2. Модели взаимодействия чел-ка и организационного окружения

Повед-ие ч-ка в орг/ии м.б. предст-но с 2-х позиций: 1.с позиции в/д-вия ч-ка с орг-ным окруж-ем (в этом случае чел-к нах-ся в центре модели); 2.с позиции орг/ии, вкл-щей в себя индивидов (в этом случае орг/ия как целое явл-ся исх-ой точкой рассм-ния).Если исходным в рассмотрении этого вопроса выступает чел-к, то модель взаимодействия м.б. описана следующим образом:

Организац-ное окружение ---стимулир. воздействие---человек---реакция на стимулир. возд-е----действия, поведение----результаты работы

В дан. модели орг-ная стратегия вкл-ет те элементы орг/ии, кот. непосредственно в/д-вуют с чел-ком. Стимулирующее воздействие охватывает весь спектр возм-х стимулов, кот. м. вкл-ть в себя речевые и письменные сигналы, действия др. людей, световые сигналы и т.д. В модели чел-к предстает как биологическое соц-ое существо с опред-ыми физиологическими и др. рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулирующее воздействие – это восприятие этих воздействий чел-ком, его оценку, осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение вкл-ют в себя мышление, телодвижение, речь, мимику, жесты и т.п. Рез-ты работы состоят из 2-х частей : 1) это то, что чел-к добивался для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими в/д-виями, он решил. 2) что он сделал для организационного окружения.

Если дан. в/д-вие рассм-ся с позиции орг/ии, то модель б. выглядеть след. образом:

Орг/ия как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход в/д-ет с внешним окружением опред-ым образом, соотв-щим хар-ру и содержанию этого в/действия. В данной модели чел-к рассм-ся как составная часть входа и выступает в роли ресурса орг/ии, которая она, наряду с др. ресурсами, исп-ет в своей деят-ти.

Можно указать на 2 основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии чел-ка с организационным окружением:

1)ожидание представления индивида об организационном окружении и своем месте в нем: место индивида в орг/Ии, выполняемая им работа, желаемое вознаграждение;

2)ожидание организационного окружения в отношении индивида и его роли в нем:

квалификация личностной характеристики для выполнения роли, требуемый результат работы, возможное вознаграждение.

Имея определенное представление о себе самом и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об орг/ии, имея определенные намерения в отношении орг/ии и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Орг/ия в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в орг/ии, выполнял определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания чел-ка и ожидания орг/ии очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.