41. Причины возникновения конфликтов на предприятии:

Причины конфликта

Конфликт от латинского означает "столкновение"в основе которого лежит противоречие.

Причины их возникновения условно можно разделить на три группы:

причины, порожденные трудовым процессом;

причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

Остановимся на этих группах более конкретно.Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.

К числу таких факторов можно отнести:непосредственно технологический процесс, в течение которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;

ненадлежащее выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение".

Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются: взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого; 2} не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

функциональные нарушения в системе "руководство - подчинение", являющиеся барьером для достижения личных целей как руководителей, так и подчиненных. Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения.

Данные причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.

Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости.

42. Методы решения конфликтных ситуаций:

1.педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтую-щих сторон)

2.административные

а)силовое разрешение конфликта: подавление интересов конфликтующих, перевод на др работу

б)разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководителя орг-ции, решение суда

Поведение менеджера в условиях конфликта имеет 2 измерения

1.напористость, настойчивость – хар-ет поведение личности, напр-ное на реализацию собственных интересов, достижение собственных целей

2.кооперативность – хар-ет поведение, напр-нае на учет интересов др лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей

Стратегии поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов:

1.избегание, уклонение (слабая напористость и решение проблемы низкая кооперативность): действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры, от высказываний своей позиции. Эта стратегия предполагает тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным.

2.принуждение, противоборство (высокая напористость и низкая кооперативность): действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Надо заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3.сглаживание, уступчивость (слабая напористость и высокая кооперативность): действия направлены на сохр-ние или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить. Девиз: «не стоит ссориться, т.к. все мы 1 счастливая команда, находящаяся в 1 лоджке, кот не следует раскачивать».

4.компромисс, сотрудничество (высокая напористость и высокая кооперативность): действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на урегулирование разногласий, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны. Стратегия компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий.

5.решение проблемы: предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с др точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Сущ еще др приемы разрешения конфликтов:

1.координация: согласование тактических подцелей, поведения в интересах главной цели или решения общей задачи

2.интегрированное решение проблемы: основывается на предпосылке того, что может сущ-ть такое решение проблемы, кот включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон.

3.конфронтация: цель ее – вынести проблему на всеобщее обоз-рение, что дает возможность свободно обсуждать ее с привле-чением max-го кол-ва участников конфликта (трудового спора)