13.Социология организации в период 1920-1955 гг. (м.Вебер, т.Парсонс, р.Мертон, п.Блау, Дж.Хоманс).

Социологические проблемы организации изучаются в рамках общих социологических теорий. На этапе до середины 1950 г. среди социологов практически нет представителей, которые бы ограничивали круг своих интересов только организациями, как правило, они уделяли внимание организационной проблематике, но только если эта проблематика оказывалась в поле зрения их общих концепций. Идеи, которые касались вопросов организации, высказывали М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Блау, Дж.Хоманс и др. В тоже время многие теоретики менеджмента и организационные психологи вынуждены также заниматься социологическими аспектами организации.

С середины 1950 до середины 1980 г. был период бурного развития управленческих и психологических теории, в рамках которых поднимались и изучались социологические аспекты организации. К ним можно отнести работы Р.Лайкерта, Р.Кана и Д.Катца, Э.Триста и К.Эмери, К.Арджириса, Дж.Марча, Г.Саймона и Р.Сайерта и др.

С середины 1980 г. произошло обращение исследователей к социологическим аспектам организации, они выходят на первый план. Исследователи из разных сфер научного знания предлагают разные варианты моделей организации и подходы к их анализу, в основе которых заложены социологические механизмы. Остановимся на работах Э.Шейна, Г.Минцберга, Ч.Хэнди, П.Сенге, М.Кастельса и др.

Следует отдельно остановиться на российских представителях, занимающихся теоретическими аспектами социологии организации. Здесь можно выделить работы Д.М.Гвишиани, А.И.Пригожина, И.Кравченко, В.В.Щербины, С.С.Фролова, С. А.Баркова и др.

Макс Вебер (1864-1920) — немецкий социолог, являющийся основоположником “понимающей” социологии, в центре которой изучение социальных действий как движущих факторов всего человеческого существования в его универсальности.

Важнейшими целями бюрократической организации, по его мнению, являются порядок, система, единообразие, унификация и последовательность.

Суть дела сводится к следующим моментам.

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях.

Вебер отмечал многие ее недостатки, такие как наличие дисфункций, возможности конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами, влияние неформальной структуры на отношения между сотрудниками.

Талкотт Парсонс (1902-1979) - американ¬ский социолог. Основатель школы структурного функциона¬лизма в социологии. На протяжении более чем 30 лет после Второй мировой войны являлся одним из основных теоретиков социальной мысли по крайней мере в англоговорящем мире.

Отправной точкой структурно-функционального анализа являет¬ся понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей. Значит она должна способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организа¬циями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутрен¬них связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции).

четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем.

1. Подсистема адаптации управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и организует сбыт и получение прибыли. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.

2. Подсистема достижения целей мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

3. Подсистема интеграции должна обеспечивать не только внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций.

4. Подсистема латентности/поддержания образцов цементирует лояльность членов организации по отношению к организационным нормам и требованиям.

Роберт Мертон (1910-2003) – американский социолог, почетный профессор Колумбийского университета, президент Американской социологической ассоциации (с 1957). Учился в Гарвардском университете.

стратегия упорядочения понятийного аппарата, который должен позволять отделять "существенные" социальные явления от «несущественных». На основании проделанного анализа им был сделан вывод (который иногда называют теоремой функционального анализа Мертона): точно так же, как одно и то же явление может иметь многочисленные функции, одна и та же функция может по-разному выполняться.

Р.Мертон с помощью понятия «аномия» определяют уровень моральной регуляции социальных отношений, возникающих в ходе производственного процесса. Согласно концепции аномии, отклонения от норм в процессе труда обусловлены несогласованностью между трудовой деятельностью, стремлениями тех, кто ее осуществляет, и оценкой этой деятельности с позиции культурных ценностей и традиций. Например, трудовая деятельность порождает аномию в тех случаях, когда у работников возникает чувство несправедливости, чувство несоответствия усилий, энергии.

Джордж Хоманс (1910-1989) - американский социолог, профессор Гарвардского университета. Основные работы: "Человеческая группа" (1950); "Социальное поведение: его элементарные формы" (1961); "Природа социальной науки" (1967) и др.

Разработал психологизированный вариант теории социального обмена. Социальное поведение рассматривается как обмен материальными и нематериальными (например, знаками одобрения и престижа) ценностями. В его концепции большую роль играют ценности. В примере с конторой, если взаимные вознаграждения считаются ценными, то более вероятно, что субъекты воспроизведут нужное действие, чем если бы вознаграждения не рассматривались как ценные. Вознаграждения — это действия, обладающие позитивной ценностью; возрастание вознаграждения с большей вероятностью вызовет желаемое поведение. Наказание — действие, обладающее негативной отрицательной ценностью; возрастание наказания означает, что субъект с меньшей вероятностью воспроизводит нежелательное поведение(неэффективное средство заставить людей изменить поведение). Следует отметить, что в теории Хоманса поощрения могут быть как материальными (например, деньги), так и альтруистическими (помощь другому).

Питер Блау (р. 1918) - американский социолог, профессор Колумбийского университета, президент Американской социологической ассоциации в 1973-1974. Основные сочинения: "Динамика бюрократии" (1955); "Обмен и власть в социальной жизни" (1964); "Американская структура занятости" (1964).

По Блау любое социальное взаимодействие есть обмен чего-либо (прежде всего целенаправленного усилия-действия) на что-либо (стимулы). В качестве основных стимулов выступают соображения пользы, выгоды, награды. Обмен, согласно Блау, - это такой тип ассоциации индивидов, который включает действия, зависящие "от получаемых от других лиц вознаграждений" и заканчивающиеся "при прекращении ожидания этих вознаграждений".

51. Блау выделял два типа социальной организации. Первый тип — эмерджентные группы, т. е. группы, возникающие в процессе обмена и конкуренции. Людей влечет к группе, когда они чувствуют, что внутри нее взаимоотношения приносят больше вознаграждений, чем взаимоотношения в других группах. Второй тип — группы, созданные для достижения конкретных целей, например, производства товаров, участия в спортивных соревнованиях, в распродажах, в политической борьбе. Блау интересуется также подгруппами внутри социальных организаций. Теория обмена сыграла большую роль в разработке многих организационных моделей, особенно связанных с созданием стабильных коллективов в условиях быстро меняющейся среды.

14. Социология организации в период 1955-1985 гг. (Р.Лайкерт, Р.Кан и Д.Катц, Э.Трист и К.Эмери, К.Арджирис, Дж.Марч, Г.Саймон и Р.Сайерт и др.)

Ренсис Лайкерт (1903 -1981) социолог и психолог, внесший вклад в обоснование методов исследования социального поведения в организации. Был директором Института социальных исследований при Мичиганском университете. Его основные работы «Общественное мнение и индивид», «Новая модель менеджмента», «Человеческие организации». Главной его заслугой является разработка теории участвующих сторон или стилей руководства (1961).

Теория участвующих сторон. Лайкерт характеризует:

• систему 1 - как «эксплуа¬тирующую и авторитарную систему»,

• систему 2 - как «благосклонно авторитарную систему»;

• система 3 («консультирующая система») является системой совместного участия, но при этом совмест¬ное участие основано скорее на консультировании, чем на совместном участии в принятии решений,

• систему 4 он описывает как «групповую систему».

По мнению Лайкерта, организации должны развиваться от системы 1 к системе 4.

системы 4 лежит принцип поддержки друг друга между членами организации. Члены организации должны максимально участвовать в процессах принятия решений и осознавать, что социальные отношения внутри организации способствуют развитию личности. На регулярных совещаниях сотрудники обсуждают проблемы организации и вносят свои предложения по их решению.

Даниель Катц (1903) и Роберт Кан (1918) изучали психологию и познакомились в Мичиганском университете. Катц по праву считается основателем теории открытых систем применительно к организациям. Его стремление интегрировать психологию личности и изучение социальных систем привело к созданию своего понимания организаций. Целью концепции Катца и Кана стала интеграция микро- и макроаналитических подходов к организации. Личность рабочих связана с организацией, так как они принимают на себя роли внутри этой системы. Ключевыми проблемами являются эффективность организации и признаки ролевой системы.

Организации возникают в поле напряжения между потенциальными техническими возможностями производственных процессов и требованиями внешней среды. Они служат для трансформации этой энергии напряжения, превращая сырье и рабочую силу в продукт. Поэтому содержание организации определяется тем:

• что привносит внешняя среда

• что происходит внутри организации;

• а также отношениями между организацией и окружением.

Технические и производственные задачи составляют основу для такого сотрудничества и представляют собой техническую или производственную систему. На втором этапе организационного развития, участники организации заняты построением вспомогательных систем: необходимость поставки сырья и сбыта товаров становятся еще больше. На третьей стадии оптимизируется и согласовывается внутренняя структура всех трех функций - система управления. Дальше идет создание поддерживающих систем организации: создается отдел кадров, бухгалтерия и отделы, которые поддерживают связи с общественностью. Так как внешняя среда динамична, на четвертой стадии организационного развития строят адаптивные системы, цель которых - наблюдение, диагностика, адаптация организации к изменяющимся условиям среды.

Исследователи Института межличностных отношений в городе Тейвисток (Англия) Эрик Трист (1909-1993) и Фред Эмери (1925-1997) разработали социотехнический подход относительно организационных систем. Их исследование по организации работы в английских шахтах (1960) сыграло основополагающую роль в создании теории социотехнической организации.

Теория социотехнической организации. По мнению Триста и Эмери, техническая система выступает в качестве посредника между «входом» и «выходом» организации. Так, сырье попадает в организацию на «входе», обрабатывается с помощью технических систем и превращается на «выходе» в продукт, который поставляют в следующие организации или конечному потребителю. Следовательно, технические средства выполняют лишь пассивную и эпизодическую роль.

Новый внедряемый метод «длинной стены» предполагал распределение в угольной шахте работы между сменами, причем каждая смена должна была выполнять разные задачи. Так, например, первая смена должна была увеличивать штольню и обеспечивать ее безопасность для людей, вторая смена отвечала за добычу угля, а третья - за его транспортировку.

Негативное влияние на моральное состояние рабочих оказали изменения в социальной системе, а не новая техническая модель (метод «длинная стена»). Так как новая система «пошатнула» существовавшие взаимное доверие и социальную структуру группы. Работа в угольной шахте очень опасна. Поэтому каждая смена, прежде чем приступить к работе, контролировала в первую очередь условия безопасности, за создание которых отвечала предыдущая смена. Велико значение информационных технологий. Нужно считать очень важным тот факт, что обе системы - социальная и техническая - взаимно влияют друг на друга и это имеет огромное значение для структуры организации и поведение персонала.

Крис Аргирис (1923) изучал психологию и экономику в университетах Кларка и Кан¬заса. Сотрудничал с Куртом Левином в Йельском университете. С 1950 года Аргирис за¬нимался изучением и разработкой структур организаций, систем контроля.

Интеграция человека и организации в теории.

Аргирис (1957) объясняет организационное поведение, используя три следующих фактора (вернее комбинацию этих факторов): 1) индивидуальные черты сотрудника (личность); 2) формальную организацию, установленные ею правила; 3) процессы, протекающие в ней и неформальные групповые отношения (групповую динамику).

• Личность: в описании личности Аргирис опирается на различия в поведении взрослых и детей. Взрослые в отличие от детей стремятся к самореализации и высокой самоценности. Для взрослого и «зрелого» человека характерны: активность, самостоятельность, вера в свои способности, наличие постоянных целей, высокий уровень субъективного контроля над своим поведением. В своей работе взрослый человек стремится испытать психологический успех, который способствует повышению его чувства самоценности.

• Формальная организация: классические теории организации (в качестве примера можно привести ад¬министративную теорию) предполагают строгий контроль рабочих, от рабочих ожидают пассивного поведения, отсутствия постоянных целей.

• Кроме формальной структуры организация включает в себя неформальные или социальные системы. Социальная система состоит из неформальных групп, которые имеют собственные правила и групповую динамику.

Личность, организация и неформальная система взаимосвязаны между собой и влияют друг на друга.

Несоответствие потребностей взрослых людей и целей организации приводит к возникновению конфликтов, неудачам и фрустрациям. По этой причине сотрудники начинают адаптироваться к целям организации для сохранения своей целостности и психического здоровья. Аргирис указывает на такие возможные стратегии адаптации: стремительное продвижение на более высокие уровни управления, защитные реакции, как, например, рационализация, проекция, уход от реальности, апатия и индифферентность, а также уход из организации.

На основе своих разработок Аргирис разработал новую модель организации (1964), которая должна была преодолеть негативные последствия классической структуры организации. Свою модель Аргирис называет смешанной, поскольку для психологического успеха необходимы различные составляющие.

Марч и Саймон (1958) и Сайерт и Марч (1963) рассматривали организацию как систему субъектов, которые принимают решения. Фокус внимания сконцентрирован на индивидуальных особенностях людей, которые принимают решения. Ученые считали, что коллектив только перенимает индивидуальные цели, а собственных целей у него быть не может. Таким образом, предприятие принимает цели своего руководителя. А он в свою очередь пытается достичь их, стимулируя сотрудников с помощью денег, интереса или одобрения.

Теория принятия решений в организации.

сотрудников имеют первостепенное значение для работы организации:

• решение остаться в организации или уйти из нее;

• решение стремиться или нет к тому уровню производительности, который принят в организации.

На первое и второе решение могут оказывать влияние внутреннее состояние человека и факторы внешней среды.

Основу когнитивно ориентированной теории организации Марча и Саймона составляет концепция «ограниченной рациональности» Саймона (1957). Саймон рассматривает поведение человека в ситуации принятия решений, опираясь на предположение об ограниченной рациональности - способности человека обрабатывать информацию. Только часть имеющейся информации может быть использована при принятии, так как:

(а) ограниченное временное пространство и экономическая целесообразность препятствуют обработке всей информации, что есть в распоряжении (мотивационная причина);

(б) все множество информации просто невозможно полностью обработать (когнитивное ограничение).