Сущность и функции организационной культуры
Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, используемых организацией для выполнения внутренних (оказание воздействия на членов организации) и внешних функций (придание своеобразия и самоидентификации).
Функции культуры:
охранная - состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий и реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления;
интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею;
регулирующая функция - поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения людей, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов;
коммуникационная функция (установление контактов между членами организации);
адаптивная функция (способствует приспособлению людей к организации, друг к другу и к внешней среде;
ориентирующая функция - определяет деятельность в требуемом направлении, придает общий смысл поведению;
мотивационная функция - создает необходимые стимулы для действий;
воспитательная;
ассимиляционная (использование лучшего, полезного организации);
функция формирования имиджа организации.
Особенностью сочетания элементов культуры является то, что в одинаковых условиях функционирования коллективов не существует одинаковых культур. Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.
Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путем (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т. е. культура является и результатом, и процессом одновременно.
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур:
бесспорная - характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются (проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве).
сильная культура - содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.
Элементы культуры
Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы представлены в рамках:
Субъективной реальности:
организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, образующих внутренний стержень культуры.
философия, т. е. система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;
обряд, т. е. стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;
ритуал, т. е. совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений;
легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей;
обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;
нормы (социальные стандарты, признанные в данном обществе, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);
лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации;
менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
Объективной реальности:
эмблема;
символика;
товарные знаки;
цвета;
униформа персонала;
внешний вид производственных помещений, офисов и проч.
Имидж организации
Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.), т. е. ее репутация, доброе имя, образ (в том числе психологический), складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Имидж – одна из важнейших характеристик организации. У него не должно быть более 2–3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.). Он создается длительной безупречной работой.
Основные типы организационной культуры
Типология управленческих культур дана С. Хонди: «Каждому из их типов он присвоил имя олимпийского бога».
культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, немногочисленные правила и процедуры. Успех предопределяется своевременным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции. «ПАУТИНА»;
ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и инструкций. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ролей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Но она не гибка, препятствует инновациям. Источником власти в ней является должность. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. «греческий храм»;
культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов. «МАТРИЦА»;
культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация. «ПРОТОПЛАЗМА».
Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
Классификация организационных культур У. Оучи:
рыночная культура, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
бюрократическая культура, основанная на господстве регламентов, правил и процедур, при этом источником власти здесь служит компетентность членов организации;
клановая культура, ее основу составляют внутренние ценности организации.
Параметры организационной культуры
Под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.
Голландский ученый Г. Хофстид предложил пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры. К ним относятся:
индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью;
степень непринятия неопределенности (НИ), характеризуемая порогом ощущения опасности;
степень ориентированности на будущее (ОБ), т. е. выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;
уровень мужественности (МУ), выражающийся в типе распределения социальных ролей между полами.
Управление организационной культурой
Управление
динамикой происходит на основе процессов
социализации (адаптация работника) и
индивидуализации (процесс влияния
отдельных работников на среду и
деятельность организации) (рисунок
5.2).
Рисунок 5.2 – Решетка менеджмента: управление организационной культурой