Тема 4.2.Организационное развитие

Организационное развитие – такой вид изменения организации, как хозяйственного субъекта, в целом или части организации (ее структурного подразделения или какой-либо функциональной системы), которая связана с изменением структуры и приводит к заметному улучшению качества результатов работы этой организации для рыночной ситуации к качеству производимой продукции.

Наряду с организационным развитием среди организационных преобразований выделяют:

1. Организационные изменения

2. Организационный рост (сжатие)

Организационные изменения - такой вид организационных трансформаций , который связан с изменением одного или нескольких факторов производства.

Организационный рост (сжатие) – это, когда какой-либо фактор увеличивается или уменьшается (количественно).

На сегодняшний день в практике теории управления накоплено большое количество теории и моделей организационного развития.

Одна из самых известных моделей - модель Итсаха Адизеса.

Основные положения:

1. Развитие организации соотносится с развитием живого организма.

2. Продвижение от одной стадии к другой происходит в результате разрешения ключевых проблем каждого этапа.

6. Стабильность

7. Аристократия

5.Расцвет

4.Зрелость

Преждевременная старость

8.Ранняя бюрократия

3. Давай-давай

Неудачное предпринимательство

Ловушка для руководителя

9.Бюрократия

2.Детство

Детская смертность

1.Зарождение

Афера

10.Смерть

рост

старение

Рис. 13 Модель Итсаха Адизеса

На параболе отражены стадии развития предприятия.

Хронологическая шкала показывает: в первой части - фазы роста, во второй – фазы старения.

Данная модель реалистична, работает на практике, была опробирована на коммерческих структурах.

Ограничения в использовании модели.

В реальной организации обычно присутствуют признаки сразу нескольких этапов, ее редко можно отнести к какому-то одному «чистому» этапу.

В крупных и сложных организациях разные их части могут находится а разных этапах жизненного цикла.

Одним из инструментов, который позволяет идентифицировать стадию развития организации является код PAEI («код Адизеса») он представляет собой совокупность четырех функций организации, состояние каждой из которых меняется на разных стадиях развития организации.

Таблица 2. Компоненты "кода Адизеса"

	Сущность компоненты	Значение компоненты	Период реализации системы	Эффективность системы
P	Ориентация на рынок или потребителя	Функциональность системы	Краткосрочный период	Продуктивность
A	Администрирование	Систематизированность организации	Краткосрочный период	Эффективность (сокращение затрат)
F	Предпринимательство	Активность, продуктивность	Долгосрочный период	Продуктивность
I	Интеграция	Целостность организации	Долгосрочный период	Эффективность

(P) Provide needs, (A) Administration, (E) Entreprenership,(I) Interaction

P,E – определяют содержание, A,I - определяют форму

Далее представлена информация, которая показывает изменение компонент, при этом каждая из компонент этого кода может быть:

А-(заглавная буква обозначающая компоненту) ведущий уровень развития компоненты.

а- (строчная буква обозначающая компоненту) минимальное значение компоненты.

« - » - отсутствие влияния.

1 этап. Зарождение (Courtship)

(p) (a) (E) (i)

• предприниматель обсуждает идеи нового бизнеса и принимает решение о его создании

• готовность взять на себя риск

• ориентация на продукт, вера в его ценность

2 этап. Младенчество (Infancy)

(p) (a) (e) (i)

• нечеткая структура

• небольшой бюджет

• отсутствие отлаженных бизнес - процессов

3 этап. «Давай –давай» (Go-go)

(P) (a) (E) (i)

• работа в «пожарном режиме» для удовлетворения все новых запросов рынка

• высший приоритет – возможность развития бизнеса

• появляется ощущение необходимости упорядочивания деятельности организации

4 этап. Зрелость (Adolescence)

(p) (A) (E) (i)

• отделение собственников от менеджмента

• формирование организационной культуры и основных бизнес – процессов

• вырабатывается политика, но ей следуют не всегда

5 этап. Расцвет (Prime)

(P) (A) (E) (i)

• оптимальный баланс между самоконтролем и гибкостью

• ориентация на результат

• четкая организационная структура и функциональные системы

6 этап. Стабильность (Stable)

(p) (A) (e) (I)

• еще сильная внутренняя организованность с частичной потерей гибкости

• утрачивается дух творчества

• сокращаются инновации

7 этап Аристократия (Aristocracy)

(P) (A) (e) (I)

• акцент на том, как делать что-либо, а не на том, что делать и зачем

• укрепление системы контроля

• преобладание личных интересов в ущерб целям организации

8 этап. Ранняя бюрократия (Early bureaucracy)

(P) (A) (-) (i)

• абсолютная потеря ориентации на результат и удовлетворение

• акцент на то, кто является источником проблем, а не то, что нужно предпринять

• сильная внутренняя борьба

9 этап. Бюрократизация и смерть (Bureaucracy and deadth)

(-) (A) (-) (-) (-) (-) (-) (-)

• потеря контактов с окружающей средой, организация концентрируется на себе самой

• организация не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена

1.Следующий график показывает, как изменяется гибкость и управляемость, с ростом организации, в зависимости от перехода от фазы к фазе.

Управляемость

Хронологические стадии

Гибкость

2. На модели Азиеса жизненный цикл организации представлен параболой, но многие авторы представляет модель в виде прямой, выходящей из начала координат.

Это означает, что от качества управления организацией зависит траектория развития организации. При умелом менеджменте можно избежать фазы, относящиеся к периоду старения и рассматривать развитие организации как длительный процесс.

Целевая функция управления

Целевая функция современной системы управления персоналом рассматривается как обеспечение высокой результативности деятельности всей компании за счет результативности деятельности ее персонала.

Эта результативность (Р) представляет как функция от трех сомножителей:

К

Определяет персонал предприятия

- компетентность или компетенция

М

- определяет руководство

- мотивированность или мотивация

-организационные условия