28. Затратное ценообразование продукции и область его применения.

Затратное ценообразование – в основу его заложены предстоящие затраты фирмы на производство и реализацию продукции.

Методологически затратное ценообразование строится по схеме:

«Затраты + …

Под «+» понимается некоторая величина прибыли, которая закладывается фирмой при создании нового дела в виде определённой, заранее планируемой рентабельности производства.

Такое ценообразование широко применяется фирмами при отсутствии ощутимой конкуренции со стороны производителей, выпускающих товар, аналогичного назначения.

Область применения:

1. производство и продажа товаров монополиями;

2. частичное производство и продажа товаров в условиях олигополии;

3. производство товаров на основе заказов по договорным ценам;

4. в условиях значительного дефицита продукции и неудовлетворительного спроса на неё.

Таким образом, формула для определения цены товара, записывается в следующем виде:

Ц = С + П = С + Р*С = С (1 + Р), где

Ц – цена единицы товара;

С – себестоимость единицы продукции;

П – планируемая прибыль на единицу выпуска;

Р - планируемая рентабельность производства продукции.

Ограничения на рентабельность производства устанавливает Федеральная антимонопольная служба (ФАС) в пределах от 50 – 100%, в зависимости от характера продукции, её дефицитности, уровня спроса на неё. Однако при обосновании цены товара, с разрешения ФАС фирма может обеспечить себе и более высокую рентабельность.

29. Оплата труда на предприятии.

В соответствии с КЗОТ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещено какое-то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, национальности.

Практика выработала ряд принципов, на которых базируется оплата труда:

• оплата труда производится в соответствии с количеством (время) и качеством труда (квалификация);

• за равный труд должна быть равная оплата;

• за более производительный труд должна быть более высокая оплата;

• оплата труда должна зависеть от условий его выполнения. Условия выполнения работ дифференцируются следующим образом: нормальные, горячие, напряженные, вредные и опасные.

Различают две формы оплаты труда:

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

2. Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно изготовленной продукции.

В свою очередь повременная форма оплаты труда включает в себя две системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда основанием для расчета оплаты труда является сдельная расценка.

Сдельная расценка – это размер оплаты труда за единицу качественно изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть:

- простая (прямая индивидуальная);

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- коллективная (бригадная) сдельщина

- аккордная система.

В условиях рынка подходы к оплате труда принципиально меняются: оплачиваются не затраты труда, а результаты, прибыль становится основным критерием оценки количества и качества труда работников, источником личных доходов работников предприятий всех организационно-правовых форм. Широкое распространение получают бестарифные системы оплаты труда, система «плавающих окладов», системы участия в прибылях, система индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг работника и некоторые другие. Но в основе их лежат рассмотренные нами основные формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда должны быть гибкой, стимулирующей повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. При этом рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда и эффективности производства. Гибкость системы оплаты состоит в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и, если рабочий допустил ошибку, он должен за неё расплатиться.

Организация заработной платы — построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой) организация заработной платы должна включать механизм: -оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.); -оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.); -установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда).

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

-выбор способа формирования основной заработной платы;

-выбор формы оплаты труда;

-выбор систем оплаты труда или механизма регули¬рования.

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате (в нашей стране порядка 65—70%). Практикуются тарифный и бестарифный способы формирования основной заработной платы. В свою очередь тарифный способ может осуществляться с использованием единой тарифно-квалификационной сетки работ и профессий рабочих (с сохранением регламентирующей ее роли в части определения разрядов при построении тарифных сеток) или с применением заводской единой тарифной сетки, построенной по аналогии с таковой для категорий работников бюджетной сферы.

Следующим этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременной, сдельной и окладной). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда предполагает, что основная заработная плата начисляется исходя из квалификационного уровня работника и отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда исходит из начисления основной заработной платы за количество выработанной продукции работником и величины заработной платы в единице продукции.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы — сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя — отражается в выборе систем оплаты труда или механизма регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда; компенсационных доплат и выплат; систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

Заработная плата — это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Основные принципы заработной платы:

•предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда; распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

•материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

•усиление социальной защищенности работников;

•улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

•опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы. Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование — это непосредственное установление определенных количественных параметров, обязательных для хозяйствующих субъектов (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование — периодические рекомендации о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др.

Заработная плата включает тарифную часть (оплата по тарифным ставкам и окладам), доплаты и компенсации; надбавки и премии. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначением доплат и компенсаций является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен.

Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Этой же цели служат и премии. Их отличие от надбавок определяется тем, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Для регулирования оплаты труда рабочих, а иногда и всех групп персонала применяется тарифная система. Она включает тарифные сетки, тарифные ставки и классификацию работ по сложности, ответственности, условиям труда.

Оплата труда рабочих осуществляется в двух формах — сдельной и повременной.

Сдельная форма оплаты предполагает определение на каждую работу сдельной расценки в соответствии со сложностью работы и нормы времени на ее выполнение.

Повременная оплата основана на выплате определенной суммы заработка за фактически отработанное работником время с учетом его квалификации, используется при оплате работ тех видов, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ и количество продукции в единицу времени не зависят от индивидуальных усилий рабочего (конвейерные линии, работа на полуавтоматах), где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы. Преимущество: гарантированный доход работника не зависит от возможного снижения уровня производства в данный период. Недостаток: не стимулирует повышения индивидуальных усилий рабочего.

Как сдельная, так и повременная формы оплаты труда имеют ряд разновидностей: сдельная с гарантированным минимумом, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих производится по системе штатно-должностных окладов, дифференцированных в зависимости от типа производства, сложности и качества продукции, объема производства, категорийности специалистов. В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия.

На предприятии различают среднюю заработную плату и средний доход работников.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава.

Средний доход работников в целом по предприятию исчисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление. Средства, направляемые на потребление, включают:

1) расходы на оплату труда всех работников предприятия;

2) трудовые и социальные льготы, поощрения из прибыли;

3) доходы в виде дивидендов и процентов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.