2. Процесійні теорії мотивації.

Дані теорії розглядають мотивації через аналіз того,як люди розглядають зусилля для досягнення різних цілей. Теорія виділяє три основні процесійні теорії мотивації.

1) Теорія очікувань Віктора Врума. Дана теорія базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштування на роботу. Виділяють такі очікування:

• щодо “затрат-результатів” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

• щодо “результатів-винагород” (працівник чекає винагороду);

• щодо цінності заохочення або винагороди;

Якщо хоча б один з цих факторів буде недостатнім, то слабою буде й мотивація діяльності працівника в цілому. Експерименти підтверджують корисність теорії очікувань. Якщо і є критичні зауваження, то вони стосуються врахування конкретних особливостей людей і організацій, а також опрацювання технічних і методологічних основ теорії очікувань.

2) Теорія справедливості - працівник суб’єктивно порівнює свої зусилля зі своєю винагородою та винагородою колег за аналогічну роботу. І продуктивність праці буде низькою, якщо винагорода буде несправедливою. В даній теорії виділяють три аксіоми справедливості:

• Перша аксіома - люди оцінюють взаємовідношення того, що вони вкладають і що отримують взамін;

• Друга аксіома - нееквівалентність вкладу та віддачі приводить до неспокою, внутрішніх переживань, конфлікту; переоцінка викликає почуття вини, а недооцінка - образи;

• Третя аксіома - люди,які незадоволені співвідношенням вкладу та віддачі, намагаються відновити справедливість , знижують свою старанність та самовіддачу, або навпаки підвищують самовіддачу задля збільшення зарплати чи просування в кар’єрі.

Необхідно відзначити, що не завжди працівник об’єктивно оцінює свій вклад і еквівалентну йому віддачу, тому треба вчитися керувати сприйняттям людини того, що вона дає, і того, що отримує взамін. Оскільки, наше сприйняття інших і сама об’єктивна дійсність рідко співпадають.

1. Комплексна теорія Портера-Лоулера. Модель враховує цінність винагород, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника. Отже, вона узагальнює досягнення двох попередніх теорій. Модель теорії Портера-Лоулера: В сі теорії мотивації застосовуються зважаючи на стан внутрішнього чи зовнішнього середовища, особливостей категорій працівників, тощо. Враховуються при плануванні соціального розвитку і захисту, напрямах фінансування, застосуванні матеріального і морального стимулювання праці, щоб найбільш ефективно вплинути на результативність праці і , як наслідок, на збільшення прибутку.

41. Ступінь застосування теорії очікування в практиці управління

1) Теорія очікувань Віктора Врума. Дана теорія базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштування на роботу. Виділяють такі очікування:

• щодо “затрат-результатів” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

• щодо “результатів-винагород” (працівник чекає винагороду);

• щодо цінності заохочення або винагороди;

Якщо хоча б один з цих факторів буде недостатнім, то слабою буде й мотивація діяльності працівника в цілому. Експерименти підтверджують корисність теорії очікувань. Якщо і є критичні зауваження, то вони стосуються врахування конкретних особливостей людей і організацій, а також опрацювання технічних і методологічних основ теорії очікувань.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру — Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Згідно з теорією очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

• керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

• співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

• співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

• співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.