72. Сутність ефективної організації управління трудовими ресурсами

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності.

2. Відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу.

3. Вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як:

• прибуток;

• продуктивність праці;

• обсяг продажів;

• рентабельність;

• продуктивність праці працівників;

• співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;

• фонд оплати праці і зарплатоємкість;

• витрати на керівництво.

73. Поняття конфлікту в організації, його позитивні та негативні сторони

Конфлікт (від лат. conflictus) – відсутність згоди між двома чи декількома суб’єктами, зіткнення, яке виникає у процесі взаємодії конкретних людей або груп, що мають протилежно направлені цілі, інтереси, потреби, позиції, думки, переконання тощо. Кожна зі сторін робить усе для того, щоб була прийнята її думка. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає протилежні позиції сторін з будь-якого приводу, протилежні цілі або засоби їх досягнення. Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент /привід/, коли одна із сторін починає діяти, вражаючи інтереси іншої сторони.

конфлікт = ситуація + інцидент

У діловому спілкуванні найчастіше конфлікт виникає з невеликої дрібниці, невдало сказане слово, особиста оцінка - і конфлікт палає, конфліктуючі сторони вже не можуть зупинитися і згадати, що було причиною, чого вони хотіли.

На думку дослідників позитивними аспектами конфлікту можна вважати наступні:

По-перше, конфлікт виконує свого роду “діагностичну” функцію. Він вказує на існуючі протиріччя, невирішені проблеми, необхідність змін, різне бачення перспектив розвитку колективу тощо. Конфлікт об’єкти візує джерело протиріччя і, тим самим, дозволяє усунути його.

По-друге, конструктивний конфлікт (меншою мірою деструктивний) стимулює розвиток організації, управлінської структури, відкриває шлях до інновацій. Він попереджує “застій” індивідуальної і групової життєдіяльності і стимулює рух колективу вперед.

По-третє, конфлікт сприяє групуванню однодумців і, тим самим, структурує колектив по відношенню до проблем його розвитку.

По-четверте, в ситуації конфлікту, коли необхідно обрати позицію, виявити своє відношення до проблем діяльності колективу, зростає активність його членів.

По-п’яте, конфлікт виконує інформаційно-пізнавальну роль. Як правило, саме в ситуації конфлікту найчастіше виявляються справжні “обличчя” його учасників, моральні якості працівників організації, зокрема, їх принциповість, відповідальність тощо.

До негативних аспектів конфлікту фахівці у галузі соціальної психології відносять:

По-перше, погіршення психологічного мікроклімату організації, колективу і , як наслідок, зниження продуктивності праці.

По-друге, послаблення взаємозв’язку між членами колективу, їх співробітництва.

По-третє, конфронтаційність, яка виникає між сторонами конфлікту. Особливістю конфлікту як виду взаємодії є протидіяння однієї сторони іншій.

По-четверте, матеріальні, організаційно-управлінські, моральні і психологічні втрати.

Першим завданням у вирішенні конфлікту є пошук, причини, чи причин його виникнення. Якщо причина конфлікту визначена, стає можливим застосування відповідної техніки його вирішення і вибору прийнятної стратегії поведінки.