Тема «Содержательные теории мотивации в отечественных и зарубежных исследованиях»

Одной из наиболее популярных теорий мотивации является иерархическая теория потребностей. Ее создатель Абрахама Маслоу (1908 – 1970 гг.) – известный американский психолог. Свои исследования в области мотивации личности он проводит с середины тридцатых годов. Впервые его труд «Мотивация и личность» увидел свет в 1954 году. Согласно его теории вся совокупность потребностей, определяющих поведение работника, подразделяется на две основные группы – базисные и производные. Базисные (в пище, безопасности, положительной самооценке) постоянны. Производные (в справедливости, благополучии, упорядоченности и единстве социальной жизни) – меняются и имеют одинаковую ценность для человека. Базисные потребности, по мнению А.Маслоу, имеют иерархию и располагаются от «низших» - материальных, к «высшим» - духовным. Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к возникновению потребностей вышестоящего уровня. Сила воздействия потребности определяется ее местом в иерархической структуре. Совокупность базисных потребностей была представлена пятью основными группами, располагающимися относительно друг друга в виде иерархии

В первую группу входят потребности, удовлетворение которых обеспечивает существование человека. К ним относятся физиологические и сексуальные потребности (в пище, воде, дыхании, одежде, жилье, движениях, отдыхе воспроизводстве себе подобных и т.д.).

Вторую группу образую потребности в безопасности существования, сохранении жизненно важных условий существования. Сюда относят потребности в безопасности для жизни, здоровья, потребность в гарантированной занятости, сохранении достигнутого уровня жизни, накопленного имущества, потребность уверенности в будущем.

Третью группу образуют потребности в социальном взаимодействии. К ним относят потребности в общении, в принадлежности к определенной социальной группе, в причастности к совместной трудовой деятельности, во взаимоподдержке.

Четвертую группу представляют потребности в уважении, признании со стороны окружения. К ним относят потребность в статусе, соответствующем позиционировании себя в коллективе, потребности в уважении и признании со стороны коллег и начальства, в служебном росте.

К пятой группе относят потребности наивысшего уровня, обусловленные стремлением индивида к развитию собственного потенциала, творчеству, самореализации.

Первые две группы потребностей Маслоу называет первичными или врожденными. Остальные – вторичными или приобретенными. Согласно его теории, по мере удовлетворения потребностей определенного уровня, для индивидуума становятся актуальными потребности вышестоящего уровня. На каждом отрезке времени человеку присущи доминантные потребности, мобилизующие его силы и способности на их удовлетворении. Сила и интенсивность воздействия потребности зависит от степени ее удовлетворения и места в иерархической структуре. Первичные потребности имеют границы насыщения. Потребности более высокого уровня и, прежде всего, в саморазвитии полностью удовлетворенными быть не могут. Процесс созидания бесконечен. Достигая одни цели, по мере своего развития, повышения уровня зрелости, самосовершенствования, творческая личность формирует и ставит перед собой новые цели.

Положения теории Маслоу так и не нашли экспериментального подтверждения. Спорным является утверждение о наличии четкой иерархии потребностей (теория параллельной мотивации). Удовлетворение потребностей одной группы не ведет к автоматическому переключению внимания индивидуума на потребности другой, более высокого порядка, группы. На практике известно немало случаев, когда, пренебрегая неудовлетворенными первичными потребностями, люди отдавали здоровье и саму жизнь за ценности более высокого порядка. Как правило, такое поведение свойственно людям с развитым чувством долга, чести, ориентированным на духовные ценности. Так, в блокадном Ленинграде сотрудники Всесоюзного института растениеводства умирали от голода, сохраняя элитные коллекции зерновых культур. Достаточно спорным является положение о доминирующих потребностях, так как реальное поведение индивидуума обусловлено, чаще всего, воздействием комплекса потребностей.

Однако, несмотря на сказанное выше, теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание механизма мотивации. В своей теории Маслоу описал весь спектр потребностей, способных оказать воздействие на поведение человека. Это означает, что деятельность менеджера не должна сводится к стимулированию персонала путем предоставления возможности удовлетворения какой-то определенной группы потребностей. На этот тезис следует обратить особое внимание. Среди многих руководителей российских предприятий торговли распространенным является мнение о том, что денежное вознаграждение является универсальным стимулом, позволяющим решать любые задачи менеджмента. Как часто от руководителей можно услышать: «Если бы я мог заплатить работнику N-ю сумму денег, они бы работали как надо». Отчасти это справедливо, но только для непродолжительного периода времени. Исследования показывают, что такая одновекторная структура стимулов с течением времени теряет силу своего воздействия, работник начинает испытывать стресс, его эффективность падает. Кроме того, при использовании деньги в качестве единственного стимула, их объем должен быть эквивалентным ценности всей совокупности актуальных для работника потребностей. Такие выплаты дают основание индивидууму на некоторое время поступиться другими интересами. Однако их объем не всегда «по карману» предприятиям торговли, обладающим, как правило, ограниченными ресурсами.

Руководители, которые не могут поддерживать значимый для сотрудников уровень оплаты труда, должны обратить особое внимание на возможности нематериального стимулирования, используя для этого весь спектр потребностей индивидуума. Для этого менеджерам следует проводить мониторинг ценностей, личных целей своих подчиненных, осуществлять поиск возможностей их удовлетворения. Необходимая информация собирается путем личных бесед, опросов, анкетных обследований. Теория Маслоу послужила основой для экспериментирования в области стимулирования труда персонала и дальнейшего развития теорий мотивации.

Более поздние исследования в области изучения потребностей (теория СВР К. Алдерфера, теории Макклеланда, Герцберга и др.) вязаны с попытками разобраться в механизме воздействия определенных факторов на трудовое поведение.

Модифицированным вариантом теории А.Маслоу является теория СВР - от англ. existence – существование, relatedness –взаимоотношения (между людьми), growth – рост. Ее автор Алдерфер выделяет три категории потребностей, имеющих иерархическую структуру:

• в существовании (физическом здоровье и благополучии);

• в отношениях положительной направленности с другими людьми;

• в росте (профессионализма, в развитии внутреннего потенциала).

Если удовлетворить потребности более высокого уровня не удается, работник обращает внимание на возможности удовлетворения потребностей предыдущего уровня, но в большем масштабе. Например, если потребность в общении удовлетворить в полной мере не представляется возможным, индивидуум концентрирует свое внимание на зарабатывании денег. Особое место среди содержательных теорий мотивации занимает теория потребностей Герцберга, основные положения которой могут быть использованы для изучения процессов мотивации в торговле.

Фредерик Герцберг, психолог по образованию, родился в 1923 году в США. С середины 50-х годов предметом его научных интересов становится механизм трудового поведения работников. Методологической базой разработок явились многочисленные исследования по данному вопросу, опубликованные к тому времени в печати, и, прежде всего, теория потребностей А.Маслоу. Первые публикации по результатам исследований появились в 1959 году. Основные положения «мотивационно-гигиентической» теории приводятся в его книге «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»). В основу двухфакторной модели Фредерика Герцберга была положена гипотеза о неоднозначности механизма влияния отдельных факторов на поведение индивидуума. Она проверялась на основе исследований инженеров и бухгалтеров крупной лакокрасочной фирмы. Факторы, влияющие на трудовое поведение персонала, определялись на основе изучения психологического восприятия служащими трудовой ситуации.

Наиболее интересным представляется положение теории, согласно которому не все факторы оказывают стимулирующее воздействие на поведение работника (в противоположность теории А Маслоу). В соответствии с ролью в формировании трудового поведения он разделяет их на две группы: гигиенические и стимулирующие факторы. Эффективную деятельность персонала достигается только за счет стимулирующих факторов. Гигиенические факторы, обеспечивают условия для воздействия стимулирующих факторов. Еще одно базовое положение теории касается взаимосвязи удовлетворенности работой и результата трудовой деятельности. Герцберг утверждал, что, испытывая положительные эмоции, удовлетворенность от работы, человек, как правило, достигает более высоких результатов. Плохие условия работы, негативное воздействие других внешних факторов вызывает неудовлетворенность работой. Положительная оценка персоналом внешних трудовых факторов не всегда свидетельствует об удовлетворенности трудом. Таким образом, гигиенические факторы, по мнению Герцберга, не оказывают влияния на результативный труд. Гигиенические факторы только формируют фон, на котором "работают" мотивационные факторы. По аналогии, соблюдение правил личной гигиены не гарантирует здоровья, но обеспечение здорового образа жизни невозможно без их соблюдения.

К гигиеническим факторам Герцберг относит:

• Физические условия и безопасность труда;

• Морально-психологический климат в коллективе;

• Отношения с руководством и методы управления;

• Информированность работников о делах в организации;

• Социальная политика, проводимая руководством организации и гарантии занятости;

• Заработная плата и премии.

Неприемлемый с точки зрения работника уровень реализации этих факторов вызывает у него чувство неудовлетворенности. Уровень же, отвечающий требованиям персонала не является гарантией эффективного труда, но рассматривается как важное его условие. Таким образом, неадекватный ожиданиям работника уровень гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность трудом, а, следовательно, снижает силу воздействия мотивационных факторов.

К мотивационным факторам Герцберг относит:

• Перспективы служебного роста, карьеры;

• Признание заслуг (адекватная ожиданиям оценка руководством и коллегами результатов трудовой деятельности);

• Трудовые успехи (осознание успешности собственной трудовой деятельности;

• Профессиональный рост;

• Содержание труда (творческий характер, его соответствие интересам, склонностям работника);

• Степень ответственности (внешняя и внутренняя за исход порученного дела)

Модель Герцберга внесла существенный вклад в развитие теорий мотивации и оказала огромное влияние на выбор направлений совершенствования кадрового менеджмента. Принцип деления факторов на гигиенические и мотивационные помог практикам более обоснованно строить свои ожидания в отношении результатов воздействия на работника подбираемых стимулов. Положения теории, касающиеся роли таких мотивационных факторов как, содержание труда, уровень ответственности легли в основу разработки программ «обогащения рабочих мест». Они включали в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих эффективность труда за счет внимания управленцев к реализации мотивационных факторов.

Однако ряд принципиальных положений теории требуют критического анализа. Прежде всего, они касаются вопроса взаимосвязи между гигиеническими факторами, удовлетворенностью трудом и эффективной работой. Удовлетворенность трудом формируется не только под воздействием мотивационных факторов. Она может вызываться и гигиеническими факторами. Кроме того, сам результативный труд не всегда является следствием удовлетворенности внешними условиями труда. Спокойная обстановка в коллективе, дружеское общение, предоставление администрацией социальных льгот вызывают у работника чувство удовлетворенности, но не всегда являются стимулами к труду. Само деление на гигиенические и мотивационные факторы достаточно условно. В реальности характер воздействия любого фактора на разных людей и на одного и того же работника в разные периоды времени не однозначно. Механизм их воздействия на поведение работника требует специального изучения применительно к условиям конкретного коллектива. Исследования персонала предприятий торговли, проводимые на базе модели Герцбера, безусловно, откроют для практиков новые возможности для оптимизации процессов стимулирования труда.

В теории потребностей МакКлелланда в качестве стимулирующих факторов рассматриваются только три: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается в стремлении оказывать влияние на поведение других людей. Это, как правило, лидеры по натуре, энергичные, амбициозные люди, часто обладающие чертами харизматической личности. Для некоторых из них власть дает возможность реализовать личные творческие цели. Потребность в успехе определяется желанием видеть положительные результаты своего труда. Мотивирующим фактором является осознание способности выполнять работу хорошо. Для этого руководитель должен обеспечить условия, способствующие созданию такой атмосферы в коллективе. Это достигается за счет поддержки персонала, фиксирования положительных результатов, своевременного устранения причин, противодействующих достижению хороших результатов, отказ от рискованных экспериментов. Потребность в причастности выражается в ценности для работника привлекательных сторон социального взаимодействия: общения, дружбы, поддержи, осознание себя членом коллектива.

Концепция организационного роста Литвина-Стрингера, изложенная в работе А.И.Кочетковой «Психологичесике основы современного управления персоналом», разработана на основе теории МакКлелланда и теории поля. В концепции организационного роста заключен механизм влияния организационных факторов на мотивирующие потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом (власти, успеха и причастности). Характер взаимосвязи отражен в табл. 3.1.

Таблица 3.1.Механизм влияния организационных факторов на, потребности работника

Организационные факторы	Высшие потребности работника
	В успехе	Во власти	В причастности
1.Структурные ограничения	Снижает	Увеличивает	Снижает
2.Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Не отражается
3.Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
4.Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
5.Награда	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
6.Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
7.Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
8.Престиж	Не отражается	Снижает	Увеличивает
9.Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

Предложенная схема может быть использована при разработке модели мотивации конкретного трудового коллектива.

В отечественной литературе можно выделить несколько концепций мотивации, изложенных в трудах известных российских ученых Выготского Л.С., его учеников А.Н.Леоньтева и Б.Ф.Ломова, в работе Ю.Н.Лапыгина и Я.Л.Эйдельмана «Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы» и других. Наиболее важным положением теории Выготского является существование у индивидуума двух параллельных уровней развития и удовлетворения потребностей - высшего и низшего, обусловленных соответствующими уровнями развития психики человека. Высшие потребности определяют смысл трудовой деятельности. Они формируются социально, в процессе воспитания и обучения. Удовлетворение высших потребностей за счет низших невозможно, и наоборот.

Определенный интерес представляет «теория мотивационного комплекса», опубликованная в журнале Современная торговля за 2001 год. Согласно ей поведение персонала организации обуславливается системой взаимосвязанных мотивов трудовой деятельности. А. Литвинюк выделяется пять основных групп таких мотивов (мотивационных комплексов):

1.Мотивы приобретения. Выполнение каких-либо действий обусловлено желанием получения определенных материальных блага.

2.Мотивы удовлетворения. Определяют выбор вида деятельности или способа ее реализации, которые обеспечивают персоналу торговой организации получение положительных эмоций от процесса и результатов своего труда.

3.Мотивы безопасности. Работники выполняют те или иные действия, позволяющие избежать нежелательных санкций, наказания.

4.Мотивы подчинения. Обусловлены необходимостью соответствия характера трудовых действий групповым нормам и ролевым предписаниям.

5.Мотивы энергосбережения. Связаны с желанием каждого работника, при прочих равных условиях, увеличить соотношение эффекта от выполняемых им действий с энергозатратами на их реализацию.

Изображенная на рисунке схема отражает гипотезу взаимосвязи мотивов трудового поведения. Идею наличия определенной зависимости степени воздействия на поведение персонала одних мотивов от усиления или ослабления других следует использовать в исследованиях мотивационных процессов на предприятиях торговли. В каждом конкретном случае данная взаимозависимость будет носить специфический характер.

Тема «Процессуальные модели трудового поведения»

В рамках этого направления внимание исследователей сосредоточено на изучении процесса выбора работником трудового поведения под воздействием определенных факторов. Чаще всего, в качестве примера, в литературе приводятся три основных теории, наиболее адекватно, отражающих его алгоритм - теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоудера.

Теория ожиданий. В контексте данной теории под термином «ожидание» понимается оценка работником вероятности реализации определенного события. Чаще всего выводы теории ассоциируются с именем американского исследователя Виктора Врума. Основным положением теории ожиданий является гипотеза о зависимости трудового поведения работника от его ожиданий в отношении прилагаемых усилий, результатов труда и вознаграждения. Важным фактором является высокая оценка работником вероятности того, что достижение определенных результатов труда обеспечит удовлетворение имеющейся потребности. Согласно теории ожиданий трудовое поведение формируется под воздействием оценки работником трех типов причинно-следственных связей:

1.Ожидаемое соотношение между результатом и затраченными усилиями. Принимая решение о целесообразности выполнения работы, человек оценивает, сколько ему понадобиться для этого затратить определенных усилий. Так, продавец продовольственного магазина, может ожидать, что для увеличения объема продаж на 6 тыс.руб. ему нужно в среднем дополнительно обслужить 100 человек.

2.Ожидаемая вероятность получения вознаграждения, если результат будет достигнут. В нашем примере, оценивая целесообразность увеличения объема продаж, работник должен быть уверен, что в случае выполнения работы это вознаграждение действительно будет выплачено. Эта уверенность сформируется, если по прежнему опыту работы Положение о премировании действительно соблюдалось, и администрация не использовала различные предлоги для нарушения своих обязательств (таких как отсутствие денег, возникновение «непредвиденных» обстоятельств).

3.Оценка валентности (ценности) предлагаемого вознаграждения для конкретного работника. Возвращаясь к нашему примеру, продавец учитывает размер дополнительных выплат, которые согласно Положению о премировании должна заплатить администрация. Например, в Положении о премировании за каждые 6 тыс. руб. товарооборота, полученного сверх дневной нормы продаж, продавец должен получить дополнительно 400 рублей. На этом этапе оценки работник оценивает, являются ли эти 400 рублей значимой для него суммой.

Анализируя заново все этапы принятия решения можно сделать вывод, что, в конечном счете, принимая решение о том, есть ли смысл в достижении результата, работник исходит из выводов о целесообразности приложения соответствующих усилий ради получения определенного вознаграждения. Если затраты усилий он сочтет неоправданными руководитель не получит нужного ему результата. Это важное положение менеджер должен иметь ввиду, стимулируя своих работников. Задержки в оплате труда, не выплаты в полном объеме снижают оценку работником вероятности получения вознаграждения. Заработок, выплачиваемый с нарушением договорных условий, не только снижает его стимулирующую функцию, но и формирует поведение работника на будущее.

Учитывая значимость перечисленных факторов для формирования трудового поведения подчиненного, руководитель должен обеспечить работника необходимой информацией для принятия решения. Для этого следует, во-первых, четко ставить цели. Работник должен знать конкретно, какого результата от него ожидают. Во-вторых, следует заранее ставить работника в известность о том, какое конкретно вознаграждение последует за результатом. В-третьих, прежде чем предлагать вознаграждение руководителю следует иметь представление о том, какое именно вознаграждение работник считает для себя значимым. К сожалению, на практике эти требования часто нарушаются. Отсюда низкая заинтересованность персонала.

Следует иметь в виду, что в понятие значимости вознаграждения входит не только его содержание, но и объем. В менеджменте существует термин «порог значимости». Он характеризует критический объем вознаграждения, ниже которого индивидуум перестает проявлять к нему интерес. Это понятие применимо не только к денежному вознаграждению, но и к моральным стимулам (возможности карьерного роста, профессионального совершенствования, состава круга общения в процессе трудовой деятельности). Порог значимости определяется исходя из анализа целого ряда факторов – особенностей самого человека, его окружения, жизненных условий и обстоятельств.

Положения теории ожиданий наглядно демонстрируют, почему так важно своевременно и в полном объеме информировать работника по вопросам, касающимся его трудовой деятельности. Менеджер должен помнить, что работники придают большое значение информации о реальном состоянии дел в организации. Эффективное стимулирование невозможно без экономического всеобуча сотрудников, формирующего ясное понимание механизма формирования доходности организации и его взаимосвязи с системой поощрений. В основе принятия решений должно быть знание свих сотрудников, их проблем и предпочтений.

Теория справедливости. Основные положения теории справедливости не следует рассматривать как альтернативу теории ожиданий. Они органично дополняют главные ее тезисы. Суть теории заключается в следующем. В качестве дополнительного фактора, влияющего на трудовое поведение человека, называется его субъективное мнение о справедливости вознаграждения. Степень справедливости определяется исходя из сопоставлений, которые производит работник, оценивая вознаграждение. Включение в механизм оценки понятия относительности оправдано. Человек может сказать, хорошо он живет или плохо, только сравнив себя с другими. Причем, значимыми для него будут лишь сравнения с теми, кого он относит к референтной группе. Таким образом, дополнительными факторами трудового поведения становятся информация и ее субъективное восприятие.

При выборе трудового поведения значимым является сравнение собственного вознаграждения с вознаграждениями, за аналогичные, с точки зрения работника, усилия коллег, сотрудников других организаций отрасли и проч. Например, оценить перспективы профессионального роста на данном предприятии мы можем, сравнив их с возможностями, предоставляемыми работодателями других предприятий. Условием эффективной работы является баланс между усилиями и вознаграждением. Причем, наличие или отсутствие его работник определяет ориентируясь на соотношение, сложившееся у тех, с кем производится сравнение. Если результат сравнения в пользу работника, то он затрачивает усилия, если нет – возникает чувство несправедливости, снижающее силу воздействия стимулов. Для достижения сбалансированности работник может действовать в двух направлениях:

1.Добиваться от руководства увеличения размера вознаграждения.

2.Снизить затраты своего труда.

Не все по складу своего характера способны бороться за «справедливость». Да и накопленный опыт подсказывает, что такая активность чаще всего не дает результатов. Поэтому, наиболее вероятно, что работник выбирает второй путь. Об этом должен помнить руководитель, желающий сэкономить на оплате труда своих сотрудников. Если вы делаете вид, что платите своему работнику, то он будет делать вид, что работает.

Профессиональная обязанность менеджера – поддерживать в работнике ощущение справедливости, сбалансированности между затратами труда и вознаграждением. Если претензии работника относительно вознаграждения справедливы, следует найти возможности их удовлетворить. Уход от проблемы, попытка ее не замечать неизбежно приведут к падению результативности труда подчиненного. Потери предприятия в результате окажутся неизмеримо большими, чем недоплаченные суммы. Если у работника завышенная оценка своего вклада, нужно аргументировано разъяснить механизм стимулирования, уточнить цели, пояснить, каких результатов от него ждут, предоставить информацию о наиболее вероятных трудозатратах. Информированность работника о финансовом состоянии, проблемах, перспективах организации, характере распределения вознаграждений также будет способствовать более объективной оценке со стороны работника. При установлении уровня оплаты в организации следует ориентироваться на уровень, сложившийся в отрасли и регионе.

Практика сохранения тайны выплат, наряду с другими причинами, рассматривается некоторыми отечественными руководителями как способ исключить возможность сравнения заработка сотрудниками (опыт заимствован у зарубежных компаний). Зарплата выдается либо в конверте, либо посредством пластиковой карточки. Принимая решение о целесообразности внедрения этой формы с указанной целью, руководитель должен помнить о проблемах, с которыми он может столкнуться, пытаясь сохранить выплаты в тайне.

1.Более тесные неформальные связи в трудовых коллективах российских предприятий делают информацию о реальных выплатах все равно доступной для большинства работников. Традиция, обсуждать заработок коллег – достаточно распространенное явление, укладывающееся в рамки культурных норм российских граждан, особенно старшего поколения.

2.Отсутсвие официальной информации неизбежно приведет к распространению слухов, искажающих истинное положение дел. В этом случае сравнение все равно будет производиться, но только на основе искаженной информации.

3.Тайна вознаграждения не позволяет задействовать такой важный фактор стимулирования труда, как социальные сравнения. Заработок эффективных работников, соответствующий их результативному труду, может служить ориентиром для формирования трудового поведения остального персонала.

Модель Портера-Лоулера. Лаймоном Портераом и Эдвардом Лоулером была предложена модель формирования трудового поведения работника, соединяющая в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Внутреннее вознаграждение представляет собой собственную оценку себя и своей работы. Оно ориентировано на духовные потребности – в интересной работе, в творчестве, осознании своей значимости, самоуважении. Внешнее вознаграждение представляет собой оценку деятельности работника со стороны окружения – коллег, начальства. Она может выражаться в высоком заработке, темпах служебного роста, похвале, одобрении. Важным положением теории является утверждение о зависимости степени удовлетворенности трудом от его результатов, а не наоборот, как заложено в модели Герцберга. Модель Портера-Лоулера представляет процесс мотивации как сложную систему взаимозависимых факторов, внимание которым следует уделять при выработке решений в области стимулирования работы персонала.