1. Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

2. Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

3. Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу. В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

• широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

• соединение формальной и неформальной властных структур;

• преувеличение роли малой группы;

• узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий. А «теория мотивации» А. Маслоу открыла новые горизонты в изучении поведения людей в трудовом коллективе. 70. Чарльз Хортон Кули, теория «зеркального Я»

На рубеже XX в. в научных и общественных кругах превалировало мнение о том, что человеческая природа определяется биологическими факторами. Чарльз Хортон Кули (1864 – 1929) выступил с резкой критикой этого утверждения. Он полагал, что люди преобразуют себя в процессе социальных взаимодействий, группового опыта и выдвинул теорию «зеркального Я». Согласно этой теории, в процессе «зеркального Я» индивид мысленно принимает на себя точку зрения других людей и видит себя как бы их глазами. Как отражение в зеркале дает образ физического “Я”, так восприятие реакции других людей на собственное поведение или внешность дает образ социального “Я”.

Данный процесс происходит в три фазы. Во-первых, индивид представляет себе, как он выглядит в глазах других людей. Например, он может решить, что поправляется и становится «жирными». Во-вторых, индивид воображает, как другие люди будут оценивать его внешность. В-третьих, он вырабатывает некий тип внутреннего самоощущения, например, чувство гордости или стыда, и на его основе формирует представление о том, что думают о нем прочие люди.

Следствием этого может явиться застенчивость. Застенчивые люди постоянно находятся под самоконтролем, кажутся слишком поглощенными проблемой собственной адекватности и адекватности своего поведения. В результате у индивида может развиться подавленность - внутренняя модель поведения, не дающая человеку достичь собственного уровня навыков и способностей под воздействием социального давления. Так, мы часто осознаем ситуации, в которых от нас ожидают успешной демонстрации умений.

Например, известно, что в финальной и решающей игре чемпионата, в чемпионате на кубок мира игроки – хозяева поля имеют тенденцию стушевываться и, следовательно, оказываются в невыгодном положении. Местные болельщики обычно реагируют на промахи и успехи своей команды аплодисментами, криками и свистом, в то время как голы, забитые командой гостей, сопровождаются угрюмым молчанием или криками разочарования. В обычных играх сезона такое поведение болельщиков может служить источником вдохновения для местной команды, но на чемпионате страх местных игроков проиграть его перед лицом поддерживающей их аудитории оказывает на игроков дополнительный “нажим” и усиливает самоконтроль. В результате они становятся “зажатыми” и склонными к совершению не типичных для них ошибок.

Другая важная концепция Кули – это концепция первичной группы. Первичные группы – это группы из непосредственного окружения, играющие ключевую роль в отношениях конкретного человека с обществом.

Кули, как и Мид, отвергал бихевиористический подход, согласно которому люди слепо и бессознательно реагируют на внешние стимулы. Они считали, что люди обладают сознанием, самостью и что обязанность социолога – изучение этого аспекта социальной реальности.

69. теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

• у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

• на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

• любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы: