МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО Уральский государственный экономический университет
Кафедра туристического бизнеса и гостеприимства
Курсовая работа
По дисциплине «Основы ресторанной деятельности»
Тема: «Формирование и поддержание корпоративной культуры предприятия питания»
Исполнитель: студент гр. РД-12
Гамолин Ф.Д.
Научный руководитель: Тимакова Р.Т.
Екатеринбург
2
014
Содержание
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИТАНИЯ 4
1.1 ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 4
1.2 ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИТАНИЯ 9
1.3 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИТАНИЯ 16
2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИТАНИЯ В РОССИИ 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
ВВЕДЕНИЕ
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
Внутренние или внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций.
В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации
Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:
дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;
выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.
1 Теоретические основы корпоративной культуры на предприятии питания
Понятие и содержание корпоративной культуры
«Корпоративная культура – это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся организации.
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других отвергаются» [6, с. 5].
Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.
«Корпоративную культуру можно рассмотреть на основе 10 критериев:
личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
степень риска, то есть готовность работника пойти на риск;
направленность действий, то есть установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;
управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненных со стороны управленческих служб;
контроль, то есть перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полною картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации» [3, с. 25].
В чем же проявляется культура компании? Если отвечать на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения организационной культуры, то, прежде всего, необходимо разграничить ее внешний вид (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.
«К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов.
Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.
Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить, поскольку они неразрывно связаны, отражая, и дополняя друг друга.
Каждый индивид стремится к единству этих уровней и старается модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы добиться этого единства. Однако следует постоянно помнить, что именно скрытый уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в организации. Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.
Говоря об уровнях корпоративной культуры, нельзя не отметить такие понятия как материальные проявления корпоративной культуры, ценности, и основные убеждения, герои, обряды, церемонии, ритуалы, организационная коммуникация.
Ценности: этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.
Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние проявления человеческого поведения на уровне артефактов.
Основные убеждения: невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности. Времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Если какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально-закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности.
Герои: герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности.
Организационная коммуникация – рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями.
Материальные проявления культуры:
Артефакты – мебель, инструменты, приборы, приспособления. Например, В каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска. Можно привести примеры и того, как корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.
Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена четырехместных столов в столовой компании на шестиместные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.
К символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество.
Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировка, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, и как именно оценивается высшим руководством. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его.
Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке ресторанов посетители – «Гости» (с большой буквы), работники – «хозяева».
Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его, используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе. Ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы» [9]
Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных заказчиков и поставщиков, типов и разновидностей производимого товара и так далее. Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной культуры и позволяет лучше, чем что – либо иное, судить о корпоративной культуре компании со стороны.