30. Юридическая характеристика процедур несостоятельности (банкротства) предприятия в Российской Федерации.
Банкротство – признанное арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам или исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Банкротство регулируется ФЗ от 26.10.2002г. №127. Процедурами банкротства являются:
1. наблюдение-процедура банкротства, применяемое кризисной организации в целях обеспечения сохранности имущества, проведение АФХД, ведение РТК(реестр требований кредиторов), проведение первого собрания кредиторов. Срок до 7 мес. Главное действующее лицо-временный управляющий. Он должен помочь арбитражному суду разобраться в финн. положении организации. Если есть возможность восстановить платежеспособность, то вводится процедура «внешнее управление», если нет, то «конкурсное производство»(все распродается). Его никто не применяет.
2. Внешнее управление-процедура банкротства применяется в целях восстановления платежеспособности. Вся полнота власти переходит к внешнему управляющему, который разрабатывает бизнес-план по выходу предприятия из кризиса. В данном плане могут быть предусмотрены мероприятия:
1. перепрофилирование производства;
2. закрытие нерентабельных производств;
3. сдача в аренду неиспользуемого имущества;
4. исполнение долга третьими лицами;
5. замещение актива должника и др.
Срок процедуры до 2 лет. На этот период вводиться мораторий(запрет) на удовлетворение всех требований кредиторов, кроме з/п и коммун.платежей. Лишь только 23% организаций при внешнем управлении выходит из кризиса, остальные по «конкурсному производству».
Конкурсное производство - процедура банкротства, применяемая к банкроту в целях соразмерного удовлетворения требования кредиторов. Все имущество распродается конкурсным управляющим.
Во внеочередном порядке деньги получает конкурсный управляющий арбитражный суд, платятся коммунальные платежи.
Очередность расчетов с кредиторами установлена статей 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)
В первую очередь отдаются деньги работникам, которые получили вред жизни здоровью в виде капитализированных платежей.
Во вторую очередь осуществляются выплаты зарплаты работникам, работающим по трудовому договору.
В третью очередь удовлетворяются требования других кредиторов, но в 2009г. третья очередь разбита на подочереди:
1. отдаются деньги фискальным кредиторам (налоговая служба, все внебюджетные фонды)
2. отдаются деньги залогодержателям
3. всем остальным кредиторам, пропорционально сумме.
31. Основные подходы к оценке эффективности управленческого труда менеджера.
Эффективность управления - это характеристика степени управляемости организации, скорости и формы ее реагирования на принимаемые менеджером управленческие решения; степень достижения управляющим органом поставленных целей и запланированных результатов.
Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.
Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:
· Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление;
· Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления. При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности и ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности при неизменности остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надежность;
· Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень. Важными требованиями, которые должны быть реализованы при формировании системы показателей оценки эффективности организационной структуры, являются обеспечение структурно-иерархического соответствия показателей системе целей организации, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления и ее организационной структуры допускается использование не связанных в единую систему частных показателей. Основное требование к их выбору -- максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.
Содержание и структура инновационного процесса.
Под инновацией мы понимаем «инвестицию в новацию».
Инновация представляет собой материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, методы планирования, приемы анализа и т. п.
Инновацию можно назвать также инновационным продуктом.
Инновационный процесс имеет циклический характер.
Различают три логические формы инновационного процесса: простой внутриорганизационный (натуральный), простой межорганизационный (товарный) и расширенный.
Инновационный процесс состоит из семи элементов, соединение которых в последовательную цепочку образует соответствующую структуру. К этим элементам процесса относятся: инициация; маркетинг; выпуск (производство); реализация; продвижение; оценка экономической эффективности; диффузия.
Руководство, власть и партнерство в менеджменте.
Руководство, власть и партнерство в менеджменте.
Руководство – способность руководителя оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Руководство может рассматриваться на трех уровнях: организацией в целом, конкретной группой, отдельным работником.
Власть – возможность и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей для достижения целей организации. Основа и форма власти:
1. организационная основа: власть на принуждении (может осуществляться через физическое насилие, исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, которые помешают удовлетворению насущных потребностей); власть основанная на вознаграждении (исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущные потребности); законная власть (формируется через правовые процедуры, опирается на традиции).
2. личностная основа – власть эксперта (исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, ограниченность данной власти обусловлена специализацией знаний); власть примера (ею обладают руководители влияющие на своих подчиненных благодаря своей привлекательности, выдающимися личными качествами и стилю общения); потребность во власти (проявляется в необходимости оказывать влияние на других, давать рекомендации, оказывать помощь).
3. смешанная основа – власть основанная на информации (организационная – когда доступ к информации руководитель получает по должности, личностную – когда доступ к информации обусловлен личными контактами и аналитическими способностями человека); власть связей (имеет две основы, чем более высокую должность занимает руководитель, тем шире круг его общения и больше возможностей для установления поддержания связей с другой стороной личности, основа исходит из дружеских семейных отношений); право на власть (предполагает организационную основу, наличие должности в организации, формально руководители занимающие равные должности имеют равные права, однако каждый из них использует представленные права в пределах своих способностей). Партнерство Улучшение личных взаимоотношений. Основные пути установления хороших личных отношений: признание (необходимо обратить внимание на человека); установление индивидуальности (каждый человек индивидуален); заинтересованность (высказать интерес к человеку); выражение взглядов (раскрытие мыслей и чувств); оказание поддержки (готовность подбодрить).
Вознаграждение. Есть два типа менеджеров: один находит положительное в работе сотрудников и отмечает это; другой ищет негативное (ошибки) у подчиненных и наказывает их. Первый метод позволяет добиться лучших результатов.
Умение давать указания подчиненным. Различают следующие подходы:
неопределенные указания — результат, как правило, отрицательный;
уговоры (обращение к логике развития событий, личной или общей заинтересованности) — результат может быть положительным, если сотрудник разделяет убеждения;
угрозы (основаны на страхе) — может возникнуть чувство обиды, в результате кто-то проиграет, дело пострадает;
просьбы — результат положительный, если между менеджером и сотрудниками добрые отношения;
представление сотруднику тех или иных преимуществ за более напряженную работу — результат положительный, если обещания соблюдаются;
требование (сочетает уважение к сотруднику и соблюдение
субординации), четкие указания (скорее формальный подход) —
результат может вызвать обиду, но задача, как правило, бывает решена.