2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Севастопольский государственный университет

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к контрольной работе

«Методы расчета потребности в персонале»

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

для студентов специальности 38.03.02 – «Менеджмент»,

всех форм обучения

Севастополь

2014

УДК 658

Методические указания к контрольной работе «Методы расчета потребности в персонале» по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» для студентов специальности 7.050201 «Менеджмент организаций» всех форм обучения / Сост. Н.А. Русина – Севастополь: Изд-во СевГУ, 2014г. – 18с.

Методические указания подготовлены с целью закрепления теоретических знаний и получения практических навыков по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

Методические указания утверждены на заседании кафедры менеджмента и экономико-математических методов, (протокол № __ от «__» декабря 2014г.)

Допущено учебно-методическим центром СевГУ в качестве методических указаний

Рецензент:

Белинский А.Ф., к.э.н., доцент кафедры «Экономика и маркетинг»

Содержание

Цель работы.....................................................................................................4

1. Теоретическая часть........................................................................................4

1.1. Определение потребности в персонале. Общие сведения.......................4

1.2. Методы расчета потребности в персонале …..….....................................5

1.2.1. Расчёт численности производственного персонала

по методу трудоёмкости……………………………………………………….5

1.2.2. Расчёт численности административно-управленческого

персонала по методу Розенкранца…………………………………………….7

1.2.3. Расчёт численности по нормам обслуживания……………………….9

2. Индивидуальные задания.............................................................................10

3. Перечень теоретических вопросов……......................................................11

4. Содержание отчета........................................................................................11

Библиографический список..............................................................................12

Приложение ..............................................……................................................13

ЦЕЛЬ РАБОТЫ

Закрепление теоретических знаний и получение практических навыков в области определения потребности в персонале.

1. Теоретическая часть

1.1. Определение потребности в персонале. Общие сведения.

Независимо от типа и размера организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью срочного заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: принятие на вакантную должность сотрудника, который впоследствии не справляется с выполнением возложенных обязанностей; набор недостаточного или чрезмерного числа сотрудников определенной специальности; запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами и др.

При планировании работы с кадрами и определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое планирование (командировки, переводы с участка на участок, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска и т.д.)

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.