Общая характеристика адаптации в психологии. Биологическое и психологическое содержание. Определение. Адаптация как процесс, результат, способность. Система основных понятий теории адаптации.
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.
Определение адаптации. Адаптация как процесс, результат, способность.
Адаптацию можно рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов.(Толочек Современная психология труда) Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.
Адаптация— эффективное взаимодействие организма со средой.
Социальная адаптация — это процесс эффективного взаимодействия с социальной средой. Она соотносится с социализацией — процессом взаимодействия с социальной средой, в ходе которого индивид овладевает механизмами социального поведения и усваивает его нормы, имеющие адаптивное значение. Состояние взаимоотношений личности и группы, когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно включается в ведущую деятельность, удовлетворяет основные социогенные потребности, идет навстречу ролевым ожиданиям, которые предъявляет к ней группа, переживает состояние самоутверждения и свободы выражения творческих способностей, называется социально-психологической адаптированностью. М. И. Бобнева (1978) выделила следующие механизмы адаптации: - социальное воображение — способность понимать свой опыт и определять свою судьбу, мысленно помещав себя в реальные рамки данного периода развития общества, и осознавать свои возможности; - социальный интеллект — способность усматривать и улавливать сложные отношения и зависимости в социальной среде; - реалистичную направленность сознания; - ориентировку на должное. Встречаются следующие способы психологической защиты: - отрицание — игнорирование травмирующей информации; - регрессия — возвращение к онтогенетически более ранним, инфантильным стратегиям поведения (плаксивость, демонстрация беспомощности); - формирование реакции — замена неприемлемых импульсов, эмоциональных состояний на противоположные (враждебность заменяется мягкостью, скупость расточительностью и т. д.); - вытеснение — устранение из сферы сознания болезненных событий (обычно оно осуществляется в форме забывания); - подавление — более сознательное, чем при вытеснении, избегание травмирующей информации. Более зрелыми механизмами защиты считаются: - проекция — приписывание другим людям свойств, качеств, причин поведения, в которых отказывается себе; - идентификация — отождествление с реальным или вымышленным персонажем с целью приписывания себе желаемых качеств; - рационализация — оправдание тех или иных поступков, интерпретация событий с целью снижения их травмирующего влияния на личность (по аналогии с кислым виноградом); - сублимация — преобразование энергии инстинктивных влечений в социально приемлемые способы деятельности (художественное творчество, изобретательство, профессиональную деятельность); - юмор — снижение напряжения с помощью апелляции к юмористическим выражениям, рассказам, анекдотам.
Социальная адаптация — процесс эффективного взаимодействия с социальной средой.
Социализация — овладение индивидом в процессе взаимодействия с социальной средой механизмами социального поведения и усвоение его норм, имеющих адаптивное значение.
Дезадаптация — процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой.
Поступок — действие, совершение которого связано со сменой состояния, а также условий и характера деятельности.
Девиантное поведение —отклонение от нормы, связанное с внеинституциональным поведением. Делинквентное поведение — противонормное сознательно осуществляемое поведение, целью которого является уничтожение, изменение, замена норм, принятых данным социальным институтом.
Делинквентное, антиинституциональное поведение (от лат. delictum — проступок, правонарушение) — противонормное, сознательно осуществляемое поведение, целью которого является уничтожение, изменение, замена норм, принятых данным социальным институтом.
Характеристика профессиональной адаптации. Определение. Профадаптация в широком и узком смысле слова. Виды профадаптации. Характеристика видов профадаптации:объективные и субъективные критерии и факторы. Этапы профадаптации.
Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый,функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов [2]. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда» [22]. C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.
Характеристика видов профессиональной адаптации.
(панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Выделяют четыре варианта адаптации:
- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
-Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
-Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. Различают следующие виды процесса производственной адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально- психологическую, организационную, экономическую и санитарно-гигиеническую. Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. Психофизиологическая адаптация – приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Организационная (организационно-административная) адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Экономическая адаптация определяется размерами заработной платы и соответствием зарплаты выполняемому объему работы. Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает готовность рабочего места к трудовому процессу, готовность сотрудника выполнять правила внутреннего распорядка. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы. (панченко адаптация к профессиональной деятельности). .
Объективные и субъективные критерии и факторы профессиональной адаптации.
(Панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Для контроля и оценки профессиональной адаптации используются:
1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основные проявления дезадаптации: -Развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик;
-Отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; -Увеличение времени восстановления функциональных показателей и др. Дезадаптация может быть первичной, как результат перенапряжения и последующего истощения механизмов деятельности, а также вторичной, как результат компенсации внутреннего конфликта из-за перенапряжения и истощения механизмов деятельности на других уровнях организма. 2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда 3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации. 4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и количество листов временной нетрудоспособности и т.д. Значения экономических и социальных критериев не всегда являются показателями неблагоприятного состояния физиологической адаптации к деятельности (например, высокая текучесть кадров может быть обусловлена социально-бытовыми условиями и т.д.) (панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Этапы профессиональной адаптации.
(Панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Этапность психической адаптации является стержневой проблемой деятельности человека в технических системах. В. И. Лебедев выделяет следующие процессы, характерные для процесса адаптации человека к трудовой деятельности в технической среде, в экстремальных условиях среды. 1. Подготовительный этап. На этом этапе человек собирает сведения, позволяющие составить представления об условиях, в которых предстоит работать, уясняет задачи, которые ему приходится решать, овладевает профессиональными навыками, «вживается» в ролевые функции, отрабатывает навыки и устанавливает систему отношений с другими участниками группы. 2. Этап стартового психического напряжения. Чем ближе по времени человек подходит к барьеру, отделяющим обычные условия жизни от экстремальных, тем выше психическая напряженность, выражающаяся в тягостных переживаниях, субъективном замедлении течения времени, в нарушениях сна и вегетативных изменениях. В числе причин нарастания причин психической напряженности при приближении к указанным границам четко прослеживается информационная неопределенность, умозрительное «проигрывание» возможных аварийных ситуаций и своих действий при их возникновении. 3. Этап острых психических реакций входа. На этом этапе снимается информационная неопределенность, человек оказывается избыточно информированным. У работника возникают положительные эмоциональные переживания, сопровождающиеся повышенной двигательной и речевой активностью. В появлении указанных состояний участвуют психологические и физиологические механизмы. 4. Этап переадаптации. Психическая переадаптация в технических системах и измененных условиях существования проявляется в нарушениях восприятия пространства и времени, в появлении необычных психических состояний и сопровождается выраженными вегетативными реакциями. Одна из особенностей этого этапа – формирование новых функциональных систем в центральной нервной системе, позволяющих адекватно отражать реальную действительность в необычных условиях. Другая особенность состоит в актуализации привычных потребностей и выработке защитных механизмов на воздействие психогенных факторов. 5. Этап завершающего психического напряжения. При каждом повторном преодолении психического барьера эмоциональные реакции сглаживаются и стенизируются, что объясняется достаточно полной информационной обеспеченностью, уверенностью в материальной части, в средствах спасения и в своих действиях в аварийной ситуации. 6. Этап острых психических реакций выхода. При работе регуляторных механизмов на пределе адаптационного оптимума на этапе неустойчивой психической деятельности возникают необычные психические феномены. На этапе глубоких психических изменений имеют место развившиеся неврозы и реактивные психотические состояния, а также манифестация психозов. которые находились в латентном состоянии и были спровоцированы психогенными факторами. 7. Этап реадаптации. Вновь сформировавшиеся динамические системы, регулирующие отношения человека, его двигательную активность и т.д., по мере увеличения времени пребывания в измененных условиях существования (космос, полярная станция, подводная лодка и т.д.) превращаются в стойкие стереотипные (динамические) системы. Прежние адаптационные механизмы, возникшие в обычных условиях жизни, забываются и утрачиваются. При возвращении человека из необычных в обычные условия динамические стереотипы, сложившиеся в экстремальных (непривычных) условиях, разрушаются, и возникает потребность восстановить прежние стереотипы, т.е. реадаптироваться (панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Управление профадаптацией. Необходимость в управлении и сопровождении. Длительность сопровождения. Средства управления. Специфика управления разными видами профадаптации. Управление различными компонентами адаптационной активности.
Управление профессиональной адаптацией и необходимость в управлении данным процессом. (Панченко адаптация к профессиональной деятельности)
Управление процессом профессиональной адаптации
Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений работы с персоналом. Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:
Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.
Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.
Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.
Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).
Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.
Трудности адаптации могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так, требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификации и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.
Длительность адаптации и её сопровождения.
( Г.В. Безюлёва. Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной адаптации учащихся и студентов)
Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии (специальности), так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов. Т.Н. Вершинина рассматривает процесс производственной адаптации как один из видов социальной адаптации. Конечным результатом успешной производственной адаптации является идентификация, т.е. полное овладение профессией, отождествление интересов работника с интересами предприятия, ассимиляция работника с предприятием, рабочим местом.
Профадаптация определяется как социально-экономический процесс приобщения подрастающего поколения к трудовой деятельности, в более узком смысле — как одна из узловых проблем использования трудовых ресурсов [197, с. 7]. В период вступления в профессиональную жизнь осуществляется передача новому поколению накопленного опыта производственных отношений. Процесс профессиональной адаптации можно разбить на четыре периода: а) подготовка к труду в общеобразовательной школе (старшей профильной школе); б) выбор профессии; в) профессиональная подготовка и обучение; г) начало трудовой деятельности. Профессиональная адаптация непосредственно зависит от организации и условий труда как на предприятии в целом, так и на конкретном рабочем месте. Межличностная адаптация предполагает включение молодого рабочего в систему коммуникаций, традиций и ценностей коллектива, что отражается в проявлении чувства контакта, ощущении своей полезности для коллектива, в простоте и легкости общения. Личностная адаптация предполагает включение молодого специалиста в систему повышения квалификации и учебно-культурных мероприятий предприятия. В.М. Шепель, говоря о социально-психологической адаптации работников, также отмечает, что процесс вхождения в коллектив играет огромную роль в формировании у молодого человека интереса к труду. Средства управления профессиональной адаптацией. Управление различными компонентами адаптационной активности.
Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса.Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств. Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут быть самостоятельными подразделениями (отдел, лаборатория) или входить в состав службы управления персоналом, социологической службы и т. п. Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:-·прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;-·выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;-·разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;-·разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп); -·внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;специальные курсы подготовки наставников;использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Специфика управления разными видами профессиональной адаптации.
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о так называемой адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Рис.1 Виды адаптации
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Общая характеристика ПВК и ПЗК. Определение. Какие индивидуальные качества субъекта труда выступают в качестве ПВК и ПЗК. Специфика ПВК и ПЗК. Виды ПВК и ПЗК. Связь ПВК-ПЗК с индивидуальными качествами субъекта.
ПВК-индивидуальные качества субъекта деятельности,влияющие на эффективность ее выполнения и освоения.
Структура пвк:
3 гр.деят кот может выполнять субъект труда:
Функционирования (реализация потенциала человека)
Формирования (формирование умений и навыков)
Регулирование (оптимизация функционирования в рамках задания)
Индивид. Кач-ва кот влияют на эффективность выполнения д-ти:
Мотивация
Опыт (привычки умения навыки)
Способности (когнитивные, моторные …)
Проф. Самосознание, самооценка
Свойства личности (ответственность,добросовестность…)
2гр ПВК : 1 собственно профессионально важные качества(способности,опыт)
2 ПЗК-косвенно влияют на эффективность профессиональной деятельности(мотив , отношение к работе,собственной деятельности)