14 Лекция 3 Эволюция менеджмента

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.

2. Школы менеджмента.

3. Национально-исторические особенности и модели менеджмента. Особенности российского менеджмента

1. Одной из основных причин возникновения менеджмента как типа управления явилась необходимость решения проблемы мотивации наёмных работников к высокопроизводительному труду в период промышленной революции. В исторический период, предшествующий промышленному производству, в ремесленных мастерских трудовой процесс не характеризовался ни широким разделением труда, ни властью принуждения. В ремесленном и домашнем производстве небольшие производители были, как правило, включены в независимое производство товаров, часто базирующееся на семейной структуре. Они сами владели собственными средствами производства, работали согласно своим собственным установкам, и сами реализовывали товары на рынке. В XIX веке массовое применение машин сделало из промышленного производства высокоприбыльный сектор. Ремесленники же разорялись и составили основную массу наёмных работников. Работодатели всё в меньшей степени позволяли рабочим контролировать сроки, ритм, интенсивность и качество работы. Упрощалось применение власти принуждения, применялась система штрафов. Работодатель мог диктовать общие условия работы, время и пространство, включая разделение труда, общее направление организации труда. Создавались разнообразные своды правил, в которых оговаривалось всё то, что можно рассматривать как неповиновение в той или иной форме.

Капиталистические фабрики в этот период по существу являлись диктатурами. Отчуждённые от средств производства и его результатов рабочие не имели мотивации к высокопроизводительному труду. Отчуждение и разница в доходах собственников, которые руководили фабриками, и наёмных рабочих вызывали значительное социальное напряжение. Это явилось одной из основных причин «менеджерской революции», появления профессиональных менеджеров. Но и наёмный менеджер не всегда был мотивирован к работе с полной отдачей, если заключал контракты, приносящие многомиллионную прибыль, при оплате труда, составляющей считанные проценты от прибыли. В этом случае также имело место противоречие между реальным индивидуальным вкладом и вознаграждением. Таким образом, явно проявлялся мотивационный кризис, который в любой момент мог перерасти в социальный конфликт.

Работодатели, ограниченные в возможностях управления своим предприятием, по иному подошли к контролю в организации. Менеджмент был создан как способ мотивации и рационализации умонастроений путём образования различных форм детального управления рабочим процессом и манипулирования. Организационные изменения осуществлялись таким образом, чтобы способствовать стратификации и разделению рабочей силы, поскольку иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию к разрушению гомогенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференцированные страты, уровни трудового процесса и источники идентификации.

Таким образом, менеджмент и создание систем мотивирования были обусловлены классовыми соображениями в не меньшей степени, чем соображениями экономической эффективности. Даже в том случае, когда менеджмент был неэффективным с точки зрения производственных издержек, его отсутствие в начале ХХ века было более бедственным для организации и общества в целом. Предназначение менеджмента заключалось в выработке привлекательных форм социального управления и материального поощрения для предотвращения конфликтных действий рабочих. Тем самым администрация стремилась вовлечь рядовых работников в мир символов и культурных рамок, мистифицирующих реальную жизнь и затеняющих классовую структуру. Чем большее пространство занимал менеджмент, тем меньше места оставалось для социальных революций.

2. Возникновение современной американской науки управления – менеджмента относится к концу XIX века. Развитие менеджмента как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, отдельные положения которых часто совпадали. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления.

Формирование школы научного управления связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Исходным положением его теории является рассмотрение человека как одного из факторов производства. При этом психологические и социальные характеристики работников либо совсем не применялись в расчет, либо учитывались в незначительной мере. Основным требованием к работнику было выполнение трудовых операций наиболее рациональным путем, предписываемым руководством. Основным условием реализации этой задачи, по мнению Тейлора, являлась система стимулирования труда работников. При этом оплата труда ставилась в зависимость от его производительности. Получила распространение сдельная форма оплаты труда, где оплачивалась каждая единица произведенной продукции.

Сдельная система оплаты существовала задолго до Ф. Тейлора. Однако она не базировалась на обоснованных критериях. Это, по мнению Ф. Тейлора, само по себе является порочным, поскольку передаёт инициативу самим рабочим, в то время как сами предприниматели не имеют никакого представления о том, какое количество работы может действительно быть выполнено в течение данного времени. В противоположность руководству, основанному на принципе «инициатива – поощрение», научное управление предполагает выработку многочисленных правил, процедур и формул, которые заменяют собой личное суждение отдельного работника и которые применяются лишь после проведения систематического учёта и измерения его действий.

В течение сравнительно небольшого периода времени менеджмент получил широкое признание в Германии, Англии, Франции, других европейских странах. И если первоначально всё внимание было сосредоточено на проблемах производства, то в дальнейшем формируются и концепции «научных принципов» организации управления, составляющие теоретическую основу административной школы менеджмента.

Общие принципы менеджмента сформулированы Анри Файолем. К ним он относил: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплину, единоначалие, единство действий, подчинённость личных целей коллективным, поощрение персонала, централизацию, склярную цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициативу, корпоративный дух. А. Файоль и приверженцы его взглядов рассматривали организацию как систему безличных связей. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь также определить общие характеристики и закономерности организаций. Построение эффективно работающей организации они связывали с разработкой рациональной системы управления. При этом разделение организации на подразделения и рабочие группы осуществлялось на основе определения основных функций: административной, финансовой, защитной, бухгалтерской, коммерческой и технической. Лютер Гьюлик и Ландалл Урвик развили учение А. Файоля о функциях. Они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких последовательно сменяющих друг друга функций: планирования, организации, мотивации, контроля.

С усложнением производства, повышением степени его механизации, ростом общего образовательного уровня людей наметилась тенденция снижения эффективности производства в организациях, где в управлении людьми использовались достижения школы научного управления и административной школы. Даже высококвалифицированным работникам пришлось выполнять работу, не требующую больших знаний, а всего лишь простого ранее освоенного навыка. Творческий труд стал привилегией руководства и отдела планирования труда и полностью исключался для непосредственных исполнителей, что снизило уровень их удовлетворения в труде. Кроме того, в условиях кризиса перепроизводства стали предъявляться повышенные требования к качеству товара, а сдельная форма оплаты труда не обеспечивала его стимулирования. Это обусловило необходимость поиска новых идей и методов управления.

Школа «человеческих отношений и поведенческих наук» оформилась благодаря знаменитому Хоторнскому эксперименту. В 1924 году на заводе «Western Electric» инженерами компании в сотрудничестве с Национальной академией наук были проведены исследования причин снижения производительности труда сборщиц реле. Позднее к изучению этой проблемы присоединилась группа ученых из Гарварда, возглавляемая Элтоном Мэйо. Эксперименты длились до 1936 года. Было выявлено, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у работников, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. Это открытие явилось центральной идеей школы «психологии и человеческих отношений». По итогам проведенного эксперимента были сделаны три основных вывода. Во-первых, о наличии у людей особого чувства «социабельности» – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Во-вторых, о существовании внутри бригад социо-эмоциональных отношений, наличии в организации наряду с формальной еще и неформальной структуры. В-третьих, о возможности использования неформальной структуры для повышения эффективности функционирования организации в целом. Последователями Э. Мэйо утверждалось, что производственная организация должна стать трудовой общиной, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы должно привести к хорошим результатам, и поэтому решение этой проблемы является главной задачей менеджмента. В дальнейшем сторонники данного подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческого потенциала.

Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря широкому применению аппарата точных наук – математики, кибернетики, исследования операций, статистики, экономико-математических методов. Использование электронно-вычислительных машин позволило исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Таким образом, исследования различных школ менеджмента были сконцентрированы на различных блоках проблем, которые входят в её предметную область: школа научного управления – на экономическом; административная школа – на организационно-техническом; школа психологии и человеческих отношений – на социально-психологическом; школа науки управления – на организационно-техническом. В таблице 5.1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Таблица 5.1