32.Преимущ и недостат различных источников подбора кадров.

Источники подбора кадров: внешний и внутренний.

1.Ввнутренние источники(внутри орг-ции):

+min затраты

+быстрое замещение должности

+хорошие возможности для продвиж по службе

+знание сотрудника

+знание пр-ва

-маленький выбор

-появл-ся затраты на повышение квалифик

-производственная слепота (привыкаешь к недостаткам)

-разочарование коллег

-трудно сказать «нет» своим сотрудникам

2.Внешние источники ( вне орг-ции)

+прием на работу непосред удовлетв спрос в кадрах

+большие возможн для выбора

+перенос знаний из другого предприятия.

-большие расходы на подбор

-медленное замещение должности

-отриц воздействие на климат в коллективе

-нет знаний данного пр-ва

- длительный испытательный срок

33.Необходим оценки сотрудников на фирме, методы оценки.

Оценка персонала- это целенаправ процесс установления соотв-вия деловых и личн качеств личности требованиям должности.

С пом оценки решаются след задачи:

-выбор места в орагизац структуре

-разработка возможных путей совершенствования

-опред-ние степени соов-вия заданным критериям

-установление обратной связи

-удовлетв потребности работника в оценке собственного труда

Методы оценки персонала:

1.прогностический: исп-ся анкетные данные, хар-ки, мнения и отзывы с прежнего места работы, личные беседы, психол тесты

2.практический: проверяется пригодн работника к выполн служебн обязанност на основе результатов его практ деят-ти. Исп-ся техника пробных перемещений.

3.имитационный: претенденту предлагают решить конкретн ситуацию. В конечном итоге провод экспертн оценка св-в и делов кач-в личности

4.балльный: отдельные критерии работника оцениваются его коллегами с пом анкет, и опред-ся средняя оценка по каждому критерию и суммарная оценка в целом

5.оценка сильных и слабых сторон

Оценка работника служит 3-м основным целям:

-админ ( повыш по службе, перевод, прекращ труд догов)

-инфор (работн узнает сильн и слаб сторон своей труд деят-ти)

-мотивацион (определ сильн работн их можно вознаградить)

34.Необход-ть и цели повышения квалиф и переподготовки персонала.Причины, кот вызывают необходимость повышен квалификац:

1.нехватка квалифицир рабоч кадров

2.увеличение стоимости рабоч силы

3.давление конкурентов

4.новые постоянно меняющиеся технологии

5.стремление занять более высокую должность

6.соц ответственность за своих работников.

Повышение квалификации - это получение новых знаний по полученной специальности.

Переподготовка - мероприятие по освоению новых профессий..

Цели повышения квалификации:

1.индивид: сохранение рабоч места, улучшен условий труда, рост по службе, формирование авторитета

2.цели фирмы: обучение новых работн, внедр новых технологий

3.общественные: реализ различных общеобразоват программ.

Формы повышения квалиф:

1.внутри орг-ции и вне её.

2.при участии преподавателей и без них

3. с отрывом от пр-ва и без отрыва

4.активная (тренинги, деловые игры) и пассивная форма (прослушивание)

35.Необх самообраз-ния менеджера. План карьеры менеджера.На предприят менеджеру необходимо создать условия для обу-чения и саморазвития своих работников. Можно исп-ть метод активного самоанализа и контроля (метод МАСАК): Его суть:

1.на 1-м этапе провод-ся диагностика личност и деловых кач-в работника

2.на 2-м этапе: опред-ся отклонение от желаемого уровня

3.на 3-м этап: сост-ся план мероприятий по устранению недостатков, отклонений.

Менеджеру необходимо помочь работнику опред-ть его будущие перспективы роста. В рамках сомообраз-ния желательно исп-ть личный план карьеры, кот должен включать:

1.работа

2.хоз-во(эконом полож)

3.физическое состояние

4.соц положение

5.семейная жизнь

36.Стили упр-ния в менеджменте, хар-ка управленческой решеткиСтиль упр-ния - это почерк менеджера, это устойч система методов, которые исп-ет менеджер, управляя коллективом.

Для опред стилей упр-ния исп-ся спец решетка:

1.1.(А) - нищета управления. Такой руков не проявл заботы ни о людях, ни о произ-ве. Он предприн min усилия, только чтобы орг-ция осталась на плаву.

1.9(В) – упр-ние загородным клубом. Такой руков не заботится о пр-ве, прилагает усилия только для создания благопр дружеской атмосферы в коллективе. Он приятен в общен, внимательн, часто хвалит, ищет такие решения, кот удовлет бы коллектив.

5.5(С) - компромиссный стиль. Такому руков хар-на философия золотой середины, в ее основе система допущений, обеспечивающих мирное сосуществ руковод с подчинеными.

9.1.(Д) – режим подчинен (авторитарности). Такой руков отдает предпочт max-ции произ результов, диктуя подчиненным, что и когда им следует делать.

9.9 (F) – коллективное упр-ние.Такой руков в max-ной степени заботится о людях и о пр-ве.У него нет расхождений между личными целями и целями предприятия.

Дополнительные стили упр-ния:

1.патернализм- это сочетание подходов 9.1 и 1.9. Это метод кнута и пряника.

2.оппортунизский стиль–исп-ет сочетание любых подходов, кот способны укрепить его положение и дать ему опред дивиденды.

3.фасадизский стиль – создает иллюзию того, что на предприя-тии все в порядке, хотя на самом деле проблем на предприятии предостаточно, пользуется доверием человека против него самого