Глава 41

Обзор основных способов

вознаграждения

Существует семь основных методов вознаграждения персонала. Комбинируя эти

способы, вы создадите эффективную систему вознаграждений, которая поможет вам в

достижении своих целей. Эта глава посвящена анализу этих методов, их сильным и

слабым сторонам и особенностям применения каждого из них. При создании своей

системы вознаграждений используйте подходящую вам комбинацию этих методов. Нап­

ример, вы можете предложить своим работникам оклад плюс систему бонусов или ко­

миссионных от продаж сверх определенного объема.

1. Оклад

Оклад — э т о система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или поме­

сячных выплат. Сумма выплат может изменяться в зависимости от рабочих часов, но она

не зависит от количества продаж, которые совершил агент.

Преимущества оклада

· Система легко управляется.

· Стимулирует лояльное отношение служащих к компании.

· Предсказуема как для работников, так и для работодателя.

Недостатки оклада

· Как работодатель, вы замыкаетесь на платежной ведомости. Произошла продажа

или нет — вы платите.

· Согласившись выплачивать оклад, вы рискуете производительностью труда новых

работников. Вы им платите независимо от того, заработали они эти деньги или нет.

· Гарантированная оплата может создать слишком высокий уровень комфорта, при­

вести к самодовольству. Если продавец не может повлиять на сумму, которую он у

вас зарабатывает, у него пропадает стимул к повышению эффективности своего

труда.

Лучший способ использования

· Оклад хорош при торговле через магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверен­

ными в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициа­

тивность продавцов к нулю. Зато менеджер в состоянии легко контролировать вре­

мя, отношение и подход к работе своих подчиненных.

· Оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара настолько низка, а объем продаж

настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить под­

счет комиссионных.

Основы эффективных продаж

251

2. Задаток

«Задаток» — это аванс от ожидаемых комиссионных. Это похоже на заем с ежене­

дельным вручением заработанной суммы. Теоретически «заем» должен быть возвращен

из комиссионных, когда они будут заработаны.

Преимущества заема

· Задаток выравнивает доход продавца так, что он может рассчитывать по крайней

мере на определенную сумму.

· Задаток дает новым работникам для начала немного наличных, что позволяет им

преодолеть период, пока не начнутся реальные продажи.

Недостатки задатка

· Как и в случае с окладом, обязательство выплатить задаток означает, что вы долж­

ны сразу выложить деньги. Если вы только начинаете и ваши средства ограниче­

ны, — это может быть проблемой.

· Как и в случае с окладом, вы можете просто потерять деньги, если новый работник

оказывается неспособным к торговой деятельности. Теоретически, вы можете

взыскать с него задолженность в судебном порядке, но на практике это почти не­

возможно. Размер суммы зачастую настолько мал, что не привлечет интереса юрис­

тов, но, даже если вы выиграете процесс, остается вопрос — способен ли человек

отдать вам эти деньги? Он может иметь других, более ранних кредиторов, он мо­

жет просто не иметь денег, он может переехать в другой штат под другую юрисдик­

цию. Все это превращает попытку взыскания денег в судебном порядке кошмар­

ной и абсолютно бессмысленной авантюрой.

3. Комиссионные

Комиссионное вознаграждение выплачивается работнику в процентах от цены про­

данного. (В некоторых случаях комиссионная цена основывается на оптовой цене.) Пос­

кольку этот процент зависит от сферы вашей деятельности и от клиентуры, с которой

работает данный агент, конкретная процентная ставка обычно согласовывается в инди­

видуальном порядке.

Комиссионные могут иметь прогрессирующий характер. Например, вы можете пла­

тить пять процентов до определенного уровня продаж, затем шесть — до следующей

«ступеньки», затем семь — и т. д. Вы можете просто не выплачивать комиссионные, пока

не достигнут некоторый заранее оговоренный уровень продаж. (Если вы выплачиваете

комиссионные совместно с окладом или задатком, то ваша система может быть построе­

на таким образом, чтобы выплата комиссионных происходила только после погашения

задолженности по окладу или задатку.)

Некоторые компании практикуют «срезание» комиссионных, чтобы агенты не мог­

ли заработать больше определенной суммы. Это пример своеобразной «щедрости в ме­

лочах». Росс Перот ушел из компании IBM, когда узнал, что если бы он получал неогра­

ниченные комиссионные, то сумма, которую он должен был получить только за февраль,

сравнима с его годовым заработком в системе ограниченных комиссионных компании.

Подобная недальновидная система «поощрений» способна привести к потере самых

ценных работников. Как сказал один мудрый менеджер, «Назови мне день, когда мои

заработки будут ограничены, и я тебе скажу, когда перестану добросовестно относиться

к работе».

252

Майкл Т. МакГалли

Преимущества комиссионных вознаграждений

· Это здорово мотивирует начинающих. Плыть — или тонуть. Продавать — или не

есть.

· Это хорошо мотивирует опытных торговых агентов, нашедших для себя прекрас­

ную возможность творческого самосовершенствования в работе.

· Так как вы обязаны выплачивать комиссионные только после того, как товар про­

дан, это освобождает вас от необходимости выкладывать деньги заранее.

· Поскольку связь между усилиями, успехом и суммой заработка понятна и актуаль­

на, торговец получает прекрасный стимул к работе «с полной выкладкой».

Недостатки комиссионных

· Чисто комиссионные вознаграждения фактически превращают ваших агентов в

независимых предпринимателей. Они могут работать по совместительству и дейс­

твовать чисто в своих, а не в ваших интересах. Такая система оплат приводит к по­

тере контроля над работниками и не позволяет формировать отношений длитель­

ного сотрудничества между вами.

· Практически полная независимость торговца, происходящая из чисто комиссион­

ной формы выплат, приводит к потере лояльности по отношению к вам и вашей

компании. Это явно не тот результат, который будет способствовать вашему ус­

пеху.

· Если комиссионные основаны на валовом доходе (это лучше, чем на прибыли), то

в интересах торговца генерировать сделки любой ценой. Если вы оплачиваете тран­

спортные издержки, он не станет экономить на транспорте в угоду возможным

сверхсделкам. Такая ситуация, кроме того, не стимулирует агентов к работе с новы­

ми товарами, требующими «раскрутки». Они предпочтут старые проверенные хо­

довые товары. Если комиссионные не учитывают скидок, то практически все аген­

ты будут предлагать скидки своим клиентам. Таким образом они станут повышать

объемы своих продаж.

· Как мы знаем, при оплате посредством только комиссионных происходит полная

потеря контроля над процессом продаж. Вы не можете диктовать агентам приори­

тетов в их работе, не можете принудить их к ведению деловых дневников, которые

могут потребоваться вам в дальнейшем. Вы не можете заставить нужных работни­

ков принять участие в необходимых вам мероприятиях (например, выставках), ес­

ли это не будет отвечать их интересам.

· Оплата только комиссионными сужает рабочий диапазон агентов, ориентируя их в

первую очередь на немедленные сделки. Если какой-то клиент требует значитель­

ных вложений времени и усилий, которые могут окупиться лишь спустя некото­

рый промежуток времени, ваши агенты просто не станут им заниматься. Таким об­

разом, есть шанс, что вы останетесь без большинства потенциальных постоянных

клиентов.

· В некоторых случаях на работу с оплатой чисто комиссионными идут люди, вовсе

не являющиеся хорошими торговцами. Такие люди будут приносить вам и вашей

компании только вред. Они будут терять сделки, которые любой другой торговец

довел бы до успешного конца, и отсекать от вас ваших потенциальных клиентов.

Чтобы этого избежать, вам придется тщательно проверять их репутацию, рекомен­

дации и т. п.

Основы эффективных продаж

253

· Еще один риск: часто работники, идущие на оплату чисто комиссионными, стре­

мятся к «снятию сливок» с самых простых продаж. Это в ваших интересах на стар­

те, поскольку позволяет заложить финансовый фундамент для дела, но в дальней­

шем это оборачивается против вас, так как не способствует формированию серьез­

ного круга постоянных клиентов. Кроме того, «сниматели сливок» смотрят на кли­

ентов как на одноразовый шанс отхватить хороший куш и не заботятся о форми­

ровании продолжительных отношений.

· Кроме того, оплата чисто комиссионными не может эффективно работать в систе­

ме с разделением труда. Например, если один человек ищет клиентов, а другой с

ними работает, то комиссионная оплата вызывает трения как между ними, так и

между ними и вами.

Лучший способ использования

· Несмотря на очевидные недостатки, чисто комиссионная оплата является идеаль­

ным вариантом в начале вашего бизнеса, поскольку позволяет привлечь к работе

тех опытных агентов, которым вы просто не в состоянии платить оклад полностью

или частично.

· Такой способ оплаты хорош при формировании команды сильных профессиональ­

ных агентов, в добросовестности и заинтересованности которых вы уверены. Если

вы убеждены в том, что эти люди не станут «снимать сливки», что они заинтересо­

ваны в длительном сотрудничестве как с вами, так и с вашими клиентами, — опла­

та комиссионными будет и в их интересах, и в ваших.

Между прочим, многие юридические, бухгалтерские и консалтиговые фирмы полу­

чают оплату практически в виде чисто комиссионных (иногда с небольшим задатком).

Таким образом, многие люди, не являющиеся номинально торговцами, могут получать

дополнительное вознаграждение от развития компании. Если в результате их усилий

ваша компания развивается, то ежегодное вознаграждение, подчеркивающее их вклад в

общее дело, только повысит их интерес к развитию вашего бизнеса.

4. Бонусы

Бонус — это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный

объем работ, например — продажу товаров на определенную сумму, или определенного

количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара. Срок, за

который происходит начисление бонусов, может быть различным — от месяца до года.

Бонусы можно предложить как индивидуально, так и группе работников. (Если вы

не можете придумать справедливого способа распределения бонусов среди членов груп­

пы, предложите им разделить бонус самостоятельно. Конечно, такая ситуация чревата

конфликтами, но зато она обеспечит хорошую обратную связь от тех агентов, которые

халатно относятся к исполнению своей работы.)

Преимущества бонусов

· Бонусы хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий, носящих

специальный характер. Примерами вторых могут служить программы поиска но­

вых клиентов.

· Бонусы хороши как средство «раскрутки» нового товара или как средство, поощря­

ющее работников к поиску новых клиентов. Специально назначенные бонусы мо­

гут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверхусилия.

254

Майкл Т. МакГалли

· Программа бонусов способна поднять дух рабочих групп и поощрить их членов к

помощи и взаимному обучению.

Недостатки бонусов

· Действие бонуса непредсказуемо. Хороший торговец может приложить массу уси­

лий — и все-таки не получить бонус. Плохой торговец может забросить свои ос­

новные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему

бонус.

· В зависимости от того, как спланирован бонус, он может стать причиной ненуж­

ной внутренней конкуренции.

5. Специальные призы и награды

Награды или призы сильно напоминают бонусы, но они носят более кратковремен­

ный характер — от месяца до квартала. В то время как бонус обычно выплачивается

деньгами, награды и призы могут выплачиваться товарами, круизами и т. д.

Награда может выдаваться как абсолютному победителю (то есть тому, кто имеет

самые высокие показатели), так и тому, кто достиг самых высоких относительных резуль­

татов (например, превысил свою обычную месячную норму на определенное или наи­

большее число процентов).

Преимущества наград и призов

· Эта программа предназначена для увеличения краткосрочных усилий или для кон­

центрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение ново­

го товара или поиск новых клиентов).

· Она также полезна для стимулирования работы во время неудачных для вашей

компании периодов.

Недостатки наград и премий

· Чтобы правильно стимулировать активность персонала, вам необходимо вводить

своеобразные форы. Иначе те работники, у которых просто нет шансов тягаться с

лидерами, просто не станут участвовать в соревновании. Однако создание системы

уравнивания шансов — достаточно сложная и неочевидная работа.

· Награды воспринимаются людьми по-разному. Если агенту приходится преодоле­

вать 200 000 миль в год, идеей путешествия его не вдохновишь.

· В ряде случаев соревновательность может привести к внутренним конфликтам и

нанести вам моральный ущерб.

6. Доля в прибыли

Теоретически — это хороший метод. На практике, однако, очень трудно провести

необходимые подсчеты. Кроме того, очень трудно предсказать, как индивидуальные

усилия влияют на доход в каждом конкретном случае. Есть еще один недостаток — вам

придется раскрыть сотрудникам все финансовые «тайники» вашего дела. А при наличии

спорных ситуаций без этого не обойтись.

Основы эффективных продаж

255