Тема 4.Организационные факторы в управлении персоналом
К числу факторов влияющих на высокую результативность труда персонала относят:
организационную структуру;
организационное развитие;
организационную работу с персоналом.
Вопросы, связанные с неформальной организационной системой наиболее остро проявляются в организации с большой численностью и организационной структурой. Неформальные факторы есть везде. В небольших организациях неформальная организационная составляющая также присутствует, поэтому понятие организационной структуры будет затрагивать все субъекты независимо от размера и численности.
Эта область не только в теории, но и в практике управления привлекает все больше внимания и поэтому существует множество определений.
Корпоративная культура – это совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам, как правильные способы восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.
Корпоративная культура – это совокупность основополагающих ценностей, убеждений, социальных норм и уступок, разделяемые всеми членами социумной группы.
Три уровня проявления корпоративной культуры:
Визуальный уровень
Дизайн офисов, протоколы и церемонии, манера одеваться, и вести разговоры, символы, слоганы, сувенирная атрибутика.
Поведенческий уровень
Методы работы и коммуникаций, нормы поведения
Уровень убеждений
Основополагающие ценности, которые и определяют сущность корпоративной культуры, и, как правило, повторяют базовые ценности основателей, владельцев или топ - менеджеров компании.
Системы ценностей организации
Методы привития форменных ценностей и норм:
разработка единой корпоративной политики, стратегических целей, способов и публичная их декларация;
декларирование ближайших планов развития компании;
формирование единой структуры управления компанией (органов управления);
внедрение четких правил и инструкций;
определений комплектов знаний, умений, навыков, необходимых для работы в организации;
оценка (аттестация сотрудников);
введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);
разработка требований к внешнему виду;
разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;
прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;
выпуск периодического печатного или электронного издания – вестника новостей компании.
Теория поколений в управлении персоналом.
Изучение теории поколений имеет большую значимость для построения и развития организационной культуры для крупных компаний, обладающих большой численностью и высоким разнообразием персонала (человеческих ресурсов).
Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями.
Поколением принято считать группу людей, рожденных в определенный период времени и испытывающих влияние на формирование своего мировоззрения и жизненных позиций, одних и тех же факторов, событий и особенностей исторического периода (схожих ценностей, а не возрастных различий).
Соответственно культура и норма поведения, которые следует/не следует копировать (повторять) у каждого поколения свои.
В теории этих авторов обобщения были сделаны по самому многочисленному - среднему классу.
Для России эта теория была адаптирована различными авторами.
Формировать теорию начали по статистике начала прошлого века.
1)Поколение GI или поколение Победителей (1900—1923 г. р.)
События, сформировавшие их ценности: Первая мировая война, революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация.
Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.
2)Молчаливое поколение (1923—1943 г. р.)
События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, открытие антибиотиков.
Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.
3)Поколение Беби-Бумеров (1943—1963 г. р.)
События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР — мировая сверхдержава, «холодная война»,Карибский кризис, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.
Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.
4)Поколение Х или Неизвестное поколение (1963—1984 г. р.)
События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
5)Поколение Y/Игреки или Поколение Милениум, Сети, Next (1984—2000 г. р.)
События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, начало нового тысячелетия, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет — их привычная действительность. Эпоха брендов.
Ценности: свобода, веселье, результат как таковой. В систему ценностей этой группы также включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.