Адаптация новых сотрудников
Известная истина гласит, что сотрудник принимает
решение долгосрочно работать в организации или
покинуть ее при первой подвернувшейся
возможности в свой ПЕРВЫЙ рабочий день!
План урока:
1. Адаптация на рабочем месте.
2. Классификация видов адаптации.
3. Этапы адаптации персонала.
4. Введение в курс дела новых сотрудников. Наставничество.
1. Адаптация на рабочем месте
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
В самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна, американского психолога, теоретика и практика менеджмента,: «Процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон (рис. 1).
Рисунок 1 - достижение совместимости требований организации и работника
Цели адаптации персонала:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .Процесс адаптации персонала
Американские социологи утверждают, что:
- менеджеры младшего звена адаптируются за 8 недель;
- среднего звена – за 20 недель;
- топ-менеджеры – за 26 недель.
За период адаптации новый сотрудник должен усвоить определенную систему знаний, нормы и правил, которые помогут ему стать полноправным членом команды.
Интересный факт: 80% людей, уволившихся в первые полгода, или год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели.
Например, не достаточное внимание к процессу адаптации в организации привело к потере интересных и полезных сотрудников.
В многопрофильную группу компаний (торгово-производственная деятельность) был устроен менеджер по продажам, который через 2 дня работы в этой компании уволился. Выяснилось, что сотруднику не предоставили рабочего места, у него не было стола и телефона, но самое главное, ему не объяснили, почему у него этого нет. Оказалось, что руководитель отдела продаж, которому подчинялся сотрудник, поговорив с ним в первый день утром несколько минут, отбыл в командировку и не дал никому никаких распоряжений. Ситуацию разрешить не удалось, сотрудник не вернулся в компанию, о чем компания очень сожалела. По сведениям сотрудник быстро нашел работу и продолжает успешно трудиться в другой организации уже длительное время.
На крупный завод пищевого производства был подобран начальник транспортного цеха. После первого дня работы специалист уволился, так как по окончании рабочего дня, на проходной, охрана попросила его предъявить «дипломат» к осмотру. Сотрудник счел это оскорблением, хотя это была обычная практика предприятия, которая касалась и управленческого звена. Просто сотруднику об этом не сказали. Если бы он был предупрежден, возмогжно, конфликта бы удалось избежать.