2. Процесс разработки стратегии управления персоналом

При разработке стратегии управления персоналом необходима ее взаимосвязь с общей стратегией организации. В связи этим существует следующая классификация стратегий управления персоналом, которая основана на их соответствии генеральной стратегии управления предприятием (табл. 1.2) [31, с 47].

Таблица 1.2

Классификация стратегий управления персоналом, основанная на их соответствии генеральной стратегии управления персоналом организации

Признаки классификации	Стратегии предприятия	Стратегии управления персоналом
1. Срок реализации стратегии	долгосрочные	долгосрочные
	среднесрочные	среднесрочные
	краткосрочные	краткосрочные
2. Уровень стратегического планирования	портфельные	портфельные
	конкурентные	конкурентные
3. Направления роста	интенсивный рост	рост
	дифференциация	обновление и дифференциации
	стабилизация	оптимизация
	сокращение	оптимизация
4. Присутствие на рынке	Наступление	рост
	защита	улучшение уровня использования персонала
5. Источник конкурентного преимущества	ценовое лидерство	оптимизация расходов на персонал
	дифференциация	рост
	фокусирование на дифференциации	оптимизация количественного и качественного состава
6. Стадия жизненного цикла товаров предприятия и уровень достижения конкурентных преимуществ	стадия внедрения товара на рынок	частичная реализация конкурентных преимуществ
	стадия роста	полная реализация конкурентных преимуществ персонала
	стадия зрелости
	стадия убыли	сокращение
7. Характер диверсификации	родственная диверсификация	улучшение уровня использования персонала
	неродственная диверсификация	оптимизация количественного и качественного состава
8. Источник дифференциации	товарная дифференциация	кадровая дифференциация
	имиджевая дифференциация	улучшение количественного и качественного состава персонала
9. Стадия жизненного цикла товаров предприятия	массовый маркетинг	рост
	дифференцированный маркетинг	дифференциация
	концентрированный маркетинг	дифференциация количественного и качественного состава персонала за нуждами рыночной ниши

Таким образом, практика функционирования процветающих зарубежных компаний свидетельствует о преимуществах четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению предприятием (корпорацией) с системой управления персоналом [29, c 68].

Система управления персоналом: организованный поиск, наем, обучение и вознаграждение персонала, управление выполнением, содержание и освобождение, внутренние коммуникации и PR в компании, насколько они отвечают ожиданиям менеджеров [16, с 21].

Процесс разработки стратегии управления персоналом менее благоустроен, чем разработка стратегии бизнеса. В нем сложнее прописать четкую последовательность этапов. Общая схема последовательности формирования стратегии управления персоналом предприятия состоит из четырех укрупненных этапов.

На первом этапе организовывается сбор первичной информации о существующем положении на региональном рынке работы; законодательных и нормативных актов, которые регулируют трудовое отношения; информации о количественном и качественном составе персонала предприятия; о конкурентах и их кадровой политике. В результате на этом этапе формируется информационная база разработки и обоснования стратегии управления персоналом, который, вместе с тем, не является автономной, а представляет составляющую (подсистему) маркетинговой информационной системы. Информация о трудовых ресурсах региона должна содержать возведение о количественном и качественном составе рынка работы, на котором позиционируется предприятие. С точки зрения на обоснование стратегии управления персоналом предприятия, особое значение имеет информация об имеющихся на рынке и потенциальных конкурентов.

На втором этапе осуществляется стратегический анализ возможности разработки и реализации предвиденной стратегии путем проводки анализа количественной и качественной обеспеченности персоналом и сравнительным анализом конкурентных позиций персонала предприятия и персонала конкурентов. В результате проведенного анализа оказываются конкурентные преимущества персонала предприятия.

На третьем этапе, учитывая финансовые ограничения, рассматривается перечень возможных вариантов стратегий управления персоналом путем определения основной цели и возможных методов их реализации. При этом учитываются стратегии конкурентов и соответствие функциональной стратегии общей стратегии развития предприятия.

На заключительном четвертом этапе осуществляется окончательный выбор стратегии управления персоналом и оценка ее эффективности.

На всех этапах происходит последовательный мониторинг всех стадий сбора, анализа и выбора стратегии управления персоналом, а также ее реализации [53, с 25].

Мероприятия по влиянию на деятельность персонала относительно реализации социально-экономических аспектов стратегии его развития. Формирование стратегии управления персоналом предприятия осуществляется с целью исправления, улучшение или укрепление его конкурентной позиции. После того, как стратегия детально разработана, наступает этап ее внедрения в практике деятельности предприятия. Раньше процессы формирования и воплощение стратегии полагали отдельными понятиями. Однако подход, который предполагает необходимость разработки динамической стратегии, содержит в себе как формирования, так и внедрение стратегии в их неразрывном единстве.

Такой подход к выбору этапов, которые позволяют сформировать стратегию управления персоналом предприятия, базируется на основных принципах целеустремленности, адекватности, системности и комплексности. Подобного подхода соблюдается много авторов. Например, С. Шекшня в работе «Управление персоналом современной организации» предлагает процесс формирования стратегии управления персоналом основывать с помощью пяти планов организационно-технических мер: из подбора, прием, развития, оценки и вознаграждения персонала, а также создание коммуникативных влияний [57, с 86].

Сильные и слабые стороны корпорации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутреннего среды важно оказать, которые сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT- анализ, матрицы возможностей, угроз, а также составление профиля среды корпорации [18, с 218].

Целью процесса реализации стратегии есть обеспечения скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделов организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии управления персоналом решаются следующие задачи:

1) устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость отвечала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это затрагивает такие задачи, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

2) устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутренне организационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должна иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирование, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и и т.п.;

3) выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделами. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого. Инструментами реализации стратегии управления персоналом является кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Руководство реализацией стратегии управления персоналом полагается на заместителя руководителя организации по персоналу, который он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена и на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: 1) внедрение стратегии; 2) стратегический контроль за ее реализацией с координацией всех действий по результатам контроля.