1.Предварительный контроль

Его основной задачей служит проверка готовности организации к началу работы.

К основным средствам предварительного контроля относятся: разработка различных процедур выполнения планов, стандартов, норм, нормативов и прочих элементов.

-Контроль финансовых ресурсов. Данный вид контроля осуществляется с помощью разработки бюджетов, которые обеспечивают уверенность в том, что организация будет располагать необходимыми для ее функционирования финансовыми средствами.

-Материальный контроль. Устанавливаются нормы по качеству сырья, определяется минимально необходимый запас сырья для осуществления бесперебойной деятельности организации, производится отбор поставщиков согласно утвержденным критериям и т.д.

- Контроль в сфере персонала организации. Заключается в анализе и оценке профессиональных знаний и навыков, необходимых для реализации разработанных планов. Требования к опыту работы и уровню образования, к дополнительным профессиональным навыкам, проводится аттестация персонала организации, при необходимости реализация программы по обучению персонала организации.

2. Текущий контроль

1)Для эффективного осуществления текущего контроля необходимо наличие в организации соответствующей информационной системы, которая позволит руководителям получать оперативную информацию о ходе выполнения плановых работ и т.д.

2)Возможность осуществления текущего контроля связана с наличием промежуточных целей и задач в плане организации

Эта форма контроля обеспечивает выполнение всех работ организации в соответствии с планом; позволяет своевременно выявлять возникающие отклонения и устранять их

3. Заключительный контроль

*Установление стандартов и критериев деятельности организации

*Оценка и сопоставление фактически достигнутых результатов с нормативными значениями и анализ имеющихся отклонений

*Разработка и принятие управленческих решений по корректировке выявленных отклонений.

Задачи (функции) заключительного контроля:

а)обеспечение руководства информацией, необходимой для оценки эффективности деятельности организации;

б)данные заключительного контроля используются для оценки и вознаграждения персонала организации;

в)наличие заключительного контроля способствует активизации руководителей, ответственных за все виды деятельности организации;

г) обеспечивает руководителей высшего уровня информацией, необходимой для корректировки будущих планов и стратегий развития

(47). Понятия потребности и мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Конкретизируя понятие, можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Потребности — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

За тысячи лет до вхождения слова «мотивация» в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства или голову с плеч».

Представители школы научного управления, в частности Ф. Тейлор, осознали несовершенство заработков на грани голода, определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод мотивации используется до настоящего времени.

Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Э. Мэйо, анализируя работу прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., установил, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают значительное влияние на производительность индивидуального труда. Так, введение двух десятиминутных перерывов для отдыха и создание возможностей для общения позволили резко снизить текучесть кадров среди прядильщиц, их моральное состояние улучшилось, а выработка значительно возросла.

В современной теории управления описываются следующие побуждения, определяющие поведение человека в организации:

-           материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);

-           личные нематериальные возможности для престижа и личной власти;

-           желаемые физические условия работы;

-           духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

-           общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные теории:

-           содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;

-           процессуальные теории мотивации более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

(48). Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу (1970) человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:

1)         физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);

2)         потребности безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

3)         социальные потребности: чувство принадлежности к кому или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия;

4)         потребности в уважении («эго»): самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.);

5)         потребность в самовыражении: реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь.  Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворённые  потребности побуждают человека к действию, удовлетворенные нет. Обычно  человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.

Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности высокого порядка. Накормленный и согретый, человек будет искать безопасности, и только затем — комфорта от общения с другими людьми. Если возникает угроза сокращения штатов, человек вновь возвращается к базовым потребностям.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднему» человеку. Она не может оказать большой помощи при анализе какого-либо особого случая. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром при понимании поведения людей, его мотивов и использоваться менеджерами.