21/Характеристика, структура, причини та подолання конфліктів у студентському середовищі.

Подолання конфлікту:

Конфлікти типу «викладач-викладач" в основному пов'язані з соціально-професійної ієрархією та індивідуально-психологічними особливостями професорсько-викладацького колективу.

На думку викладачів - респондентів, причини конфліктів у вузівських колективах мають такі підстави:

відмінності в ціннісних орієнтаціях (15%);

відмінності у рівні професіоналізму (15%);

нетерпимість, нетактовність у спілкуванні один з одним (8%);

розбіжності між старшими та молодшими поколіннями викладачів на кафедрі (5%).

До 70% викладачів вважають своїх колег некомпетентними людьми, і в той же час самооцінка самих опитаних досить висока.

Взаємодії по лінії «викладач-студент» є одним з основних у всьому соціально-педагогічному процесі. Саме тут відбувається безпосередня «передача» всього різноманіття знань, інформації, установок, ціннісних орієнтацій, акумульованих у системі вищої освіти.

Специфіка конфліктів типу «викладач-студент» і «студент-викладач» (на відміну від конфліктів типу «вчитель-учень») полягає в тому, що студент в значно більшою мірою є самостійним суб'єктом педагогічного процесу. По суті, він виступає «замовником» типу освіти і здатний усвідомлено оцінювати «пропонований йому товар».

Інша особливість у взаємодії «викладач-студент» (характерна, перш за все для російської освіти) полягає в тому, що викладач, володіючи високим професійним статусом у вузівській середовищі, в повсякденному житті зведений до найнижчого рівня. Нерідкі випадки, коли студент з більш благополучних соціальних верств дивляться на викладачів як на невдах. І ця особливість також стимулює конфліктність.

У взаємодіях студентів і викладачів найбільш характерними є наступні причини конфліктів:

відмінності в ціннісних орієнтаціях;

нетактовність у спілкуванні;

відмінності у взаємних очікуваннях;

рівень професіоналізму викладачів і успішність студентів.

Відмінності в ціннісних орієнтаціях обумовлені, перш за все, періодами нестабільності в ідейно-моральній сфері російського суспільства.

Форми спілкування викладачів і студентів багато в чому залежать від структурних та індивідуально-психологічних якостей взаємодіючих суб'єктів, а також від усталених у вузівському колективі традицій, норм і правил спілкування.

Відмінності у взаємних очікуваннях викладачів і студентів охоплюють широке коло проблем - від ціннісних орієнтацій до якості отримуваних знань та ефективності їх засвоєння. Значна частина конфліктів типу «студент-викладач» виникає через низький професійний рівень викладача. Такої думки дотримуються 33% опитаних студентів. Багатьох студентів не влаштовує і відрив суспільно-політичних наук від реального життя. Своє негативне ставлення до програм навчального курсу з соціально-економічних дисциплін висловив кожен третій студент.

У свою чергу, низьку ефективність навчального процесу і конфліктність у спілкуванні викладачі пояснюють наступними причинами:

утриманське ставлення до навчання, лінь, небажання вчитися (кожен третій викладач-респондент);

слабка базова підготовка з гуманітарних наук, відсутність самостійного мислення, низький рівень загальної освіченості та політичної культури, нерозуміння ними значущості суспільно-політичних дисциплін (13% опитаних);

відсутність інтересу до навчання і до майбутньої професії (69%);

завищена самооцінка (30%).

Причини конфлікту «студент-студент», за оцінками самих студентів, мають такі підстави:

неадекватність оцінок та самооцінок (28%);

відмінності в ціннісних орієнтаціях (23%);

розлад людини з самим собою (13%);

нетактовність у спілкуванні, заздрість до успіхів іншого (9%).

В останні роки в середовищі викладачів і студентів значно зросла кількість внутрішньоособистісних конфліктів. Матеріальні труднощі, низький соціальний престиж і відсутність будь-яких перспектив на найближче майбутнє змушує і викладачів і студентів шукати джерела додаткового заробітку, суміщати часом несумісні сфери діяльності, принижуватися заради «шматка хліба». Внутрішньоособистісні конфлікти стимулюють виникнення різного роду інших конфліктів і чинять негативний вплив на педагогічний процес.

У конфлікті розрізняють такі структурні елементи.

А). Конфліктуючі сторони.

У конфлікті беруть участь, як мінімум дві конфліктуючі сторони («конфліктанти»). Крім того, в конфлікті можуть бути замішані й інші учасники - співчуваючі, провокатори, примирителі, консультанти, жертви. [4].

Психологу необхідно, перш за все, звернути увагу на соціальні та психологічні характеристики конфліктантов. Під соціальними характеристиками тут розуміються приналежність до того чи іншого прошарку суспільства або суспільній групі, професія, службове становище, соціальна роль, автопортрет та ін Психологічні характеристики - це властиві людині особистісні риси. Ці риси часто багато в чому визначають, і виникнення, і перебіг, і результати конфлікту. Є «важкі люди», «конфліктні» особистості, з якими нелегко знайти спільну мову, що створює у відносинах з ними напруженість, спроможну легко перейти конфлікт.

Б). Зона розбіжностей.

Конфлікт виникає тільки тоді, коли є зона розбіжностей - предмет спору, факт або питання (один або декілька), що викликав розбіжності. Зона розбіжностей не завжди легко распознаваема. Нерідко учасники конфлікту самі не дуже чітко її представляють. Межі зони розбіжностей рухливі. Вони можуть розширюватися і звужуватися. При ліквідації всіх розбіжностей вона зникає.

В). Уявлення про ситуацію.

Кожен з учасників конфлікту становить своє уявлення про ситуацію, що склалася в зоні розбіжностей і охоплює всі пов'язані з нею обставини. Ці уявлення, очевидно, не збігаються. Конфліктанти бачать справу по-різному - це, власне, і створює грунт для їхнього зіткнення. Конфлікт проростає на цьому грунті, коли, принаймні, один із двох сприймає ситуацію як прояв недружелюбності, агресії або неправильного, неправомірного образу думок або дій іншого.

Г). Мотиви.

Чому двоє людей уявляють собі одне і те ж по-різному? Для цього повинні бути якісь причини. Таких причин можна назвати багато, але всі вони, в кінцевому підсумку, призводять до того, що у кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей і т.д., на основі якого він сприймає й оцінює все, з чим стикається. На цій основі у нього виникають і відповідні мотиви - прагнення, спонуканням до дій, спрямованих на реалізацію її установок, потреб і т.д. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і не усвідомленими. Але і в тому і в іншому випадку вони істотно впливають на ставлення людини до важливих для нього речей.

Мотивація визначає процес, який психологи називають формування мети. [3; 32]. Мета виступає як подумки представлений результат, якого індивід хотів би в цій ситуації досягти.

Психологу не завжди легко зрозуміти мотиви, якими керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї поведінки, а то й самі їх як слід не розуміють і щиро помиляються щодо них. Але розібратися в мотивах дуже важливо, тому що інакше неможливо ні зрозуміти їх поведінку, ні вплинути на нього так, щоб направити хід конфлікту до конструктивного і обоюдопріемлемому завершення.

Д). Дії.

Коли у людей є зона розбіжностей, є різні уявлення про ситуацію, яка виникає у зв'язку з існуванням цієї зони, є суперечать один одному, одночасно нездійснюваною мотиви і цілі, то, природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії стикаються. Дії кожного боку заважають іншій стороні досягти своєї мети, тому вони оцінюються останньої як ворожі чи, щонайменше, некоректні. У свою чергу, ця інша сторона приймає протидії, які у першої точно так само отримують негативну оцінку. У такому зіткненні спрямованих один проти одного дій та протидій, власне кажучи, і полягає реальне перебіг конфлікту.

Існують прямі і непрямі методи гасіння конфлікту. [9].

Прямі методи.

Прямі методи гасіння конфліктів широко поширені. Ось їх приблизний і короткий перелік.

1. Керівник по черзі запрошує до себе ворогуючих і просить кожного викласти суть і причини зіткнення. При цьому він присікає будь-яку спробу очорнення однієї людини іншою і вимагає тільки фактів, а не емоцій. «Все погане, що ви хотіли б сказати про Івана Івановича, треба говорити при ньому, а не за очі. Я ще надам вам таку можливість ». Далі керівник наскільки це вдається, уточнює факти. Як тільки він, незалежно від суджень самих конфліктуючих, приходить до певного рішення, він викликає обох, просить їх в його присутності висловити все, що вони вважають за потрібне, перериває нерідко спалахнула при цьому сварку між ними і оголошує їм своє рішення. Воно може виявитися на користь одного або не на користь обох; в будь-якому випадку керівник прям, діловий і обгрунтовує на авторитеті етичних традицій та офіційних установлень, що існують у нашому суспільстві. Його рішення є сигналом: інцидент вичерпано, і повертатися до нього - значить забирати час і енергію у зайнятих людей.

2. Педагог або керівник пропонує конфліктуючим висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Подальше рішення він приймає на основі виступів учасників зборів з даного питання, і тепер це рішення оголошується незадоволеному (або обом, якщо обоє незадоволені) від імені групи, тобто як судження об'єктивне і не підлягає подальшій дискусії.

3. Якщо конфлікт, незважаючи на зазначені заходи, не вщухає, керівник чи педагог вдається до санкцій щодо конфліктуючих (одного з них, або обох): від повторних критичних зауважень (віч-на-віч і при групі) до адміністративних стягнень (як тільки конфлікт завдає шкоду навчальному процесу).

4. Якщо і це не допомагає, керівник вишукує спосіб розвести конфліктуючих (по різних групах, факультетам і т.д.).

Дуже часто бувають ситуації, коли учасники конфлікту, студенти чи викладачі будучи людьми самостійними і принциповими, під впливом прямих заходів гасіння конфлікту змінюють або пом'якшують свої ворожі установки у відношенні один до одного, допомагаючи колективу тим самим повернутися до здорової «психологічній атмосфері» спільної діяльності. Бувають, проте, і зворотні випадки, коли прямий тиск керівника або групи на ворогуючих людей лише «заганяють углиб» їх взаємне озлоблення. Висловлюючись мовою медиків, «хвороба» в подібних ситуаціях не виліковується, а переходить у хронічну форму.

Тому більш ефективними виявляються часом непрямі методи гасіння конфлікту - прийоми, в чималій кількості накопичені в практиці психотерапевтів і психологів. [5, 173].

Непрямі методи гасіння конфліктів (психокорекція спілкування)

Принцип виходу почуттів. За спостереженням одного з видних сучасних психотерапевтів К. Роджерса, якщо людині дати безперешкодно висловити свої негативні емоції, то поступово вони «самі собою» змінюються позитивними. [11]. Дійсно, коли фахівець надає одному з учасників конфлікту висловити все, що він думає про своє ворога, навіть жахливо образливі і несправедливі, після такого монологу, що триває іноді годину і більше, людина починає згадувати і гарне, що є в його ворога.

Реалізація такого принципу вимагає від психолога (викладача) професійного терпіння і здатності емоційно підтримувати співрозмовника. Здавалося б, немає нічого складного в тому, щоб педагог, вислуховуємо нарікання студентів Колі на Толю, просто мовчав і час від часу кивком голови, мімікою підтверджував: «Розумію, уважно слухаю». Але найчастіше викладач не витримує, обриває Колю, якщо його занесло бозна-куди, поправляє, волає до логіки, до совісті і т.п. Але ж усе це слід було б просто відкласти на годину або на іншу зустріч. І тоді Коля, більш-менш умиротворений за рахунок виходу почуттів, легше прийняв би розумні і людяні доводи педагога. [9].