4.3. Модели процесса переговоров работодателя с профсоюзом

Важнейшим элементом отношений между рабочими и админи­страцией является заключение коллективных соглашений. Кол­лективные переговоры в США ведутся на уровне общенациональ­ном (в автомобильной и сталелитейной промышленности) и мест­ном (в строительстве). Переговоры могут вести несколько работодателей, и тогда соглашение заключается со всеми из них, но может заключаться и индивидуально с каждым.

Какие вопросы обычно обсуждаются на переговорах?

Во-первых, это те аспекты труда, которые непосредственно связаны с его денежным вознаграждением: уровень зарплаты, оплата сверхурочной работы, праздничных дней и отпусков, медицинское страхование, пенсии. Во-вторых, это неденежные аспекты труда: гарантии занятости (порядок определения трудового стажа, крите­рии вынужденных увольнений), условия труда (безопасность рабочего места, методы производства, право работника на отказ от сверхурочной работы), процедура урегулирования трудовых споров и т. п.

В трудовом соглашении могут по-разному определяться статус профсоюза и прерогативы администрации. Так, возможны следу­ющие ситуации:

• фирма принимает на работу только членов профсоюза;

• все работающие в фирме должны в течение определенного срока вступить в профсоюз;

• в фирме могут работать не только члены профсоюза.

Когда коллективный договор заключен, профсоюзы обычно способствуют его соблюдению в сотрудничестве с администрацией.

Трудовые конфликты и споры – неотъемлемая часть трудовых отношений. Забастовка как способ разрешения конфликта в условиях рыночной экономики – явление распространенное и обычное, подчас даже обыденное, хотя, как правило, все же нежелательное не только для общества, но и для участников конфликта. Забастовка – это согласованное и коллективное пре­кращение работы персоналом с целью добиться выполнения своих профессиональных требований.

Характерными чертами законной забастовки, в частности, являются:

• полнота: работа остановлена полностью и на неопределен­ный срок, от одного часа до нескольких недель;

• коллективность: единоличное прекращение работы обычно не считается забастовкой, работа должна быть приостановлена либо всем коллективом, либо его частью;

• согласованность решения о забастовке членами коллектива;

• существование профессиональных требований, касающихся условий труда, условий его оплаты и т. п.

Забастовка не прекращает действие трудового договора, а лишь приостанавливает его. Работодатель за редким исключением (акт насилия, вандализма, причинение материального ущерба) не имеет права уволить забастовщика. Единственная санкция, которую он может применить, – не оплатить работникам те рабочие дни, во время которых они бастовали.

Несмотря на то, что трудовые конфликты во всех развитых странах остались, можно утверждать, что масштабные, стратегичес­кие цели рабочего движения в современных условиях достигнуты: профсоюзам гарантированы их права, наемному работнику гаран­тированы минимальная зарплата, 8-часовой рабочий день и 40-ча­совая рабочая неделя.

Существует много моделей переговоров работодателя с проф­союзом; одной из них, весьма простой и очень наглядной, позволяющей объяснять процесс и предсказывать итоги перегово­ров, является модель Дж. Хикса (рис. 4.6). Эта модель предполагает, что предмет переговоров – лишь размер зарплаты; она анализирует, как меняются действия участников переговоров в зависимости от ожидаемой продолжительности переговоров:

ЕС – кривая уступок работодателя;

UR – кривая сопротивления профсоюза.

S – ожидаемая длительность забастовки;

W – темп роста ставки зарплаты.

W ЕС

W₀

0 S₀ S

Рис. 4.6. Модель Хикса

При увеличении длительности забастовки фирма несет издержки (потеря клиентуры, угроза деловой репутации) и охотнее идет на опре­деленные уступки, соглашаясь по­высить зарплату сверх первоначаль­но предлагаемого уровня (кри­вая ЕС). Требования профсоюза в начале забастовки могут даже воз­растать, но затем, со временем, он также становится более уступчивым, поскольку и ему забастовка обходится недешево (кривая UR).

В точке пересечения кривых ЕС и UR забастовка, по-видимому, должна прекратиться, ее продолжительность составит S₀, а рост зарплаты до W₀.

Возникает естественный вопрос: можно ли договориться зара­нее и избежать забастовки, если ее потенциальные участники знают характер (графики) чужих уступок? Оказывается, не всегда, тем более что подобному знанию препятствует информационная асим­метрия на рынке труда. Профсоюз должен бастовать хотя бы иногда, это укрепляет его авторитет и позиции в будущих перего­ворах.

В последнее время зарубежные экономисты предлагают новые, альтернативные модели забастовочного движения и процесса пере­говоров. В модели асимметричной информации (для ее описания используют график из модели Хикса) по крайней мере одна из сторон не знает точно расположения кривой уступок другой стороны. Коллективные переговоры в этом случае могут привести к более полной информированности сторон, способствуя тем самым принятию взаимоприемлемого решения без забастовки. Чем выше первоначальный уровень неопределенности информации для обеих сторон, тем дольше продлится процесс переговоров для ее преодо­ления, тем выше окажутся издержки этих переговоров – и это увеличит притягательность забастовки как способа скорейшего выяснения соотношения сил. Исследователи сделали вывод, что любая неопределенность, даже касающаяся ожидаемой прибыли фирмы, повышает и вероятность забастовки, и ее длительность.