12. Управление деловой карьерой персонала.
Планирование карьеры работника представляет собой - организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию
карьеры работников происходит - наиболее гармоничное совмещение
интересов и целей фирмы с индивидуальными интересами и целями
самих работников, т.е. это позволяет сформировать продуктивные и
устойчивые отношения между ними.
Потому работа по планированию карьеры строится на - индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Управление карьерой работников в определенной степени является - естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом.
Управление карьерой работников - начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме.
Хорошо продуманная и организованная - программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: 1) повышение в должности; 2) перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: 1) ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; 2)регулярное информирование и консультирование по открывающимся в
фирме возможностям обучения и вакантным местам; 3) разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры; 4) перемещение работников по трем направлениям (продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение).
13. Основные принципы и методы управления персоналом организации
Принципы и методы УП. Принципы УП - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы:
1) пр-п целенаправленности подразумевает стремление системы УП к достижению поставленных целей.
2) пр-п согласования целей означает согласование целей и экон.интересов целого и его частей в системе УП – индивида (личности), коллективов подразделений, всей организации и общества. 3) пр-п эмерджентности подразумевает не сводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого.
4) пр-п структурности означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру. Орг.структура системы УП совпадает с орг.структурой организации. Функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления чел.ресурсами организации.
5) пр-п иерархичности является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является раб.место.
6) пр-п взаимодействия с окружающей средой означает, что система УП является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией.
7) пр-п необходимого разнообразия (впервые сформулирован Эшби)-успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием.
8) пр-п обратной связи (сформулирован Винером)-подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход.
9) пр-п моделируемости означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.
10) пр-п динамичности означает, что процессы, происходящие в подсистемах системы УП, являются дискретными и к ним применимы методы динамического программирования. Сформулированные принципы позволяют рассматривать систему УП с позиций целей организации и собственных локальных целей. Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деят-ти в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:
1) Организационно-административные (инструкции, контроль исполнения) - это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение, инструкция, план, обязательный для выполнения. Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план соц/развития коллектива и мероприятий по его реализации. Основные достоинства: обеспечивается единство воли руководства в достижении цели; не требует крупных матер/затрат; в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки: подавляется инициатива, творческая работа; отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы; менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; обюрокрачивается аппарат управления; требуется громоздкая система контроля.
2) Экономические - система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Основывается на соизмерении затрат и результатов. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. Отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные. Хар-ся: свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; выполнение договорных обязательств. Достоинства: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения матер.потребностей. Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.
3) Социально-психологические- способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика; регулирование межличностных и межгрупповых отношений. Отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. Достоинства: включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением матер.потребностей; практически не требуются матер.затраты. Недостатки: не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; трудно прогнозировать результаты.
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации:
-Методы обследования (сбор данных)
- Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение в течение рабочего дня Моментные наблюдения Фотография рабочего дня Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостной анализ ;
-Методы анализа- Системный анализ Экономический анализ Декомпозиции Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Экспертно-анапитический Нормативный Параметрический Моделирования Функционально-стоимостной анализ Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный;
-Методы формирования- Системный подход Аналогий Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально-стоимостной анализ Структуризации целей Опытный Творческих совещаний;
-Методы обоснования- Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно-аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально-стоимостной анализ;
-Методы внедрения Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Привлечение общественных организаций Функционально-стоимостной анализ
14. Формирование стратегических альтернатив и стратегический выбор при разработке стратегии предприятия
Разнообразие принципиальных позиций и типы стратегических альтернатив:
Стратегия должна разрабатываться творческим коллективом с учётом видения высшего руководства
Процесс стратегии необходимо максимально формализовать
Число действительных эффективных стратегий ограниченно
Отрицание стратегий выбора, при этом основной задачей будет формирование гибкой и адаптивной организации
Типы стратегических альтернатив:
Альтернативы постепенного совершенствования
Альтернативы обновления
Инновационные альтернативы
Процесс разработки стратегических альтернатив и стратегического выбора
Корпоративный уровень деловой уровень стратегии развития отдельных бизнесов(предприятий) функциональный уровень стратегии основных подсистем организации
Факторы формирования стратегии.
Поставщики потребители конкуренция
Характеристика продукта портфель стратегий характеристики отрасли
Технологии желаемые конкурентные преимущества цели государственного
Регулирования
Метод прогнозирования
Метод сильных и слабых сигналов
Экстраполяция
Причинно-следственные методы
Субъективные методы
М
етоды Причины
Качество
Материалы Персонал
Роль и значение бенчмаркинга
Bench-лавка, скамейка
Mark-заметка, марка
Это изучение опыта успешно действующих организаций и внедрение его в деятельность собственной компании.
Подходы к формированию альтернатив. Конкурентный стратегический подход.
А) Что и кому продавать?
Б) Где и как конкурировать?
Стратегические подходы
Подходы на основе моделирования
Модель-замена реального объекта его отображением, обладающим схожими свойствами.
Физическая
Аналоговая
Математическая
Подход на основе «Мозгового штурма»
Этапы:
Постоянные задачи группе экспертов
Генерация идей экспертами
Передача идей на рассмотрение специальной группе руководителей
Критика идей и их конструктивная проработка специальной группой
Подготовка и принятие решения
Цель-выработка значительного числа вариантов решений.
Синектика-методика активизации творчества. У. Гордон.
Объединённый метод Дельфи и «мозгового штурма»
Подход «Рост рынка-конкурентная позиция фирмы»
Конкурентная позиция
|
Слабая |
Сильная |
Быстрая |
Развитие рынка Развитие продукта Горизонтальное интегрирование Распродажа фирмы Ликвидация фирмы |
Прямое интегрирование Обратное интегрирование Горизонтальное интегрирование Концентрическая диверсификаиця |
Медленная |
Перегруппировка сил Развитие продукта Горизонтальная интеграция Продажа части фирмы Ликвидация фирмы |
Концентрированная горизонтальная и конгломеративная диверсификация Совместное производство в новой сфере |
15. «Паблик релейшенз» (PR) как элемент современной системы управления предприятием. Основные подходы к изучению общественного мнения, используемые в PR-исследованиях.
Это деятельность компании, направленная на налаживание хороших взимоотношений с обществом, благоприятным отзывам в СМИ, на формирование позитивного корпоративного имиджа, опровержение нежелательных слухов и на убеждение общественности в необходимости деятельности фирмы и её благотворном влиянии на жизнь общества.
Функции:
Взаимосвязь с прессой или новостями
Пропаганда продукта
Общественная деятельность
Лобирование
Взаимосвязь с инвесторами
Развитие
Инструменты:
Новость
Специализированные мероприятия
Личные выступления
Печатные материалы
Аудиовизуальные материалы
Материалы, создающие визуальный образ компании
Спонсорство
Веб-сайт
Основные решения, связанные с деятельностью по PR
Установление целей деятельности
Выбор послания и носителя
Реализация плана деятельности
Оценка результатов
16. Мотивация деятельности в менеджменте.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и своих целей.
Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.
Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: 1) потребности; 2) целенаправленное поведение; 3) удовлетворение потребностей.
В простой модели процесса мотивации - потребности представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или неосязаемому результату.
Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах: 1) одежда; 2) дом; 3) портфель ценных бумаг; 4) большой офис; 5) личная машина.
Но люди также нуждаются в таких неосязаемых вещах: 1) чувство уважения; 2) возможности личного роста и т.д.
Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, заключается в: 1) предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу; 2) менеджер должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании.
Теория потребностей Абрахам Маслоу - он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим.
Каждый человек в одно и тоже время имеет потребности всех пяти видов - но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личных приоритетов человека (в зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей).
Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в следующем порядке: 1) физиологические; 2) в безопасности; 3) социальные; 4) в уважении; 5) в самореализации/самовыражении.