Источники роста доходов персонала делократизированных производственных систем

В условиях Делократии доходы персонала могут увеличиваться за счет экономии затрат, за счет рационализаций, за счет прямых инвестиций и реинвистиций персонала в производственный процесс, т.е. за счет любых действий персонала, направленных на рост и развитее производственной системы.

Например, если стоимость заявки производственной службы на сырье уже согласована с производственной службой, а снабжение закупило сырье по более низким ценам, то экономия снабженцев должна пойти в доход их службы. Причем, соответствующая часть этой экономии обязательно достанется руководителям, обеспечивающим деятельность снабжения.

Если же, снабженцы купят, по дешевке, сырье несоответствующего качества, то производственная служба его не примет, потому, что сбыт, в свою очередь, не примет у производства продукцию низкого качества. Тогда снабжение получит не доход, а убытки: ему придется снова, уже за свой счет, выполнять заявку производственной службы, начальник службы снабжения, скорее всего, за какой-то момент времени вообще зарплаты не получит, а директор недосчитается ее части. Так что, воздействие на проштрафившийся персонал, будет не только экономическим!

Точно так же, сбыт может реализовать продукцию предприятия по более высоким ценам или подразделения могут снизить производственные издержки. Все это моментально отразиться на доходах участников ВРРТ, имеющих отношение к этому полезному результату. Понятно, что и всякая ошибка участников ВРРТ тоже, моментально отразится на их доходах: ущерб предприятия, в полном объеме, будет неминуемо списан со счетов персонала причастного к этой ошибке.

Следует обратить внимание на то, что рационализировать процесс производства может не только руководитель предприятия, но и любой участник ВРРТ, как это может происходить, будет понятно из далее изложенного материала.

Вывод: зависимость дохода администрации от дохода персонала и прямая зависимость дохода персонала от эффективности производства, заставляет весь коллектив предприятия непрерывно заниматься поиском возможностей повышения эффективности производственного процесса.

Оценка персонала

Внутрипроизводственный рынок никогда не ошибается. В том числе и в оценке персонала. Нередко приходится слышать, как кто-нибудь из сотрудников резонно критикует своих коллег. Создается впечатление, что он отличный работник, но ему все мешают. И в традиционной модели организации производства, действительно, трудно разобраться, кто кому мешает.

А в Делократии все просто: купили у тебя результат труда, ты хороший работник, не купили – бездельник – человек без Дела, потому, что за то, что ты предлагаешь, на ВРРТ никто не хочет платить, а значит, твой результат труда никому не нужен и, поэтому, Делом не является.

Растут у тебя доходы – значит ты хороший работник, не растут или растут, но медленно – значит, плохой.

Потому, принципиально важно, чтобы общий доход подразделения, сначала, распределяли между собой работники этого подразделения, без участи вышестоящего руководителя и других представителей администрации. Когда персонал, самостоятельно распределяет между собой доход подразделения, то распределение происходит очень справедливо: меньше всего достается тому, у кого самая низкая эффективность.

В этой ситуации, эффективные работники перечислят начальнику суммы, намного превышающие отчисления неэффективных работников. Поскольку перечисления персональные, то начальник видит реальную эффективность каждого из его подчиненных. У начальника, появятся веские основания для нужных выводов. И уж тут-то никто не скажет, что начальник придирается!

P.S.: Непосредственный начальник может участвовать в процессе распределения, но только в качестве исполнителя, когда он совмещает функцию руководителя с функцией исполнителя.

По этой причине в Делократии невозможно кумовство:

Зачем начальнику, нужен бестолковый кум? Бестолковый кум, в Делократии, и сам не заработает и начальнику заработка не принесет!

В условиях Делократии у персонала достаточно стимулов и возможностей для участия в активной экономической жизни предприятия. Персонал не способный использовать эти возможности и не поддающийся на эти стимулы, предприятию не нужен. Поэтому, договор трудового найма должен предусматривать разрыв трудовых отношений с теми работниками, которые мало зарабатывают.