Тема «Построение системы управления человеческими ресурсами организации: цели, стратегия, кадровая политика»

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, которые отражают участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, человеческий фактор, трудовой потенциал, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, человеческие отношения и др. Все они имеют разное содержание, но выделяют в качестве стержневого объекта человека.

Наиболее часто в современных организациях употребляется понятие «персонал».

Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетентность), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности (рабочем месте);

• целевая направленность деятельности, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей конкретного работника.

Структура персонала – совокупность отдельных групп работников организации, объединенных по какому-либо признаку.

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. от характера выполняемых трудовых функций, занимаемой должности, структура персонала организации включает следующие категории:

РУКОВОДИТЕЛИ Осуществляют функции управления.

Высшего уровня – руководитель организации и его заместители.

Среднего уровня – руководители основных структурных подразделений (управление, департамент, цех), главные специалисты.

Нижнего уровня – руководители структурных подразделений, работающие с исполнителями (отдел, бюро, сектор, участок).

СПЕЦИАЛИСТЫ Осуществляют экономические, инженерно-технические и другие функции.

Функциональные специалисты – результатом их деятельности является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, юристы и др.).

Специалисты–инженеры - результатом их деятельности является конструкторская и проектная информация (технологи, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

СЛУЖАЩИЕ

Технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, кассиры, табельщики).

РАБОЧИЕ

Основные – непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера.

Вспомогательные – преимущественно занятые в обслуживающих подразделениях (цехах).

Управление персоналом – одна из трех важнейших функций управления современной организацией, наряду с управлением ориентацией организации во внешней среде (стратегическое планирование, маркетинг, управление инвестициями) и управлением производственно-коммерческой деятельностью (производство товаров, оказание услуг, выполнение работ, сбыт).

Основной целью управления персоналом организации является обеспечение ее бизнеса персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы.

Система управления персоналом современной организации должна решать следующие три основные задачи:

1. Подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала.

2. Стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией.

3. Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации.

В литературе по управлению персоналом встречаются самые разные варианты классификации функций системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом современной организации включает следующий комплекс взаимосвязанных видов деятельности (подсистем) и их основные функции:

Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации

Основные функции:

• определение общих принципов работы с персоналом в организации;

• разработка стратегии и политики управления персоналом в соответствии с общей стратегией организации;

• построение организационной структуры системы управления персоналом организации;

• определение и оценка затрат на персонал.

Подсистема планирования персонала.

Основные функции:

• анализ рынка труда;

• анализ кадрового потенциала организации;

• планирование и определение (расчет) потребности в персонале;

• работа с внешними источниками привлечения персонала (кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения и др.).

Подсистема найма и учета персонала

Основные функции:

• привлечение и отбор персонала;

• оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;

• профориентация персонала;

• ведение кадрового делопроизводства.

Подсистема стимулирования и оплаты труда персонала

Основные функции:

• нормирование (тарификация) трудового процесса;

• разработка систем оплаты труда;

• разработка системы материального стимулирования;

• разработка системы морального поощрения.

Подсистема социального обеспечения персонала

Основные функции:

• разработка системы социальных льгот и выплат («социальный пакет»);

• социально-бытовое обслуживание;

• социальное и медицинское страхование;

• пенсионное обеспечение.

Подсистема развития персонала

Основные функции:

• оценка и анализ трудового потенциала персонала;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала;

• обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала;

• управление карьерой;

• работа с кадровым резервом;

• аттестация персонала.

Подсистема условий и охраны труда

Основные функции:

• организация рабочих мест;

• охрана труда и техника безопасности.

Подсистема трудовых отношений

Основные функции:

• социально-психологическая диагностика персонала;

• управление конфликтами в организации;

• взаимодействие с профсоюзами.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом

Основные функции:

• решение трудовых споров;

• проведение консультаций по юридическим вопросам трудовых отношений.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

Основные функции:

• разработка и ведение баз данных по учету персонала;

• статистика персонала.

В крупных организациях в структуру системы управления персоналом может входить также подсистема развития организационной структуры управления.

Подсистема развития организационной структуры управления

Основные функции:

• анализ сложившейся организационной структуры управления;

• проектирование новой организационной структуры управления с учетом стратегических целей и задач организации;

• разработка штатного расписания;

• разработка системы функциональных взаимосвязей между подразделениями и должностными лицами организации;

• разработка положений о структурных подразделениях организации;

• разработка должностных инструкций работников организации.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

• стратегический;

• координационный;

• оперативный.

Стратегический уровень управления представлен руководством организации (в зависимости от численности персонала организации – руководителем организации, заместителем руководителя по работе с персоналом, директором по персоналу), в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.

Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением (подразделениями), координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой (службой управления персоналом). Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.

Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах.

В зависимости от размеров организации состав подразделений системы управления персоналом будет меняться:

• при немногочисленном персонале и соответственно незначительной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению (в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения);

• в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем;

• в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение;

• в ряде организаций (как правило, достаточно крупных) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя руководителя по работе с персоналом (директора по персоналу) все подразделения, имеющие отношение к системе управления персоналом. В этом случае директора по персоналу фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации зависят от целого ряда факторов:

• стратегических целей организации;

• специфики деятельности (направления бизнеса) организации;

• стадии развития организации;

• численности персонала организации;

• приоритетных направлений работы с персоналом, определяемых в соответствии со стратегическими целями организации;

• участия руководителя кадровой службы в управлении организацией (статуса руководителя);

• степени доверия руководства организации к руководителю кадровой службы;

• накопленного финансового, кадрового и интеллектуального капитала;

• уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

В практике деятельности современных российских организаций можно условно выделить три вида кадровых служб, различающихся между собой по своей роли и месту в системе управления персоналом организации.

1. Традиционный отдел кадров.

Это структурное подразделение, выполняющее технические функции, оформляющее приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию (личные дела и трудовые книжки работников, кадровую учетную документацию), и не играющее какой-либо существенной роли в управлении организацией.

В этом случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности. Отдел кадров входит в блок функциональных (штабных) структурных подразделений организации, подчиняясь, как правило, первому лицу (в соответствии с его юридическим правом приема и увольнения работников) либо его первому заместителю. Руководитель кадровой службы не входит в состав руководства организацией и не играет существенной роли в управлении персоналом организации. Большую часть работы по управлению персоналом осуществляют непосредственные руководители структурных подразделений на местах.

2. Служба управления персоналом.

Основной целью такой кадровой службы является обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Основная задача кадровой службы заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы в рамках таких основных направлений как:

- формирование кадрового состава организации;

- стимулирование работников организации на эффективную деятельность;

- развитие работников в соответствии с целями и задачами организации.

Работа с персоналом в такой организации выделена в самостоятельное направление деятельности. Руководитель данного направления (руководитель службы управления персоналом) входит состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления. В этом случае мы имеем дело с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.

2. Служба (управление, дирекция) управления человеческими ресурсами.

Основная цель кадровой службы - формирование эффективной организации, обеспечивающей привлечение и использование человеческих ресурсов в соответствии с задачами ведения и развития бизнеса организации.

Кадровая служба имеет очень разветвленную структуру, в состав которой входит и блок организационного проектирования (подсистема развития организационной структуры управления). Помимо основных функций системы управления персоналом, данная служба занимается:

• формированием организационной структуры;

• формированием системы управления организацией;

• определением компетенции руководителей организации;

• разработкой условий формирования, функций и задач структурных подразделений организации;

• определением функциональных взаимодействий структурных подразделений;

• формированием штатного расписания организации.

Это современная концепция кадровой службы, которая может быть реализована далеко не в каждой организации. Как правило, речь идет о достаточно крупных и успешных организациях.

В зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: кадровые службы начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, кадровая служба наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в управлении организацией.

Следует отметить, что функции системы управления персоналом могут осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим в структуру самой кадровой службы, но образующим единую систему управления персоналом организации. К таким функциям относятся, например:

• охрана труда и техника безопасности;

• расчет и выплата заработной платы;

• услуги объектов социальной инфраструктуры;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

Достаточно актуальным является спор об отнесении функции оплаты труда к кадровой службе или самостоятельному отделу труда и заработной платы (ОТиЗ). Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в организации, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в состав кадровой службы.

Функция информационного обеспечения системы управления персоналом может быть передана в компетенцию отдела информационного обеспечения организации.

В такой ситуации определенная сложность заключается в координации деятельности структурных подразделений (должностных лиц), входящих в систему управления персоналом организации. Необходимо четко определить их функциональные взаимоотношения (взаимосвязи).

Для решения этой задачи рекомендуется разработать схему функциональных взаимосвязей.

Схема функциональных взаимосвязей представляет собой таблицу (матрицу) с левой стороны которой по вертикали указываются функции системы управления персоналом организации, а вверху по горизонтали – функциональные подразделения и должностные лица организации. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельного функционального подразделения (должностного лица) в выполнении конкретной функции системы управления персоналом.

Численность сотрудников кадровой службы (службы управления персоналом) зависит от целого ряда факторов:

• размера и стадии развития организации;

• вида ее деятельности и специфики стоящих перед ней задач;

• традиций;

• финансового состояния;

• уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

Многочисленные попытки вычислить «оптимальное соотношение» между численностью работников организации и величиной кадровой службы до сих пор не увенчались успехом.

В организациях с небольшой численностью персонала, как правило, каждую функцию системы управления персоналом или даже две – три функции выполняет один работник.

Понятие и сущность кадровой политики

 Понятие и основные направления кадровой политики

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сфе­ры управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации.

 В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.

 Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

 Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, пу­тей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. 

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых меро­приятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в кол­лективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспекти­вы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

 Виды кадровой политики организации

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отноше­нии персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негатив­ных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличи­ем у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внеш­ней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачно­стью организации для потенциальных сотрудников на любом уров­не иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.