32. Методы изучения профессиональных склонностей и направленности.

1993 г. Климов разделяет профессии по содержанию труда.

I тип профессий - выделяет по различию объектных систем. 5 типов:

1 тип - человек живая природа (лесник, озеленитель, цветовод).

2 тип - человек техника, неживая техника (программист, конструктор, инженер).

3 тип - человек знаковая система, объектом являются естественные и искусственные языки, условные знаки и символы, цифры (бухгалтер, статист, переводчик).

4 тип — человек художественный образ. Работа с явлениями и факторами художественного отображения действительности (артисты, художники).

5 тип - человек - человек. Объектом труда является распознавание, обслуживание, преобразование групп населения или конкретных людей.

II тип - на класса по признаку целей профессий (выделил 3 класса).

1 гностические профессии (распознавать, анализ) (учитель-ученый, учитель-воспитатель).

2 преобразующие профессии (преобразование исходного объекта труда) (учитель начальных классов - из не читающего нужно всему научить, учитель-предметник).

3- изыскательские профессии суть их в нахождении новых, резервных сторон объектов труда (учителя-новаторы).

III — отдел по орудию труда Выделяют профессии:

ручного труда (мойщик машины),

машинно-ручного (автомат) труда (водитель машины),

профессии, средства труда (певец, пианист).

Изучение склонностей проводится путем анализа самооценки школьников своих профессиональных предпочтений. ДДО (дифференциально-диагностический опросник) по Климову используются на всех ступенях школы, а также в работе с взрослыми. Цель: получить сведения об интересах, склонностях и профессиональной направленности личности, определить профессию или отрасль производства.

Карта интересов Голомштока - разработка на основе классификатора профессий Климова (по 5 типам) и предназначена для изучения профессиональных склонностей. Используется в работе со школьниками, уч-ся средних классов и со взрослыми.

Профессиональная склонность - это устойчивый проф. интерес. Содержит 174 вопроса, которые сгруппированы по 29 видам проф. деятельности.

После завершения работы проводится количественная и качественная оценка. Методика ОПГ, опросник Д.Голланда.ОПГ (опросник профессиональной готовности). Цель: определить предрасположенность личности к определенной профессиональной сфере с учетом желания, отношения и имеющихся умений. Разработан Кабардовой.

33. Основные направления деятельности службы управления персоналом,

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала. Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением.

Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.

1. блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение);

2. блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, увольнение);

3. блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования);

4. разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда);

5. подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования.

Но сегодня в России с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями. Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. Первое осуществляет текущую кадровую работу: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора. Оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

f-ции: 1) отбор; 2) адаптация; 3) Оценка человека в коллективе и рез-тов его деят-ти (основание для карьеры, обучения и перемещения); 4) крайний случай перемещения увольнение; 5) Мотивация; 6) планирование

Работа с персоналом это чаще всего вспомогательная f-ция по обеспечению чего –то. Составляется план социально- экономического развития (ПСЭР), работа с персоналом – один из разделов этого плана

Виды работ

При отборе психолог – диагностика ( в планировании не участвует)

Адаптация - наблюдение за новенькими, социальная адаптация

Планирование карьеры – выявление склонностей. Интересов, установок. Беседа, наблюдение, реже тесты.

Обучение. Психологи помогают разрабатывать программы, формирует группы, инспектирует программы на предмет приспособленности к аудитории и усвояемости. Тренинги – из трудовой ситуации в обучение и наоборот прорабатываются полученные навыки на практике, хотя бы на словах.

Аттестация. Психодиагностика и интерпретация данных. Конфиденциальность

Увольнение – диалог с увольняющимися, выяснение неформальной причины увольнения, желательно применить профориентацию.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. Первое осуществляет текущую кадровую работу: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора. Оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.