9 Дәріс. Басқару қызметінің этикасы мен мәдениеті.
1.Жоспарлаудың мақсаттары мен ұйымдастыру жолдары.
2. Басқарудың міндеттері.
Жоспарлау кәсіпорын мақсаттары, кажетті жетістікке жету үшін әрекеттер құрамы мен құрылымы, функция басқарудын міндеттері.
Кәсіпкерлік іс-әрекетті іске асыратын басқару білім беру мекемелерін басқару сияқты, өйткені кез келген бірлескен еңбек ұйымдастырусыз, тәртіпсіз, еңбек бөлінісінсіз, еңбек үжымында әрбір адамға орын бөлусіз, өзара байланысты бекітусіз болмайды. Үжымдық іс-әрекет процесінде адамдардың өзара қатынасының келісімдігін қамтамасыз етуде олардың жеке әрекеттерінің арту тиімділігіне жетеді. Осы функция басқарудын міндеті болып табылады.
Егер кәсіпорын жоғары нәтижелерге жету үшін белгілі шарттарда барлық потенциалды колданса, онда басқаруды тиімді
деп санайды. Ал ол дегеніміз, әрбір жұмысшы қай кезде, не істейтінін білетінін, жұмыс істеу үшін қажетті квалификациялы екенін, оның әрекеттері басқа жұмысшылар әрекеттерімен келісілген екендігін көрсетеді. Басқарудың міндеті – қажетті шарттармен камтамасыз ету. Ол үшін келесі басқару әрекеттері қажет: жоспарлау; ұйымдастыру, жетекшілік ету және бакылау.
Жоспарлау кәсіпорын мақсаттары қандай болу керек және кажетті жетістікке жету үшін әрекеттер құрамы мен құрылымы қандай деген мәселелерді басшы шешетін, басқарудың алғашқы кезеңі.
Жоспар дайындалғаннан соң, оның орындалуын дайындап, қамтамасыз ету керек. Ол үшін жұмысшылар мен жеке топтар арасында жұмыстарды бөліп, кім кіммен қалайша қатынасатының анықтап ұйымдық кұрылым құрады. Ұйымдық құрылым құра отырып, басшы біріккен әрекет қатысушыларының өкілеттіліктері мен жауапкершіліктерін, олардың өзара қатынасу ережелерін айтады.
Жұмысты жоспарлап, ұйымдастырғаннан кейін, басшы ұйым мүшелерін онын мүддесінде жұмыс істеуіне, олардың ұйымдық мінез-құлқы кәсіпорынның мақсаттарына жетуіне жогары дәрежеде көмектесуі үшін түрткі беруі керек:
1. Орындаушылар өздерінен қандай нәтиеге күтілетінін жақсы түсіну үшін, екіншіден, олар сол нәтиже алуға мүдделі болу үшін, үшіншіден, олар өз жұмысынан қанағат алу үшін, төртіншіден, ұжымдағы әлеуметті-психологиялық климат өнімді жұмыс істеу қолайлы болу үшін. Басқарма осы барлық шарттарды қамтамасыз етеді.
Басқару әрекетінің соңғысы бақылау, яғни жұмыстың нәтижесін жоспарланғанмен салыстыру және қойылған максатқа жету мүмкін бе екендігі туралы ақпарат алу. Бақылау мәселелерді көрсетуді және түзету шараларын қарастыруды көздейді. Ол басшыға жоспарларды қарастыру керектігін анықтауға мүмкіндік береді. Бақылаудың көмегімен басқару маңызды компонент кері байланысқа ие болады. Бақылау басқаруды өзгерістерге сезімтал етеді. Осы өзгерістерге әсер ету жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету арқылы жүзеге асады. Осылайша басқару циклі катаң түрде болады.
№ 10 Дәріс тақырыбы. Білім беру ұйымдарының бәсекеге қабілеттілігі.
Жоспары
Білім беру ұйымдарының еңбек қабілеттілігі
Білім беру ұйымдарының бәсекелестігі
Басшы еңбек ұғымының іс-әрекетін реттеп, ұжымға әлеуметтік әсер етіп отырады. Басшылық ресми қарым-қатынас жүйесімен байланысты және ол жоғарғы органдармен тағайындалып, жұмыстан босатылды. Басшы өзінің іс-әрекетінде қатаң иерархиялық құрылымға жүктеледі, бағынушыларға сол құрылымда алатын орнына сәйкес қарым-қатынас жасайды. Басшылық мәдениеті оның тұлғалық қасиеттеріне байланысты. Басқару тиімді болу үшін басшының тұлғалық қасиеттері биік деңгейде болуы қажет. Басшы тек қана өндіріс емес, сонымен қатар ұйымның, өндіріс пен кәсіпорынның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын басқарады. Джордж Ингмидтің зерттеуі бойынша, егер бір басшы ең бірінші құндылыққа – байлықты қойса, онда жұмысшылардың демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді, ал екінші бір басшы ең биік құндылық – адамгершілік деп ойласа, онда жалақыны көтереді. Басшы әрқашан әділ, таза болуы тиіс. Менеджерге қажетті қасиеттер:
1) білімділік
2) өзіне сенімділік
3) ойлау қабілеті
4) адамдарды басқару қабілеті
5)батылдылық
6)көріктілік. Менеджер дегеніміз қазіргі өндіріс шарттарында – басқару бойынша мамандар. Менеджер түсінігі – бұл тұрақты қызметте отыратын және фирма қызметінің нақты бір түрлері бойынша шешім қабылдау саласында өкілеттіліктерді жүктейтін жетекші немесе басқарушы тұлға. Өзіндік профессионалды қызмет ретінде менеджер өзі істейтін фирма капиталы меншігінен тәуелсіз болып келеді. Менеджер ретінде жұмыс істей отырып, оның қолында фирма акциясы болуы да болмауы да мүмкін. Менеджер термині кеңінен таралған және ол мыналарға қолданылады: - иелік бөлімшелер немесе мақсатты-бағдарлама топтарының нақты жұмысын ұйымдастырушысына; - жалпы кәсіпорын немесе оның бөлімшелерінің жетекшісіне, - қоластындағыларға көңіл бөлу жөніндегі жетекшісіне, Дамыған мемлекеттерде қолданылатын саяси, әлеуметтік, экономикалық, психологиялық күштердің осы менеджерлерге әсер етудің факторлары бар: 1.Стресс, қысым көрсету және белгісіздік көп кездеседі. 2. Дәстүрлі құндылықтар жеке пайымдау мен құндылықтардың өзгеруіне әкеп соғады. 3. Менеджерлерден орындалатын жұмыс мақсатын нақты белгілеу талап етіледі. 4. Әр менеджер тұрақты өз өсуін, дамуын өзі қолдап отыруы қажет. 5. Көп менеджерлер өзінің қол астындағылармен қатынасына жаңа ыңғайды игеруікерек. 6. Менеджерлерден жаңа тәсілдерді тез оқып-білу және басқаларға көмектесу шеберлігін тез меңгеру талап етіледі. «Кәсіпкер» терминін ХVІІІ ғасырдың басында өмір сүрген француз экономисі Ришар Контальон енгізген болатын. Кәсіпкер дегеніміз бұл өнім немесе қызметінің жаңа түрін құру немесе жасау арқылы жаңа ой тастайтын тұлға. Сонымен қатар кәсіпкер қызметі немесе өсімін өедіру үшін бизнес ашудың кейбір тәсілдерін ойлап табады да халықтың әлеуметтік жағдайын көтеріп, өзінің пайдасын ойлайды. Кәсіпкер сөзі жаңа кәсіпорынды ұйымдастырумен немесе жаңа идеяны, жаңа өнімді немесе қоғамға ұсынатын жаңа қызметін әзірлеумен байланысты тәуекелге бас тіккен адамды білдіреді. Кәсіпорындардың немесе ұйымдардың мақсаттарын қалыптастыруға белсенді қатысып, осы ұйымдар қызметінің бастапқы кезінде өздері бас-көз болатын барлық кәсіпкерлерді менеджер деп айтуға болады. Олардың кейбіреуі кәсіпорынды дамытудағы ұзақ қызметінің текбастапқы кезінде ғана емес, сондай-ақ ұзақ жылдар бойы кәсіпорын жұмысын ілгері бастырып, қызметін жалғастыра береді. Кейбір кәсіпкерлердің жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау сияқты басқаруқызметін тиімді орындауға қабілет-бейімі бола бермейді. Бұл өзіңнің жеке ісің болса да, немесе компаниядағы қалыптасқан құрылымында істесең де кәсіпкер болу оңай емес. Ұйымдарда, қоғам да, қаншалықты пайдалы болғанына қарамастан, қандай да бір өзгерістерге қарсыласып бағады. Сондықтан да кәсіпкеліктің философиясы танымға және мәселелерді және ұғынуға бағытталған. Кәсіпкерлік қызметтің маңызды міндеті объектінің (фирмалар, кәсіпорын, жеке кәсіпкерлік) тиімді іс-әрекет жасауын қамтамасыз ету болып табылады. Нарықтық экономика жағдайында кәсіпкерлік жеткізетін кепілдеме бермесе де, соған үміттендіретін шешімдерді жиі қабылдауна тура келеді. Кәсіпкерлік қатер кәсіпкерлік фирмаға қатысы бойынша сыртқы ортадағы болжауға келмейтін белгісіздікке орай объективті негізге ие. Сыртқы орта фирма өз қызметін асыратын объективті экономикалық, әлеуметтік-саяси жағдайларды қамтиды. Кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу Бұл мәселені шешу үшін, осы мәселеге қатысты заң болу керек. Бірінші мақсаты – монополия болмау керек. Біздің елде осы мәселені реттеу үшін 2006жылы жеке кәсіпкерлік туралы заң қабылданды. Ал, екінші заң 2007 жылы еңбек кодексіне өзгертулермен қабылданды. Сонымен қатар кәсіпкерлікке әлеуметтік жауапкершілік те болуы тиіс. Бірінші мәселе кәсіпкер тек өзінің ғана пайдасын ойламау керек, өзінің қол астындағы жұмысшысының әлеуметтік жағдайына көңіл бөлуі тиіс. Қазіргі қоғамда әлеуметтік салада кәсіпкерге үлкен жауапкершілік артуда. Әлеуметтік жауапкершіліктің кәсіпкерлікте 3 мағынасы бар: 1)кедейшілік 2)экология 3)тұтынушылыққозғалыс. Кадрлар – кәсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың квалификациялы қызметкерлерінің негізгі құрамы. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық жеке және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Кадрлар ұғымына кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі (штаттық) құрамы кіреді. Басқару кадрлары басқарудың бес бағытты саясат жасауды талап ететін басқару қызметінің күрделі бағыты: қамту, оқыту, еңбек ақы, өндірістік қатынастар, денсааулықты қорғау және әл-ауқат. Кадр саясаты нәтижелі жұмыс күшін жалдауға, жұмыс жағдайын жасауға, жұмысшылар мен басшылықтаң қатынасын жақсартуға бағытталған. Басқару кадрларының денсаулық сақтау және әлеуметтік мәселелері: - буфеттер, дәрігерлік орындар, зейнетақы қорларын ұйымдастыру; - заң көмегі және жеке мәселелер бойынша басқа қызметтер; - кәсіпорындар туралы және кеңселерді, дүкендерді орналастыру; - бақытсыз жағдайлардың алдын алу және қауіпсіздік техникасының жұмысына қатысу; -жұмыс істейтіндерге өтем-ақы төлеу; -үзілістер ұйымдастыру; - жұмыс күнін жоспарлау, т.б. Персоналды басқару – іс-әрекетінің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін санада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Ұйымды персоналдыбасқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту құрылады. Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Басқару кадрларының басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты. 1. Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында қарастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды жұмыскерлікті әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек. 2. Кадрлық қызметінің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары мен ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелерді, сонымен жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі. Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды. Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Басқару кадрларының қорытынды элементтеріне мыналар жатады: - жұмыспен қамту – нәтижелі қызметкерлермен қамтамасыз ету; - оқыту – қызметкерлердің өздерінің қазіргі міндеттерін орындауын жақсарту үшін тиісті оқыту қуатымен қамтамасыз ету. - еңбек ақы төлеу – қабілеттерімен, тәжірибесімен, жауапкершілікпен анықталатын құрылымға сәйкес жоғары еңбек ақысын төлеу; - әл-ауқат – басқа жалданушыларға қарағанда, неғұрлым қолайырақ қызмет пен жеңілдікпен қамтамасыз ету; әлеуметтік демалыс жағдайлары қызметкелер үшін мүдделі және өзара пайдалы.
№ 11 Дәріс тақырыбы: Әлеуметтік педагогтың отбасындағы менеджменті
Әлеуметтік тәрбие – бұл адам- адам қатынастары желісінде жүргізілетін тәрбие, яғни тікелей адамаралық байланыстар және осы мақсатқа арнайы ұйымдастырылған қоғамдық мекемелер ( қайырымдылық қорлары, ұйымдар, бірлестіктер т. б тарапынан болатын істер. Қоғамдық тәрбие проблемаларын арнайы педагогика саласы зерттейді. Оның пәні- тұлға. Қалыптастырушы ықпал жасайтын қоршаған орта заңдылықтары. Дәлірек айтқанда, отбасы, ресми ұйымдар, бұқаралық ақпарат құралдары. Әлеуметтік жұмыстар – адам мен адамның инабаттылық қатынастары қажеттігінен туындаған әлеуметтік іс-әрекет құбылысы. Қазіргі күнде әлеуметтік тәжірибе жұмыстары келесі салаларға бөлінген ортасы, балаларға жәрдем, денсаулық және салауатты өмір салты, білім көтеру, тәрбие түзету мәселелері.Әлеуметтік жұмыстың мамандық ретінде қалыптасуы және негізгі міндеті – бала мен жасөспірімдерге құзырлы көмек көрсету, әлеуметтік мәдени ортаны ізгілендіру, тұлғаның әлеуметтік қалыптасуына ықпал ету болып табылады.Бүгінгі мектеп психологтары мен әлеметтік педагогтардың алдында үлкен де, күрделі міндеттер тұр.Әлеуметтік педагог мектепте төмендегідей негізгі бағыттарда жұмыс жасауы қажет 1.Диагностикалық қызметі 2.Өз қызметі шеңберінде көмекті қажет ететін балаларды әлеуметтік қорғау. 3. Кәмелетке толмағандардың, ата-аналардың құқықтық тәрбиесін ұйымдастыру.4.Ерекше назардағы оқушылармен жұмыс. 5.Сынып жетекшілері, медициналық қызметкерлер, ата-аналар комитетімен т.б. өзара қарым-қатынасты үйлестіру. Өз қызметінде әлеуметтік педагог ҚР Конституциясын, бала құқығы туралы Конвенцияны,ҚР бала құқығын қорғау туралы заңын, Отбасы туралы заңын, ҚР басқа да нормативтік актілерін басшылыққа алуы қажет. Білім беру мекемелерінің әлеуметтік педагогтарының құжаттары мен әдістемелік әдебиеттерінің тізімі. Бала құқығы туралы Конвенция ҚР бала құқығын қорғау туралы Заңы Әлеуметтік педагогтың лауазымдық міндеттері. Әлеуметтік педагогтың жылдық және айлық жоспарлары оқушылар тізімі. Мектепішілік бақылауда тұратын қорғаушылық органдарының бақылауында тұратын көп балалы бір ата-анасымен аз қамтамасыз етілген отбасы балалары қолайсыз отбасы балалары мүгедек балалар тізімі. Патрионаттық отбасы тәрбиесіндегі балалардың жеке карточкалары. Ата-аналар үшін жадынама, әдістемелік нұсқаулар баланың әлеуметтік мәселелерін шешу және мұғалім мен оқушы арасындағы кикілжіңді реттеуге арналған әдістемелік нұсқаулар қала мен аудан бойынша оқушылар мен ата-аналарға арналған, олардың өзекті мәселелерін шешу жодарына көмектесетін анықтамалық ақпарат кіріс және шығыс құжаттары атқарылған жұмыстардың есебі. Әлеуметтік педагогтың негізгі міндеттері мен қызмет мазмұны:
1.Әлеуметтік педагог өз қызметін үш бағытта жүргізеді. Балалар мен отбасының мүшелеріне жүргізілетін психодиагностикалық, психокоррекциялық қызмет әдістерін негіздеп сараптайды және өңдейді. Социумдағы әлеуметтік жағдайды зерттеп және оған болжам жасау арқылы отбасы мен балаларға әлеуметтік- педагогикалық нақты көмек формаларын және түрлерін ұсынады. Баланың жан-жақты психологиялық дамуына жағдай жасау, оқу мен тәрбиеге теріс көзқарасты жою, салауатты өмір салтына оңды көзқарас қалыптастыру, бала тұлғасы дамуының бұзылу себептерін анықтап, алдын-ала сақтандыру шараларын жүргізу, үгіт-насихат жұмыстары арқылы педагогтар мен балалардың психологиялық, құқықтық біліктілігінің жоғары болуымен анықталады.
2.Әлеуметтік педагогтың міндеттері. Баланың жас ерекшелігінің әрбір кезеңіне байланысты жеке дамуына кешенді ықпал ету. Өзара қарым-қатынаста,оқу барысында қиындыққа ұшыраған оқушыларға әлеуметтік-педагогикалық көмек беруді қамтамасыз ету
3. Оқушы отбасының тәрбие жағдайын зерттеу. Баланың жеке дамуындағы ауытқушылықтың алдын-алу және болдырмау. Мектеп пен тұрғылықты мекен жайында тұлғаны қорғау, тәрбиелеу және оқу-ағартудың кешенді жүргізеді. Оқушылардың жеке психо-медициналық және педагогикалық ерекшеліктерін зерттейді. Оқушының қызығушылығын, сұранысын, мінез ауытқышылығын ,шиеленісті жағдайларын анықтап, мезгілінде көмек көрсетеді. Тәрбиеленушілердің өмірін қорғауды, қауіпсіздендіруді қамтамасыз етеді, оқушының қиындығы мен проблемаларына, тәртібіндегі ауытқулары кезеңінде тез арада әлеуметтік көмек және қолдау көрсетеді. Тұлғаның дамуы мен тәрбие проблемаларын шешуде отбасылармен серіктестік, әріптестік қарым-қатынастар орнатып, ынтымақтастықпен жұмыс жүргізеді. Әлеуметтік-педагогикалық диагностика әдістемесін анықтайды
Әлеуметтік педагогтың әрекет ету кезеңдері:
1-кезең-оқушылардың әлеуметтік өмірінің шынайы болмысын зерттеу
2-кезең-зерттеу материалдарының қорытынды құжаттарына сәйкес мақсат-міндеттерді анықтайды, проблемалық жағдайға тап болған субъектілердің әлеуметтік өмірінің мүмкіндіктерін есепке алады және жұмысты жоспарлайды
3-кезең-әрбір іспен әлеуметтік-педагогикалық қызмет кезеңдеріндегі зерттеу нәтижелері мен жоспардың іске асырылу барысында жеткен жетістіктерді конструкциялау жұмысын жүзеге асырады.
Әлеуметтік педагогтың, психологтың, дәрігердің бірлескен қызметі төмендегідей:
1.Отбасына әлеуметтік-психологиялық көмек көрсету
2.Балаларға әлеуметтік-психологиялық көмек көрсету
3.Отбасы мен балаларға дәрігерлік, психологиялық, педагогикалық кеңес беру
4.Балаларды күйзелтетін даулы мәселелерді шешуге көмектесу
5.Мінезінде ауытқушылығы бар балаларға диагностика және коррекция жасау
6.Профилактикалық шаралар ұйымдастыру
Әлеуметтік педагогтың отбасымен бірлесе әрекет етуін ұйымдастыруы.......
- өз балалары мен сынып оқушыларын тәрбиелеуде отбасының этнопедагогикалық мүмкіндіктерін анықтау мақсатында отбасын зерттеу
-бала тәрбиесіне байланысты отбасының адамгершілік мүмкіндіктеріне қарай отбасыларын топтарға бөлу
-әлеуметтік педагпен ата-ана бірлескен әрекетінің бағдарламасын құру
-бірлескен тәрбие қызметіндегі ағымдағы және ақырғы нәтижелерді талдау
-оқушының отбасын зерттеу әлеуметтік педагогқа баланың өмір сүру сипатын,оның көпқұрылымдығын, дәстүрін, рухани құндылықтарын, тәрбиелеу мүмкінділігін ата-ана мен оқушы арасындағы қарым-қатынасты түсінуге көмектеседі.
Әлеуметтік педагог отбасымен жұмыс жүргізу барысында психологиялық-педагогикалық диагностика түрлерін пайдалана алады- бақылау, байқау, пікірлесу, тесттеу, анкета жүргізу,іскерлік ойындар өткізу,балалар шығармашылығын пайдалану.
Әлеуметтік педагог отбасымен жұмыс жүргізу барысында төмендегі ережелерді ұстануы тиіс:
1.Бала мен оның ата-анасы өздерін зерттеу объектісі ретінде сезінбеуі тиіс
2.Зерттеу мақсатты, жоспарлы, үздіксіз және жүйелі түрде жүргізілуі тиіс
3.Зерттеу әдістері тәрбиелеу әдістерімен байланыста болуы тиіс
4.Психологиялық-педагогикалық әдістер әралуан, кешенді түрде пайдалануы тиіс
Отбасын зерттеудің психологиялық-педагогикалық диагностика түрлері:
Ата-аналармен жұмысты ең алдымен әртүрлі әдістерді қолдана отырып, отбасын мұқият зерттеуден бастау керек- бақылау,баланың үйіне бару,мінездеме жүйесі,сұхбаттасу,сауалнама,баланың шығармашылық жұмысы, т.б.Бұл әдістер бір-бірін толықтырып отырады.
Қазіргі таңда өмірбаянды талдау әдісі кеңінен қолданылуда.Отбасы туралы мағлұматты әлеуметтік педагог сауалнама арқылы алуына болады.
Сыныптағы оқушының әлеуметтену картасы
-оқушыныңаты-жөні
–әлеумет-отбасы
-қиын кезде
-кедергі
-Дос
-Ересек
-Таңдау
Сен үшін өміріңдегі басты нәрселер не деп ойлайсың,төмендегі сөздерден маңыздылығына қарай нөмірлеп белгілеп шық-
1.Сабақ
2.Ауладағы ойын мен қарым-қатынас жасайтын достар
3.Сенің отбасың
4.Мектеп
5.Үйірмелер мен секциялар.
2.Отбасы мүшелерін атап шық.
Отбасы мүшелерінің ішінде сенімен жақсы, сенімді қарым-қатынастағы адамның қасына+белгісін қойыпшық.Отбасы мүшелерінің ішінде жиі егесіп,жанжалдасып қалатын адамның қасына – белгісін қойып шық.Сені қатты ренжітіп, ұратын отбасы мүшесінің қасына * белгісін қойып шық.
3.Қиналған шақтарыңда,проблема болған кезде кімнен ақыл сұрап, көмек сұрайсың Ол кім
4.Саған көбіне кедергі келтіретін не деп ойлайсың
5.Нағыз досың кім
6.Ересек адамдардың ішінен сен өз проблемаңа байланысты кімнен көмек күтесің, кім сені тыңдап, түсініп, көмектеседі
7.Сыныптағы сен құрметпен қарайтын үш досыңды атап шық.(ер бала немесе қыз бала болса да мейлі
8.Төмендегі биылғы жылы өтетін пәндердің тізімін көріп шық және олардың әрқайсысының қасына келесі баға жүйесі бойынша пәнге қатысты сандарды қойып шық
Кестедегі 8 бөлім бойынша мағлұматтар нені көрсетеді Осы бөлімдердің мазмұнына тоқталып шығайық.
1.Әлеумет бөлімі бойынша бала социумға қалай кірігіп отыр және бүгінгі күнге оған ең басты нәрсе не екені көрініп отыр.Әлеуметтік педагог үшін құнды мәселе отбасы баланың құндылық бағдарының ішінен қандай орын алатындығын білу.Бала бос уақытын қай жерде және кіммен бірге өткізетінін білу де маңызды болып табылады.
2.Отбасы бөлімі бойынша отбасы мүшелерінің ішінде кімге бала талпынады, кіммен сенімді қатынаста,ал кіммен нашар қатынаста, онымен түсінісе алмайтынын көруге болады.Сынып жетекшісі бала мәселесі бойынша кіммен сенімді қарым-қатынас орната алатынын осы кестеден көре алады.Отбасы мүшелерінің өзара қатынасы көрініп,отбасы балаға жақсы әсер ете алады ма әлде әсер ете алмайды ма деген сұраққа жауап алуға болады.
Осы кестеге сүйене отырып,ата-аналар комитетін сайлап,бала үшін беделді ата-аналар арасынан мектептің сыныптан тыс жұмыстарына көмекшілерді табуға болады.
3.Қиын кезде бөлімі бойынша, бала өзінің проблемасын шешуде кімнен көмек сұрай алады және бала үшін кім беделді екені көрінеді.
Егер де бала ешкімге сенбесе,ол өзінің проблемаларымен жеке қалатындығын байқауға болады.Баланың жас ерекшелігін,дұрыс емес шешімді қабылдап қоятындығын ескерсек,бала үшін бұл жағдайдың соңы орын толмас өкінішке әкеліп соғатындығы белгілі.Бұл бөлім сынып жетекшісі мен әлеуметтік педагогқа осы балаға қатысты қандай жұмыс жүргізуге болатындығы туралы ойлануға мүмкіндік береді.
4.Кедергі бөлімі бойынша, біз балаға ең алдымен өмірін не қиындатады,не жабырқататындығын көруге болады.Өзінің көзқарасы бойынша,өзі нені өзгерте алмайтынын байқаймыз.
5. Дос бөлімі бойынша,біз оның досы кім екенін көреміз- құрдасы ересектердің бірі ме,өзінен кіші бала ма, қыз бала ма,ұл бала ма,ауладағы ортаның ішіндегі бала ма,сыныптасы ма,бірге үйірмеге қатысушы бала ма,Өкінішке орай кейбір баланың немесе жасөспірімнің нағыз досы болмайды,ол өзін жалғыз,бақытсыз сезінетін кездер де жиі кездеседі.
6.Ересек бөлімі бойынша, бала өз проблемасы бойынша кімге бара алады,кім оны түсініп,тыңдап,көмектесе алатынын көруге болады. Әлеуметтік педагог үшін бұл бөлімнің де маңызы өте зор.Себебі,баланың тәртібінде ауытқу болған кезде,т.б кезде сынып жетекшісі,әлеуметтік педагог осы кісінің көмегіне сенуіне болады.
7.Таңдау бөлімінде сыныпта жүргізілген социометриялық сауалнаманың нәтижесі жазылады.Біз таңдаймыз,Бізді таңдайды бөлімі сыныптағы балалар оған қалай қарайды,сыныпта оған жақсы ма,сыныптағы микроклимат қандай,лидер кім,лидердің бұл балаға қатынасы қандай,бала құрдастарының арасында оқшауланып қалған жоқ па деген сұрақтарға жауап береді.
8.Сабақ үлгерімі бөлімінде баланың сабақтағы –мінез-құлқы, оның жұмысы,мұғалімдермен байланысы,оқу пәндеріне қатынасы,оның икемділігі мен тілегін көруге болады.Бір жағынан мұғалім сыныпта қаншалықты қызықты және беделді екендігін көруге болады.Бұл кесте сынып жетекшісі,әлеуметтік педагог үшін бала проблемасын анықтауға және шешуге үлкен мүмкіндік береді.
Әлеуметтік педагогқа сынып жетекшісі көмек сұрап келгенде олар сыныптың әлеуметтену картасын міндетті түрде ала келуі тиіс.Себебі,осы картадағы мәліметтерге сүйене отырып әлеуметтік педагог сынып жетекшісімен,психологпен кестеде көрсетілген бала үшін беделді адамдармен сұхбат жүргізеді.Осы жұмыстардан кейін әлеуметтік педагог баланың өзімен кездеседі.
№ 12 Дәріс тақырыбы: Әлеуметтік педагогтың өзін-өзі бақылауын жүзеге асыру
Адамның еңбек әрекетінің негізгі сипаттамасы бағыттылығында, мақсатқа бағытталған саналы түрдегі ұйымдасуында көрінеді. Іс-әрекеттің түрлі салаларында (өндірістік, тұлғалық, демалыс және т.б.) – оны саналы түрде реттеу түрлі дәрежеде жүзеге асады. Өндірістік салада – мақсатқа сай және еңбек әрекетін саналы түрде орындау мен басқару бағыттылығы маңызды болады, яғни оның міндеттері мен оны орындау нақты жоспарлары болуы тиіс. Өз-өзін басқару түрлі аспектілерде қарастырылады: техниканы басқару (еңбек психологиясында инженерлік психологиямен зерттеледі, бұл техникалық және дизайнерлік мәселе болып табылады); топты, ұжым- ды басқару (әлеуметтік-психология зерттейді); ұйымды біртұтас жүйе ретінде басқару (басқару психологиясы немесе ұйымдастыру психоло- гиясы зерттейді); мемлекеттік деңгейде еңбек ресурстарының және өндірістің дамуын басқару (экономика және мемлекеттік кадрлар саясаты); нақты жұмысты орындау кезінде немесе өзінің жұмысқа деген қабілеттілігін көрсету кезіндегі өзінің жүріс-тұрысын басқару (тұлға 54 психологиясы және еңбектің психогигиенасы, медицина, сонымен қатар, еңбек пен өзінің өмірінің мәнін түсінумен байланысты болатын филосо- фиялық-этикалық мәселелер). Басқару – психологиялық мәселе ғана емес, сонымен қатар пәнара- лық мәселе болып табылады. Ол үшін басқару психологиясына қатысты мәселелерді анықтап алу маңызды (мысалы: ұйым дамуының экономи- калық дамуындағы психологиялық мәселелер). Өндірісті басқаруда 2 басты аспектілерді бөлуге болады: 1) еңбек әрекетін сырттай басқару (басшы тарапынан); 2) еңбек атқарушының өз-өзін ұйымдастыруы мен өз-өзін анықтау кезінде іштей басқару (басшыны қоса алу жөн). Осыған орай, басқарудың 2 маңызды мақсаттары бөлініп шығады: 1) өндірістің тиімділігін арттыру (нақты ұйымның еңбек әрекеті); 2) еңбек ету процесі кезіндегі жұмысшының өз бетінше дамуы. Ұйым жайында айтқан кезде, оның бірнеше анықтамаларын көрсе- туге болады. Я. Зеленковский ұйымды «қандай да бір заттың белгілерін немесе жағдайдың дамуын көрсететін және табысқа итермелейтін немесе жетелейтін біртұтас дүние» деп анықтайды. Ч. Бернард ұйымды бір немесе бірнеше тұлғалардың еңбек әрекетін координациялайтын жүйе деп қарастырады. Көптеген авторлар ұйымды жүйе ретінде қарастырады. Ал кез келген жүйенің ең маңызды міндеті – ортақ мақсаттың орындалуына деген бағыт- тылық. Ұйым шарттарында көптеген жұмысшылар еңбегі ұстанған мақсат- қа жетуге бағытталуы тиіс. Осындай бетбұрыс ұйымда болатын қиындық- тарды анықтауға ықпал етеді. Мысалы: ұйымда түрлі бөлімдер бар, олардың әр қайсысының өз қызығушылықтары болады және олар осы мақсатты түрлі деңгейде түсінулері мүмкін. Нәтижесінде ұйым сыртқы ортамен байланысқа түскенде белгілі бір мәселелер туындайды. Мысалы: тұтынушылар (немесе серіктес компаниялар) ұйым тарапынан бір нәрсе күтсе, ал ұйым мүлде басқа нәрсемен айналысуы мүмкін. Тіпті ұйым ішінде мақсатты дұрыс түсінбеу нәтижесінде де қиындықтар туындайды. Мысалы: еңбек етуші өз жұмысының мәнін тұрғындарды сапалы тауармен қамтамасыз ету кезінде көрсе, ал басшылық тек жоғары пайданы немесе «ұйым есебінен» шетелдерге сапарға шығу мақсатын көздеуі мүмкін. Ұйым негізін түсіну үшін ұйымдық мәдениетті қарастыру маңызды болып табылады. Ұйымдық мәдениеттің келесі компоненттері айқындалған: 1. Дүниетаным (қызметтестерімен, клиенттермен және бәсекелесте- рімен қарым-қатынасы); 2. Мәдени құндылықтар («өнім сапасы» немесе «көшбасшы» типі, сонымен қатар «ұйымдық мифология»); 3. Негізгі әрекет сипаттамалары (әрекеттің ұстанымдары мен рәсімдері);55 4. Жұмыс беруші, басшылық пен жұмысшы арасындағы өзара қатынас нормалары (ұйымдағы «ойын ережелері», «еңбектенудің – алдың» типтес қарым-қатынас); 5. Ұйымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы. Е.Б. Моргунов ұйымдық мәдениеттің келесі деңгейлерін ажыратқан: 1) дүниетанымдық деңгей жұмысшылардың этникалық және діни ерекшеліктерін ескеруді талап етеді. 2) мәдени құндылық деңгейі: келесі компоненттерден тұрады: а) сим- волдар (нақыл сөздер, өнер туындылары, шынайы объектілер); ә) «халық- тың батырларын білуі» («оларға еліктеу») деген маңызды принципті жүзе- ге асыру үшін қажет ұйымдық мифология. Ұйымды басқаруда «ұйым миссиясы 2 деген түсінік маңызды болып табылады. М.Х. Мескон, М. Альберт және Ф. Хедоурн былай деп жазады: «Ұйымның негізгі мақсаты – қызмет етуінің нақты себебі ұйым миссиясы ретінде болады». Белгілі миссияның болуы фирманың статусын айқындап, оның түрлі ұйымдық деңгейлерінде мақсат пен стратегияларды анықтауы үшін қажет бағыт-бағдарлар беруді қамтамасыз етеді. Ұйым миссиясы фирманың міндеттері негізінде құрылуы тиіс. Фирманың айналысатын кәсіби әрекеттері, негізгі көрсететін қызмет түрлері, оның нарығы мен технологияларын ескеру нәтижесінде миссия қалыптасуы керек. Миссияда фирманың жұмыс принциптерін айқындауға ықпал ететін «сыртқы» орта ескерілуі тиіс. Сонымен қатар ұйым мәдениетін сипаттауы қажет (фирмада қандай жұмыс ахуалы бар? Бұл ахуал қандай адамдар типін қарастырады?). Ұйым миссиясының негізі Ф. Друкердің сөзінде көрініс тапқан: «Кәсіпкерліктің мақсатын анықтайтын негізгі анықтама - клиентті табу». Көптеген фирмалардың ең маңызды миссиясы – пайда табу деп есептейді. Бірақта М.Х. Месхон, М. Альберт пен Ф. Хедоурн «пайда» кәсіпорынның тек ішкі мәселесін ғана қамтиды. Ұйым ашық жүйе болғандықтан белгілі бір қажеттілікті қанағаттан- дырумен ғана айналыспай, жан-жақты болуы керектігін айтқан. Осымен қоса, «тар көлемді миссияны таңдау басшылықтың шешім қабылдаудағы кездесетін альтернативаларды зерттеуге мүмкіндік бермейді» деп айтып өткен. Ұйым миссиясының толыққанды дұрыс қалыптасуына Г. Фордтың «Форд» компаниясының миссиясын анықтауын қарастыруға болады, яғни «Форд» компаниясының миссиясы «халыққа арзан көлікті ұсыну». Осындай миссияны ұстанғаны үшін Г. Фордқа Америка күні бүгінге дейін дән риза. Бұл завод жұмысшыларының ішкі қалып-күйі мен мақтаныш сезімін елестетуге болады. Кез келген жұмысшының жеке басының қасие- тін сезінудің негізі осында емес пе? Кез келген топ пен өндірістік ұжымның ерекшелігі еңбек әрекеті түрімен айқындалады. Өндірістік ұжымның негізгі сипаттамалары:56 1) адамдар бірін-бірі білетін, танитын шынайы топ. Мысалға сағат- тап кезекте тұрған адамдар ұжым деп есептелмейді. 2) осы топта біріктіруші ортақ еңбек әрекет түрі және ортақ мақсат болуы керек. Мысалы, кезекте тұрғандардың әрқайсысының өз мақсаты болады – жеке басына нақты тауарды алу. Ал, нағыз ұжымның мақсаты – қоғамдық пайдалы еңбек әрекеті. Мысалы: қылмыстық топ ұжым деп есеп- телмейді, өйткені оның әрекеті қоғамға қарсы бағытталған. Еңбек әрекетінің ортақ мақсаты ұжым мүшелері үшін бірдей және мағыналы болуы керек. Мысалы: қылмыстық топ колония шекарасында қолғап тігуі немесе орман бұтақтарын кесу керек болса, яғни бәріне бірдей мақсат бола тұра оларды ұжым деп айта алмаймыз. Себебі олардың барлы- ғы мұндай еңбекті мағыналы, қызықты, ортақ деп қабылдамайды, оған тек уақытша тапсырма ретінде қарайды. Нағыз ұжымда тұлға құрметке бөле- ніп, еңбекте өзінің жасампаздығын көрсету үшін ыңғайлы мүмкіндіктер жасалады. Мұндай сипаттама идеалды тип секілді және оған әрбір ұжым талпынуы тиіс. Бірақ кейде белгілі бір өндірістік міндеттер басшылықтың диктатура шартында да табысты шешіліп жатады. Ұжымдағы өзара қарым-қатынас – бұл өндірістік қатынастың фор- малды ережелеріне ғана емес, сонымен қатар қатынастың формалды емес ережелеріне негізделеді. Мұндай қатынас түрінде жекеленген мүшелердің индивидуалды ерекшеліктері және нақты жұмысшы тобының ерекше- ліктері де ескеріледі. Сондықтан тәжірибесі мол басшылар нақты, біркелкі ереже бойынша жұмыс жасауды талап етпейді, керісінше, жұмысшы- лардың еңбек етуіндегі индивидуалды стилінің қалыптасуына жол береді, яғни жұмысшыға жасампаздық мүмкіндіктерін көрсетуге мүмкіндік береді. Оған қоса, тәжірибелі басшылар ұжымның өзіндік «бейнесі» болуын қалайды. Ұжым еңбек әрекетінің біртұтас субъектісі ретінде қарасты- рылады. Ол жоғарыдан келіп түскен тапсырмаларды орындап қана қоймай, сонымен қатар өз идеяларын жүзеге асыруы тиіс. Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқару- шының жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып отыратындығын айқындап берді. Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз – сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі – өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, 57 темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілеттілігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім. Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқа- рушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтаңбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағында- ғыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. С.Л. Рубинштейн: «адамның жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» –деген болатын. Бұл жәйт адамның жан дүниесінің сырын айтып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды. Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратынын анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адам- дармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істің нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетек- шінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істің нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді. Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д. Карнеги зерт- теулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білді- ріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін бол- са, бұл жәйт сол адамдардың көңіл-күйін сергітіп, жан дүниесін шаттан- дырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп, аман-саулық сұрасатын болса, екі жағы бірдей риза-болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ықпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі отбасындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл-күйін көтереді деген ой түйеді. Жетекші қызметкердің басқарушы адамның бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады. Жетекші қызметкердің типтік сипаты мен жұмысты басқаруы. Басқа- рушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда 58 мынадай үш типке бөліп іздестіреді: 1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсілі; 2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл; 3. Ымырашыл тәсіл. 1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдай- лармен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. Өзінің жеке басын ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамағындағы адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді. Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүше- лері біріне-бірі қамқоршы болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді. Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндет- телген жұмысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндіріс- тегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуіне жауапкершілігін артты- рып, оның беделін арттырады. Ұжымның қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан қорғайды. Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға әділетті болуды көз- дейді. Әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап, өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірден әділеттікпен қарайды. 2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлік қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс стилі құрғақ әміршілдік пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалайда орындатуға міндеттеп, берген бұйрық, жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зерттеуші Е.Е. Бендровтің айқын- дауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап, әкімшілік әдістің рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктің пікірімен санасуды қажет 59 деп санамайды. Ұжым мүшелерінен, қарамағыңдағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады. Әміршіл басшылардың беті-жүзінде үнемі салқындық байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д. Браунның дөп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанмен айналасындағы жағдай мен ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағындағылармен үзілді-кесілді тілде- седі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқанын ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауіп-қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау ишарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдетте адамдардың даралық ерекшелік мінез- құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. Мен мендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асығып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап, асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп, демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көреді. Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35-55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметтің жоғарғы сатысындағы лауазым- дарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де, жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдетте бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырай- тындығы арнайы зерттеулер арқылы анықталған. Мәселен, Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарға қарағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт. Жұмысшы топты тиімді басқарудың мәселелерін қарастыра отырып М.Х. Месхон, М. Альберт пен Ф. Хедоурн топтың жұмысына әсер ететін маңызды факторларды бөлген: 1. Топ көлемі. Кейбір авторлардың ойынша «идеалды» топ 3-9 адам- нан тұруы керек, ал кейбір авторлар топ 5-11 адамнан құралуы тиіс дейді. Қалай болған жағдайда да топтың көлемі ұлғайған сайын мүшелер 60 арасындағы қарым-қатынас күрделене түседі және топ міндеттерін орындау да қиындай түседі. 2. Топ құрамы, «қандай да бір мәселелерді шешу кезіндегі көзқа- растар, тұлғалық ерекшеліктер, түрлі бағыттардың ұқсастық дәрежесі»; 3. Топ мақсатының орындалуына кедергі туғызатын топтық нормалар; 4. Топтың біртұтастығы. Біртұтастық топ жұмысының тиімділігін арттырады; 5. Топ деңгейінде бір ойда болу – жекелеген көзқарастарды басу тенденциясы, өйткені топ үйлесімділігі бұзылуы мүмкін. Көптеген жағдай- ларда бір ойда болу өндірістік міндеттерді шешуге көмектеседі. Бұл фак- тор көбінде әскери құрылымда көрініс табады, бұл салада заң, бұйрық, ережелер жеке белсенділіктен және белгілі бір жұмысшының ұятынан жоғары тұрады. «Топ пікіріне» бағытталу осы топқа жылдам енудің құра- лы деп айтуға болады. Сондықтан, көптеген адамдар өз позициясын топта нығайтуға тырысып, содан кейін ғана өзінің шынайы пікірлерін білдіріп жатады; 6. Конфликтілік. Конфликтілі міндеттерді орындауға қиындық туғы- зуы әбден мүмкін, тіптен ол топтық өзара байланысты да бұзады; 7. Топ мүшелерінің статусы. Зерттеулер көрсеткендей топта кімнің статусы жоғары, сол адамның топтың шешім қабылдауына ықпалы көп болады. Бірақта бұл топ жұмысының тиімділігінің жоғарлауына ықпал етпейді? Кейде статусы жоғары адамдар белгілі бір жетістікке жетпеген адамдармен салыстырғанда ұсынған ойлары, идеялары құнды болмай шы- ғады. Статусқа тек табысты жұмыс нәтижесінде ғана емес, сонымен қатар байланыстар арқылы және өзінің шулы даңқымен жетуге болады; 8 Топ мүшелерінің рөлдері. М.Х. Месконның ойынша топ тиімді жұ- мыс істеуі үшін ондағы мүшелер оның мақсатқа жетуіне және әлеуметтік әрекеттесуіне ықпалдасуы керек. А.С. Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудің үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсін- діріп, іс жүзіне асырғанын кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек. А.С. Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы – әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық (ұйымдаспаған) топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркәсіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірігіп істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып біледі. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өйткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла 61 кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда, ұжымды басқаруда әкімшіл-әміршіл- дік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады. Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұл- жытпай орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ ұжымға ықпал етеді, бүкіл ұжымда еңбекке бірың- ғай көзқарас қалыптасып, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық, біріне-бірінің жанашырлық қарым-қаты- насы қалыптасады. Үшінші сатыда – ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп, ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп, олардың еңбекке, оқуға, өзге істерді атқаруға деген ұжымдық санасы оянып, бүткіл біртұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын прин- цип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінің негізі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі. Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне, осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер, жетекші маман өздерінің азаматтық борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру болып табылады. Еңбекті А.Н. Леонтьев ұжымдық еңбек тууымен және оның дамуы- мен байланыстырса, адам санасы да осымен бірге қалыптасады. А.Н. Леон- тьев бойынша ұжымдық еңбектің келесі белгілері бөлініп шығады: 1. Еңбек нақты топ мүшелерінің арасында бөлініп, оның өкілі ретінде адам қажетті еңбек операциясын орындайды. 2. Ұжымдық еңбектен тыс еңбек қорытындысы туралы көзқарасты белгілеу жөн. 3. Ұжымдық еңбекпен қатар өтетін әрекеттің мәнін түсінуге болады. 4. Ұжымдық әрекетті реттеу барысында алғаш тәсілдер болатын тіл және сөйлеу. Ал В.Д. Щадриков еңбек әрекеті талдануының 3 негізгі аспектісін бөліп шығарған: – заттық әрекет (адам нақты еңбек құралы арқылы болмысқа заттық өзгеріс енгізеді);62 – физиологиялық әрекет (еңбек атқаратын адамның түрлі физиоло- гиялық функциялары); – психологиялық әрекет (мақсатқа бағытталған әрекеттің еріктік, зейіндік, зерделік және интеллектуалды қасиеттерінің көрінуі). Еңбекті адами жағынан талқылауында ең негізгі маңызды рөлді психологиялық әрекетте көрінеді. Е.А. Климов еңбек әрекетінің негізгі психологиялық реттегіштерін сипаттаған: 1. Еңбек объектісінің бейнесі (сезіну бейнесі, репрезентативті бейне; мысалы: есте сақтау және қиял арқылы өңдеу); 2. Еңбек субъектісінің бейнесі (өзектілік пен бейне, жинақтылық пен бейне, адамның өз-өзін еңбек барысында сезінуі); 3. Субъект – объект және субъект – субъект қатынастар бейнесі (еңбек істеудегі қателіктер, эмоциялық күйлер, оның арнайы сипаты және адамның тұлғалық бағыты мен сәйкестілігі). Еңбек ұжымында қалыптасқан моральдық-психологиялық ахуал маңызды факторлардың бірі болып табылады. Еңбек ұжымының моральдық-психологиялық ахуалы оның құрылы- мына тәуелді. Ұжым құрылымы екі деңгейде зерттеледі: формалды, формалды емес. Егер формалды құрылым топ мүшелерінің лауазымдық статусымен байланысты болса, формалды емес құрылымда топ мүшелерінің психоло- гиялық қасиеттеріне негізделген қатынастар қарастырылады. Ұжым дамуының бірінші сатысында формалды құрылымы басым: қызметкерлер мінез-құлқы лауазым стереотиптеріне бағытталады, бір- біріне қарайлайды, шынайы сезімдер көбінесе сыртқа шығарылмайды, мақсаттар, еңбек әдістері бірге талқыланбайды, ұжымдық бірлескен еңбек әлсіз байқалады. Екінші сатыда басқарушының тұлғалық және іскерлік қасиеттері бағаланады, ұйымдағы мүшелер туралы пікірлер қалыптасады, ұжым ішін- де топтарға бөліну процесі басталады, лидерлік үшін күрес жүреді. Қақты- ғыстар ашық түрде талқыланады, жұмыс тобының ішкі өзара қарым- қатынасын жақсартуға қадамдар жасалады. Сонымен, идентификациялану процесі аяқталады, формалды емес құрылым айқын көрінеді, ұжым өз мүшелерінің арасындағы іс-әрекет деңгейлерін басқара алу мүмкіншілігіне ие болады. Соның негізінде пайда болған топтық бірігу позитивті, негативті не- месе комформистік бағыттылыққа ие болады. Бірінші жағдайда бірінші топ өз мүшелеріндегі ең жақсы іскерлік және адамгершілік қасиеттерін қабылдайды, пайда болған мәселелер инициативті шығармашылық түрде шешіледі. Екінші жағдайда ұжым қуатының көп мөлшері әртүрлі топтағы қақтығысты, формалды және формалды емес лидерлер арасындағы қақты-63 ғысты шешуге бағытталған. Өндірістік жоспарлар екінші кезекке қойы- лады. Конформистік бағыттылықтар тек көзбояу ретінде, сырттай еңбек іс- әрекетінің нәтижелілігіне қызығу ретінде ғана көрініп, ұжымдық іс- әрекетке деген шынайы немқұрайлықты байқатады. Қызметкерлердің қызығушылық аймағы еңбек ұжымынан тыс жағдайларға бағытталған, мәселен, қоғамдық-саяси іс-әрекет, жанұя, жеке проблемалар және т.б. Лидерлер кез келген ұжымда болады. Оларға ерекше назар аудару керек, себебі ұжымның моральды-психологиялық климатына олар белсенді түрде ықпал жасайды. Формалды емес лидерлердің арасында іскер, эмоционалды, авторитарлы, демократиялы және, ең маңыздысы, позитивті және негативті лидерлерді бөлуге болады. Лидерлік стиль К. Левин ұсынысы бойынша 3 стильге бөлінеді: авто- ритарлық, демократиялық, либералдық. Басқару жүйесіндегі кейбір лидерлер жұртпен санасып жатпайды, түрлі шараларды өз атынан жүргізіп, қол астындағылардың бастамасымен орындалған іске сенімсіздікпен қарайды. Қызметкерлердің бетінше пікір айтуына шыдай алмайды. Мұндай лидер ұжым мүшелерімен ресми құқық- тық міндеттері мен оған жауапкершілігі тұрғысынан ғана қатынас жасауға тырысады, әркімге нақты рөлі мен міндет жүктейді. Осындай лидердің басты кемшілігі маңызды шешімдер мен шаралар қабылдауда жоспар мен жүйелі жинақылықтың болмауында. Осының нәтижесінде кейбір істің жоспары да, нәтижесі де қате болып шығуы ықтимал. Мұндай жетекшінің ең осал жері – ұжым мүшелерінің бастамасын басып тастап, шығар- машылық күшті жеке пайдаланғандықтан, кейде ұжымды рухани жағынан қанағаттанбаушылыққа әкеп соқтыруы мүмкін. Мұндай жерде еңбек тәртібі, жұмыстың белгілі бір жүйесі сақтал- майды. Ұжым мүшелері арасында көңілсіздік, жайсыздық туады. Жетекші өз өктемдігін күшейтумен әуре болып, ұжым мүшелерінің хал-жағдайын ойлауға да мұршасы келмейді. Осындай типтегі басқарушыларды қай жерде де әміршіл (авторитарлық) жетекші немесе лидер деп атайды. Демократиялық типтегі жетекші ұжым мүшелерінің пікірлерімен есептесіп қана шешім қабылдайды. Жұрттың талаптары мен ұсыныстарын тыңдауды қалайды. Мұндай лидер – топ мүшелерінің бастамаларын мақұл- дайды, сөйтіп олардың рухани қанағаттануына жағдай жасайды. Ол жина- лыс үстінде сын мен өзара сын өрістеуіне мүмкіндік береді. Коллективтен еш нәрсесін жасырмайды. Әркез адамдардың көңіл-күйіне жақсы әсер етіп, олардың ықыласы мен сеніміне бөленеді. Жетекшіліктің үшінші бір типі либералдық деп аталады. Мұндай кісі ұжым ісіне аз араласады, кейде оларды бетімен жібереді. Ол көбіне басшы- лықты жүрдім – бардым жасайды. Әрине, мұндай жерде біркелкі жұмыс болмайды. Ұйымдастыру, басқару жұмысының шырқы бұзылады. Осының салдарынан ұжымда тәртіптілік, жинақылық, ширақтық жағы кем болады 64 Мұндай сәтте бетімен кетушілікке, анархиялық пікірлердің ауадай жайы- луына жағдай тууы мүмкін. Қандай да болмасын ұжымды дұрыс басқару үшін, жетекші атаулы өз тобындағылардан көш ілгері жоғары тұратын ақылды да білімді, инабатты да іскер, байсалды, тиянақты болып келуі тиіс.