2.2. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. 30;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. - 1995. - №3-4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (Додаток 4 до Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №7. - С. 15); з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №25. - Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі. Потрібно відмітити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством Великобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 80).

Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт - особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

ІІІ. Проблеми укладання та зміни трудового договору

Проблематика трудового договору є однією із найбільш важливих та дискусійних у науці трудового права. Її важливість обумовлена передусім тим, що трудовий договір був і залишається центральним інститутом трудового права. Фундамент розуміння трудового договору заклав ще Л.С.Таль на початку 20 ст. Характерні особливості трудового договору вбачає учений в тому, що встановлювані ним відносини розраховано на тривале існування, що ним, за загальним правилом, робоча сила особи, яка зобов`язалась до роботи, значною мірою поглинається і спрямовується на здійснення чужих завдань і що, крім конкретних зобов`язань, встановлюваних договором, між сторонами виникають лслбливі відносини владиі підпорядкування(1,с. 97).

Не вирішеною сьогодні залишається проблема встановлення випробування при прийнятті на роботу. Так , ні в теорії, ні на практиці не існує єдиної думки про те, чи можна відмовити працівнику в прийнятті на роботу, якщо він не погоджується на встановлення йому випробування при прийнятті на роботу. У теорії трудового права неодноразово висловлювалася точка зору, згідно з якою незгода працівника на встановлення випробування не може слугувати підставо для відмови у прийнятті на роботу з боку роботодавця

(3, с.32; 4, 313).

Так, Т.П. Яценко вказує на факультативний характер умови про випробування, оскільки вона, згідно з чинним законодавством, не входить до обов`язкових умов. З огляду на це недосягнення угоди про випробовування не є перешкодою для укладання трудового договору чи контракту (4, с. 313).

Н.О. Мельничук, яка спочатку зазначає, що, використовуючи своє право встановити випробування працівнику, який приймається на роботу, з метою перевірки відповідальності доручній роботі, роботодавець вправі відмовити в прийнятті на роботу працівнику, який не погодився на випробування, і така відмова не вважатиметься необґрунтованою (5, с.90), а далі вказує на те,що роботодавець не вправі відмовити працівнику в прийнятті на роботу, воли він відмовляється від випробування, якщо працівник документально підтвердить свій рівень кваліфікації, добровільне ставлення, тривалий час виконував таку роботу (5, с. 93).

О.П. Пашков зазначив, що хоча така умова передбачена законом, її включення в договір допускається тільки за взаємною згодою сторін. При запереченні з боку працівника договір або відкидає, або укладається без даної умови (6, с. 259). Дійсно, підбираючи персонал, роботодавець може використати надане законодавством право встановлювати випробування особам, які приймаються їх роботі, що доручається. У випадку отримання незгоди на встановлення випробування від особи, що приймається на роботу, роботодавець вправі або відмовити їй у прийнятті на роботу, або, враховуючи певні обставини, укласти трудовий договір без такої умови.

Кодекс законів про працю України обмежує випробування певними строками. Так, відповідно до ст. 27 КЗпП, строк випробування при прийняті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати одного місця.

Кодекс законів про працю України (ст.. 33) передбачає право роботодавця на переведення працівника строком до одного місця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не противопоказана працівникові за станом здоров`я, для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемії, епізоотопій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток на попередній роботі.

Якщо ж слідувати букві закону , то переведення на іншу роботу без згоди працівника у вищезазначених випадках є примусовою працею, а Конституція України ст. 43 забороняє примусову працю. Тому, на мій погляд , щоб допустити таке переведення без згоди працівника, треба оголосити надзвичайний стан ан тій чи іншій території і тільки тоді мати можливість переведення на іншу роботу без згоди працівника.

Слід звернути увагу на норму про переміщення працівників, яка передбачена у проекті Трудового кодексу України (ст. 78): «Якщо інше не обумовлено трудовим договором, роботодавець має право без згоди працівника перемістити його на інше робоче місце, в іншій структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, як без змін істотних умов трудового договору».

Якщо проаналізувати ст. 78 «Переміщення» та ст. 40 «Зміст трудового договору» Проекту, можна побачити,що в першому випадку застосовується термін «істотні умови трудового договору», а в другому – термін «обов`язкові умови трудового договору». Вбачається, що йдеться про однакові категорії, однак із метою запобігання невиправданим розходженням та недопущення помилок при користуванні нормативними матеріалом необхідно залишити один термін. На наш погляд, таким повинен бути термін «істотні умови трудового договору».

Висновки

Отже, з метою ліквідації зазначених суперечностей доцільно викласти ч.1 ст. 78 Проекту в наступній редакції: «Якщо інше не обумовлено трудовим договором, роботодавець має право без згоди працівника перемістити його на інше робоче місце в межах структурного підрозділу в тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні без зміни істотних умов трудового договору, якщо таке переміщення не протипоказано працівнику за станом здоров`я».

Таким чином, чинне законодавство містить проблеми з укладанням трудового договору. У наступній редакції закону я надіюсь виправлять ці проблеми, а саме внести зміни у ч.1 ст. 78 КзпП.