Тема 5.Организация работы с персоналом. Направления, функции, задачи, hr процессы.

Организация работы с персоналом представлена составом подразделений и субъектов, функций, ими выполняемых, по управлению персоналом как ресурсами предприятия.

Первым подразделением является служба управлением персоналом. На различных предприятиях в зависимости от его размеров и принятой системы понятий (операционные определения).

Функционал службы - количество функций, используемые методы и инструментарий, объемы работы по этим функциям зависит от:

1. Размера организации по численности,

2. Стадии её организационного развития

3. Отношения к персоналу (как к стратегическому, расходуемому ресурсу)

4. Объему финансирования, выделяемого на выполнение функционала.

На каждом конкретном предприятии состав этого функционала специфичен. Минимальный набор функций по управлению персоналом представлен двумя основными:

• найм/увольнение персонала

• организация оплаты труда (вознаграждений).

Максимальный набор функций будет рассмотрен на примере крупной компании, где персонал рассматривается как ценный стратегический ресурс, находится на самой высокой стадии развития, а так же выделяются значительные финансовые средства.

Направления (функции) кадрового менеджмента:

1) Разработка кадровой стратегии и кадровой политики

2) Планирование внутренних ЧР

Планирование внутренних ЧР - определение требуемого количества и качества работников различных категорий, профессий, специальностей, должностей, необходимых предприятию для выполнения производственных планов на разных шагах по горизонту производственного планирования.

Оно осуществляется с учетом естественной убылью человеческих ресурсов по возрасту, различным условиям (армия, переезд) с учетом возврата и ротации персонала.

Ротация персонала - перемещение персонала по определенным рабочим местам внутри подразделения и внутри предприятия.

3) Рекрутирование (набор) - одна из постоянных и наиболее востребованных функций в системе управления персоналом. Означает поиск, привлечение и найм персонала на свободные места, определенные в соответствии со штатным расписанием предприятия, в соответствии с требованиями к исполнителю по функциям, выполняемых на данном рабочем месте, организационным условиям и личностно-деловым качествам, которые соответствуют культуре предприятия, определяемым по этим позициям, как правило, руководителем того подразделения, где имеется открытая вакансия.

4) Отбор - функция, проявляющаяся при большом количестве претендентов и большом количестве вакансий, когда необходимо подобрать наиболее подходящую кандидату под функционал и условия работы на этой должности (по этой профессии) [расстановка по рабочим местам].

5) Индукция (адаптация) - введение в должность или профессию. Выделяют 4 вида адаптации:

• профессиональная - работник, приходящий в данное подразделение данного предприятия должен воспринять приятные на предприятии методы работы требования к стандартам исполнения этой работы, даже если по этой должности (профессии) он уже работал на другом предприятии. Для людей, не имеющих опыта работы по профессии (выпускников учебных заведений) этот вид адаптации является самым сложным, поскольку при реальных выполнениях обязанностей требуются умения выполнять работу самостоятельно в соответствии со сложившейся системой работы на данном предприятии;

• социально-психологическая - приспособление (активное или пассивное) к сложившемуся социально-психологическому климату внутри той рабочей группы, куда попадает работник;

• психо-физиологическая - адаптация к санитарно-гигиеническим и материальным условиям, к графику работы;

• организационная - адаптация к организационной культуре и организационной структуре предприятия.

6) Проектирование содержания и процессов деятельности (коллективной и индивидуальной) - проведение наблюдений за процессами работы, сбор информации о затратах рабочего времени на процесс, визуализации процесса работы (синонимы: мепинг или картирование)

7) Организация рабочих мест

Планировка - планировка помещения, где находятся рабочие места и планировка индивидуальных рабочих мест, при этом сама планировка (размещение в пространстве) относится как к материальным средствам, так и к информационным.

8) Аттестация рабочих мест и оценка сложности работы

Аттестация рабочих мест предполагает оценку их на соответствие требованиям санитарных норм.

Грейдинг - ранжирование работ по сложности относится ко всем категориям работ на предприятии.

Грейдинг позволяет по выделенным признакам, таким как: сложность работы, уровень ответственности и др, разделить все виды деятельности на предприятии от более сложных до наиболее простых, и в соответствии с этим установить категории оплаты труда.

9)Обучение и развитие персонала

Обучение – формирование профессиональной компетентности, при этом у потенциального персонала обучение происходит в учебных заведениях.

Обучение действующего персонала происходит в форме повышения квалификации, стажировок, краткосрочных семинаров, выездных или на предприятии.

Развитие персонала – формирование профессиональной и личностно – деловой сферы. (В отличие от обучения развитие происходит, когда уже имеется база знаний)

10) Оценка персонала

Оценка персонала единственная из функций управления персонала, которая не имеет самостоятельного значения, а используются, как стартовый этап других функций, таких как:

• подбор персонала

• обучение развитие персонала

• организаций вознаграждения (оплата труда)

• планирование карьеры персонала

Аттестация персонала, единственный вид оценки персонала имеет самостоятельное значение и регламентировано нормативными документами федерального уровня.

Аттестация - оценка соответствия работника требований должностной позиции, которую он занимает.

По итогам аттестации принимается решение по сохранению данным работником должностной позиции или переводом его на другую работу, в отдельном случае возможно даже увольнение.

Два наиболее прогрессивных методов аттестации:

1. Метод 360°

Это означает, что оценка работника в соответствии со структурой организации ведется четырех сторон:

• со стороны руководителя (сверху);

• со стороны подчиненного (снизу);

• со стороны внутренних поставщиков;

• со стороны внутренних клиентов сверху.

Такого рода оценку можно производить, когда работа оцениваемого может быть представлена, как производительная работа, т.e. приводящая к созданию ценности, к созданию добавленной стоимости в процессе изготовления продукции и услуги предоставляемой предприятием.

2. Центр оценки ( или Ассесмент - центр от англ. assessment center)

Данный метод комплексной оценки способностей работника к эффективному выполнению организационно - управленческой деятельности.

Особенности метода:

1. Применяется для оценки коллективной деятельности;

2. Для оценки способностей, компетенции работника, используется комплекс разноплановых заданий, который максимально отражает управленческую деятельность по фукционалу работников;

3. За выполнением наблюдает коллектив оценщиков;

4. С помощью набора знаний оценивается группа компетенций;

5. Предметом оценки являются компетенции работника.

11) Организация внутренних коммуникаций.

Данная функция актуальна для крупных корпоративных структур, которые включают информирование всех сотрудников или определенных групп об изменениях, которые предполагаются в организации, т.е одно из направлений внутренней коммуникации – это доведение до работников информации со стороны руководства о различных переменах во внутренней и внешней среде.

Второе направление – это организация обратной связи, от сотрудников к руководству, об воспринимаемых переменах, о проблемах, возникших на предприятии и предлагаемых путях решения этих проблем.

Третье направление – горизонтальное. Предполагает обмен информации между структурными подразделениями, касающейся условий работы на предприятии.

12) Организация вознаграждения и услуг (организация компенсаций)

13) Обеспечение дисциплины регулирования трудовых отношений

Обеспечение дисциплины трудовых отношений лежит на руководителях, но также подключаются социальные организации и профсоюзы.

Компетентность и компетенция

Под компетентностью традиционно подготовленность работника к выполнению его профессиональных обязанностей.

Компетенция – круг полномочий работника, соответствующий его занимаемой должностной позиции

В годы рыночной экономики компетенция стала употребляться в значении – способность применять на практике полученные ранее знания (компетентность).

В Федеральном Государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки 080500 «Менеджмент» указано следующие определение компетенции:

Компетенция – способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.

По документу ГОСТ Р ИСО 9000-2008 компетентность – это продемонстрированная способность применять знания и навыки на практике. Компетентность зависит от наличия у кандидата требуемого профессионального образования опыта ( стажа) работы по профилю деятельности.