнения!»

Критика-надежда : «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше».

Критика-аналогия : «Раньше, когда я был таким, как вы, молодым специалистом, то тоже допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне от начальника!»

Критика-похвала : «Работа сделана хорошо, но не для этого случая».

Критика-озабоченность : «Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив».

Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии. Думаю, что они и сами сделают для себя должные выводы».

Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано».

Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что ваша работа выполнена некачественно».

Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали еще работу? Не ожидал...»

Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»

Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...»

Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы...»

Критика-укоризна: «Что же вы сделали так неаккуратно? Да еще и не вовремя?!»

Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!»

Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»

Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»

Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения».

Критика-совет: «Я вам советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить».

Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!» Или: «Работа не выполнена. Посмотрите возможность использования такого-то варианта».

Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне».

Критика-окрик: «Стой! Что ты делаешь? Разве можно так выполнять эту работу?»

Критика-обида: «Эх вы! Не ожидал я от вас такого! Где же ваша совесть?!»

Критика-покровительство : «Да! Не получилось! Ну ничего, я вам помогу».

Критика-угроза : «Я вынужден применить к вам самые строгие дисциплинарные меры».

Мотивы критики:

1. Критика с целью помочь делу. Критикующий высказывается по существу, но в силу своего характера или низкой культуры обще­ния делает это резко и шумно. Вам как руководителю нужно об­ратить внимание на то, что критикующий хочет помочь делу, и не обращать внимания на резкость и обидный тон высказывания.

 2. Критика с целью показать себя. Иногда людьми используется кри­тика с целью продемонстрировать собственные знания, опыт, эру­дицию, подчеркнуть свою значимость. Лучший выход из этого положения — уйти под каким-либо предлогом от взаимодействия с человеком, который критикует других, чтобы показать себя.

 3. Критика с целью сведения счетов. Сгущаются краски с целью опо­рочить человека за прежние обиды. Эта критика завуалирована: критикующий не выдает своих эгоистических целей и намерений, прикрываясь заботой о деле. Доказывать что-либо тому, кто кри­тикует с целью сведения счетов, бесполезно, нужно строить свою защиту аргументированно, для чего необходимо заручиться под­держкой окружающих.

 4. Критика с целью перестраховки. Используется как средство за­вуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчинен­ным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в бу­дущем иметь основание заявить: «Ведь я вас предупреждал».

5. Критика с целью упреждения заслуженных обвинений. Такая критика предпринимается заранее, чтобы нейтрализовать вы­ступления на собрании, при разборе различных жалоб, других случаях.

 6. Критика с целью контратаки — как реакция на чье-либо выс­тупление, замечания окружающих, руководителя, протест под­чиненного против упреков, нареканий со стороны руководите­ля и других членов коллектива.

Правила, которые следует запомнить:

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения;

2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дайте возможность высказаться до конца и старайтесь не доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.

7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.

10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь — сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10—30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте психологические паузы людям, находящимся в состоянии ссоры. Они помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.

12. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

13. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.

14. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.

15. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

(76). Уровни и элементы корпоративной культуры.

Элементы корп. культуры:

• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Согласно модели Э. Шейна, корпоративная культура состоит из трех уровней (представлял в виде дерева):

I. Верхний уровень (крона дерева, поверхностный уровень) ориентирован на окружающую среду и позволяет понять какие условия созданы в организации для ее сотрудников, как они взаимодействуют и работают друг с другом. Внешние факты: образцы поведения, стиль общения, технологии, архитектура, стиль одежды, рабочее место, символы, ритуалы и церемонии.

II. Подповерхностный уровень (ствол). Ценности и нормы, стратегии и цели, принципы и правила, определяющие внутреннюю жизнедеятельность организации, на формирование которых оказывают влияние руководители. Ценностные ориентации и верования: общие убеждения, моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, цели.

III. Глубинный уровень (корни). Определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существование в ней (то, как человек понимает происходящее вокруг него, как считает правильным поступать в различных ситуациях). Например, смысл предметов и явления, понимание времени и пространства, отношение к человеку и своей деятельности, верования и взгляды, национальный менталитет.

(77). Типы корпоративных культур организации

Типология корпоративной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну)

1. Клановая (семейная) культура. Данная КК характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные (сельские) дома народного творчества, музеи, библиотеки. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в “безответственный загородный клуб”

2.Адхократическая культура. Данная КК в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать “руку на пульсе”. Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры

3. Рыночная культура. Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном).

4. Иерархическая (бюрократическая) культура. Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения

Виды корпоративной культуры по Ханди