Тема 6.Hr-метрики.

HR-метрики – показатели, позволяющие оценить или измерить HR-процессы в компании, а также эффективность управления персоналом в целом. Ведь, как известно, трудно улучшить то, что не измеряется. Именно поэтому в работе каждого «продвинутого» HR-менеджера метрики играют роль одного из важнейших инструментов оценки эффективности, который позволяет оценивать работу тех или иных подфункций HR, а также сопоставлять полученные показатели оценки с избранными эталонами (например, с аналогичными показателями в сопоставимых компаниях на рынке).

• Текучесть кадров

• Стабильность кадров

• Доход на одного сотрудника

Метрики для набора кадров:

• Количество увольнений по собственному желанию среди новых сотрудников в течение первого года после найма.

• Количество новых сотрудников ( в процентном соотношении), которые к концу первого года своей работы смогли повысить производительность своего труда выше среднего уровня.

• Количество новых сотрудников ( в процентном соотношении), которые к концу первого года своей работы смогли повысить производительность своего труда ниже среднего уровня.

• Уровень удовлетворенности руководителей от процесса найма ( на основе опроса)

• Скорость закрытия вакансии

Метрики для функции компенсации:

• Соотношение расходов на компенсации на доллар прибыли (годового дохода).

• Общие затраты на компенсацию в виде процента от общих операционных расходов.

• Анализ производительности и уровня продуктивности работников.

• Сравнение уровней компенсации с конкурирующими организациями на рынке.

• Прогнозирование потребностей компенсации, основанное на планах на будущее.

• Сочетание фиксированной заработной платы в сравнении с компенсацией, основанной на уровне производительности.

Тема 7. Управление временем

Управление временем, организация времени, тайм-менеджмент (англ. time management) — технология организации времени и повышения эффективности его использования.

Управление временем — это действие или процесс тренировки сознательного контроля над количеством времени, потраченного на конкретные виды деятельности, при котором специально увеличиваются эффективность и продуктивность. Управление временем может помочь рядом навыков, инструментов и методов, используемых при выполнении конкретных задач, проектов и целей. Этот набор включает в себя широкий спектр деятельности, а именно: планирование, распределение, постановку целей, делегирование, анализ временных затрат, мониторинг, организация, составление списков и расстановка приоритетов. Изначально управление приписывалось только бизнесу или трудовой деятельности, но со временем термин расширился, включив личную деятельность с таким же основанием.

Рабочее время — время, затрачиваемое на выполнение работы, или время активного пребывания на работе, посвящённое выполнению прямых служебных обязанностей. Реально рабочим временем считается время, отмеченное в табеле, то есть в документе учета времени нахождения на работе.

Дефицит рабочего времени — нехватка временного ресурса, вызванная неправильной организацией работником своей деятельности, либо неграмотной организацией деятельности руководством, что приводит к спешке, затягиванию выполнения работ, заданий, некачественной работе, потерям в производстве, браку и т. д. что в конечном итоге существенно влияет на эффективность и результаты работы всего предприятия.

Управление рабочим временем позволяет:

• повысить результативность труда персонала;

• обнаружить и сократить нерациональные затраты труда;

• планировать рабочее время сотрудников;

• формировать задания исполнителем;

• определять график рабочего дня, недели, месяца;

• устанавливать нормы затрат труда.

Выделяют следующие принципы планирований рабочего времени:

1. Приоритеты.

2. Краткость.

3. Принцип Парето.

4. «Тихий час».

5. «Салями».

6. Делегирование полномочий.

7. Встречи, назначенные самому себе.

Приоритеты .Устанавливаются по двум критериям:

1. Важность – уровень последствий от выполнения (невыполнения) работы для: себя, клиенты, фирмы.

2. Срочность – определяется по требуемым срокам завершения работы.

Краткость. Будьте точны и кратки при определении и формули­ровке планируемых задач, однако при этом по возможности фикси­руйте в планах результаты или цели, а не просто какие-либо действия.

Необходимо задавать точные временные нормы, предусматривать в своем плане ровно столько времени на ту ил иную работу, сколько действительно необходимо, поскольку на работу, как правило, тратится столько времени, сколько его имеется в распоряжении.

Принцип Парето (соотношение 80:20). Перенесение этой закономерности на рабочую ситуацию ра­ботника означает, что в процессе работы за первые 20% расходуемо­го времени (затраты) достигается 80% результатов (выпуск). Остальные 80% затраченного времени приносят лишь 20% общего итога.

8 0% времени

20% времени

20% результата

80% результата

Рис. 2. Принцип Парето

• «Тихий час». Предполагается резервирование продолжитель­ных непрерывных периодов времени (спокойное время, закрытые часы) для важных, но не срочных дел, носящих долговременный характер, и более коротких промежутков – для обработки нескольких мелких дел.

• «Салями». Принцип предполагает, что перерывы в работе следует делать не в случайные промежутки времени, а только тогда, когда перерыв в работе не приведет к снижению ее эффективности пос­ле перерыва. «Вхождение» в интеллектуальную работу, требующую внимания и сосредоточенности, после экстренного незапланированного перерыва может в несколько раз перекрывать продолжительность самого перерыва. В противном случае продолжительность рабочего дня сравнивается с батоном колбасы, где механическая нарезка уместна.

• Делегирование полномочий. При делегировании полномочий осуществляется передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Одновременно делегируется и ответственность. Делегирование является ключевой деятельностью каждого управляющего. Преимущества делегирования:

1. Делегирование помогает руководителю разгрузится и высвободить время для важных задач .

2. Делегирование способствует использованию профессиональных знаний и опыта соответствующих сотрудников.

3. Делегирование стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных.

4. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой. Успешное делегирование предполагает :

• готовность делегировать (желание);

• способность делегировать (возможность).

• Встречи, назначенные самому себе. Предполагает резерви­рование определенной части времени для собственной плановой, контрольно-результирующей, подготовительной и творческой работы, а также для повышения своей квалификации.

Выбор задач и работ, которые предстоит занести в план рабочего дня, ведется по приоритетам важности и срочности.

Важность – уровень последствий от выполнения ( невыполнения) работы – для себя, клиента, фирмы; срочность определяется по требуемым срокам завершения.

Планирование работы необходимо выполнять с учетом периодов работоспособности исполнителя.

Для работников физического труда характерны следующие периоды:

Рис. 3. График работоспособности работников физического труда

Для умственного труда характерен меньший, чем для физического период врабатываемости. Кроме того, на графике работоспособности умственного труда присутствует еще один период, предшествующий стадии утомления и следующий за периодом устойчивой работоспособности. Его характерной особенностью является непродолжительное повышение работоспособности, после чего утомление, как правило, прогрессирует высокими темпами.