32 Вопрос Роль и значение организационной культуры в управлении организацией.

В современной литературе существуют много определений понятия организационной культуры.. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Организационная культура проявляется в отношениях между собой у работников организации. Познание ОК начинается с символического уровня, включающего в себя такие видимые внешние факты как применяемая технология или архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые в поведении язык, лозунги и так далее. На этом уровне вещи или явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК. Если попытаться познать суть ОК, то надо затронуть ее второй подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, разделяемые участникам организации в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и в языке. Восприятие ценностей носит осознанный характер и зависит от желания работников. Третий глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим работникам организации без специального сосредоточение внимания на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие ОК. ОК это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в декларируемых организацией ценностях, которые задают работникам ориентиры для их поведения и действий.  Различают субъективные и объективные ОК. Субъективная ОК исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры. Конечный результат во многом будет зависеть от того как будет осуществляться руководство этим процессом. Объективную ОК обычно связывают с физическим окружением, создаваемым организацией. Это само здание, его дизайн, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, комнаты приема, автостоянки и так далее. Хотя оба аспекта ОК очень важны, однако субъективный аспект дает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между работниками и организацией. Известные мировые компании отличаются от других своими параметрами, которые при близком рассмотрении представляют собой именно следующий параметр культуры: 1. Они полностью обращены к клиенту 2. Качество продукции или услуг это самая приоритетная задача в компании. 3. Они чутко реагируют даже на самые скрытые запросы рынка. 4. Они концентрируют свои усилия на главных направлениях, не разбрасываясь на мелкие, второстепенные и это значит, что они умеют выбирать приоритеты. 5. Они очень гибкие в управлении..

33 Вопрос Типы организационной культуры и методы ее формирования.

Существует множество типологий для классификаций видов ОК, но наибольшее распространение на современном этапе получила типология основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на данных принципах можно выделить организации 4 основными типами ОК. 1. Культура личности.  Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом культуры коллектив состоит из высокопрофессиональных специалистов, работающих относительно независимо друг от друга. Они могут также работать без руководителей. Чаще всего подобные структуры имеют адвокатские конторы, фирмы по разработке компьютерных программ и так далее. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных потребностей и интересов. Механизмы контроля, иерархии в таких организациях развиты слабо. Основой авторитета и влияния организации является, как правило, знания, опыт и способности сотрудника. Такой тип организации характерен для ранних стадий развития организации. По мере роста и развития организации возникает необходимость уже более жесткого контроля со стороны руководства. 2. Центрическая культура. Она формируется в том случае, когда глава предприятия является не просто руководителем, но и хозяином. Главные источники влияния в данном случае это персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Но необходимо иметь ввиду, что мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центрической организации. Проблема данного вида культуры состоит в том, что она может препятствовать росту организации, то есть ее руководитель зачастую не желает делегировать кому либо свои полномочия.

3. Формализованная культура, которая характеризуется высоким уровнем формализации и регламентации, наличием обязательных норм, правил и процедур. Организации с таким видом культуры это банки, страховые компании, занимающие твердые позиции на рынке. Отличительная особенность такой культуры это то, что права и обязанности работников четко формализованы. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, а сколько их соответствие конкретным должностным инструкциям. Компании с данным типом культуры успешно функционируют в стабильной и предсказуемой внешней среде. Однако в случаях резких перемен на рынке, ему трудно бывает приспособиться к изменениям. 4. Инновационная ОК, характерная для маркетинговых служб, консультационных контор, рекламных агентств и так далее. В организациях с данном типом культуры больше заинтересованы в результатах деятельности, но при этом отсутствует жесткий центр власти. Достоинства данного типа культуры это способность быстро реагировать на изменения внешней среды. Он в основном используется в ситуациях, которые требуют гибкости, чуткого реагирования на изменения, что побуждает работников к различного рода нововведениям.