Вопросы для самоконтроля

1. Назовите системы повременной оплаты труда.

2. Назовите основные пути повышения производительности труда.

3. Какова связь между показателями производительности труда и трудоемкости?

3.3. Оплата труда на предприятии

Под оплатой труда понимают выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное пользование.

Рыночная модель формирования заработной платы на принципах цены рабочей силы, как показывает опыт стран с рыночной экономикой, состоит из следующих элементов:

1) многоуровневой договорной системы, позволяющей в ходе "торгов" по заработной плате достаточно полно учесть интересы всех участников переговорного процесса;

2) системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от рисков рыночной экономики;

3) налоговой системы регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и, в отдельных случаях, в составе издержек работодателя на рабочую силу;

4) информационной системы, предоставляющей данные об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателей на рабочую силу, с помощью которых формируются притязания работников и работодателей на тот или иной уровень оплаты труда при очередных этапах переговоров.

Что касается конкретных моделей рыночных систем оплаты труда, то, включая все перечисленные элементы, они при этом довольно разнообразны, что зависит от множества факторов, в частности, от степени экономического развития страны, ее национальных особенностей и традиций, развитости системы социального партнерства, роли государства в регулировании экономики и др.

При всех различиях, в рыночных моделях заработной платы в качестве основного элемента выступает система оплаты труда, позволяющая в ходе многоступенчатых прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях (в том числе на уровне предприятия) максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников.

В условиях советской экономики тарифная система была разработана и применялась централизованно. В 1991 году Законодательством Российской Федерации централизованные тарифные нормативы были отменены, а регулирование уровня заработной платы работников оказалось в полной компетенции предприятий. Однако большинство нормативов, входящих в тарифную систему, до настоящего времени достаточно успешно используются в качестве ориентиров для организации оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм.

В тарифную систему входят следующие основные элементы:

– тарифная ставка – величина, характеризующая размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени. Наиболее часто применяются часовые тарифные ставки;

– тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки последующего разряда тарифной сетки выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда можно определить тарифные коэффициенты соответствующего разряда. Пример шестиразрядной сетки приведен в табл. 3.2;

– тарифно-квалификационные справочники.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. ЕТКС включает несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ. В ЕТКС указывается, что должен уметь и знать рабочий определенной профессии и квалификации (разряда).

ЕТКС применяется в целях:

– тарификации работ;

– тарификации рабочих.

Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она выполняется.

Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у него квалификации. В большинстве случаев все работы подразделены на 6 разрядов (от I до VI) – это так называемая единая шестиразрядная тарифная сетка. При этом простейшие работы относятся к I разряду, а сложные – к более высоким. Для ряда работ в машиностроении и некоторых других отраслях применяются два дополнительных разряда – 7 и 8 (восьмиразрядная тарифная сетка), к ним относятся работы высшей степени сложности.

Таблица 3.2

Шестиразрядная тарифная сетка

Тарифные разряды	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	–	0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	–	8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

Тарифная система при своем использовании требует соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Для этого существуют формы и системы оплаты труда.

Практически применяются два основных способа учета затрат труда:

– учет отработанного времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

– учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Повременная оплата применяется в следующих случаях:

• определение планового и учет произведенного количества продукции достаточно затруднительно;

• количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с определенными параметрами движения);

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность);

• качество труда важнее его количества;

• работа в условиях повышенной опасности;

• работа неоднородна по своему характеру (например, работа менеджера) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя).

Повременная оплата труда включает следующие основные системы:

1. Простая повременная система оплаты, при которой размер оплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду работника и отработанного рабочего времени.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная оплата труда применяется в следующих случаях:

• имеется количественный результат труда;

• количественный результат труда может быть достаточно точно измерен;

• существует необходимость стимулировать увеличение объемов произведенной продукции;

• рост выработки исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная оплата включает следующие системы.

1. Прямая сдельная, при которой размер оплаты определяется как расценка за единицу продукции Р, умноженная на количество выработанной продукции Q, определяется по формуле

З_р = Р∙Q.

2. Сдельно-премиальная, предусматривающая кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премий за достижение определенных качественных и количественных показателей.

3. Косвенная сдельная. Используется при оплате вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей); их заработок зависит от выработки тех основных рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают:

,

где З_к – косвенная сдельная расценка;

З_ч – тарифная часовая ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В_ч – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

4. Аккордно-сдельная, при которой расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. Рабочие могут премироваться за сокращение сроков, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. Сдельно-прогрессивная, при которой выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм:

,

где З_пр.сд. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

У_н – выполнение норм выработки рабочим, %;

У_баз – базовый уровень норм времени, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр – коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

Кроме перечисленных выше, существуют системы оплаты труда, построенные на принципах, существенно отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывалась по распределительному принципу на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них, к числу нетрадиционных для российской практики относится:

• контрактная оплата труда;

• система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

• система оплаты труда на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

• паевая система оплаты труда;

• система стимулирования продаж ("комиссионная система");

• система оплаты труда с использованием ставки трудового вознаграждения;

• система оплаты труда на основе "плавающих окладов";

• универсальная рыночная система оценки и оплаты труда;

• чековая система учета затрат и взаимных расчетов за продукцию и услуги;

• традиционная система компенсации или система оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места;

• участие в прибылях;

• партнерство;

• владение акциями;

• плата за знания;

• коллективные и поощрительные системы оплаты труда.

"Бестарифный" (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников. В этом случае заработная плата каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле

,

где ФОТ_К – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.