1. Сутність та види впливу і влади.

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерство, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно рівномірне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управлінні, особисті якості менеджера. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Для розуміння сутності базових понять керівництво та лідерство, важливо спочатку усвідомити сутність таких категорій:

1. повноваження;

2. вплив;

3. влада.

Повноваження являють собою формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

Вплив - це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління важливим є не вплив узагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації.

Зміни у середовищі функціонування організації (зокрема, у рівні освіти керівника і підлеглих, їх фінансовому стані тощо) зменшують можливості впливу на підлеглих за допомогою традиційних форм влади. Виникає потреба шукати шляхи співробітництва з підлеглими, щоб мати можливість впливати на них.

Основними засобами такого впливу є переконання й залучення до участі.

Переконання ґрунтується на владі прикладу та владі експерта, але відрізняється від них тим, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. При цьому керівник розуміє, що виконавець має певну частку влади, яка здатна зменшити можливості керівника діяти. Проте, отримавши згоду, керівник чинить сильний вплив на потреби виконавця у повазі. Переконання впливає тим, що виконавець усвідомлює, що зробивши так, як цього вимагає керівник, він задовольняє свої власні потреби. Слабкими сторонами переконання є: повільність впливу; невизначеність результатів; одноразова дія.

Залучення до участі. Керівник у цьому випадку не прикладає зусиль, щоб нав’язати підлеглому свою думку або волю. Керівник лише спрямовує зусилля підлеглого і сприяє вільному обміну інформацією. Процес впливу у цьому випадку здійснюється краще завдяки тому, що люди, як правило, більш старанно працюють для досягнення мети, яка була сформульована за їх участю. Участь у прийнятті рішень забезпечує апеляцію до потреб більш високого рівня (владі, компетентності, самоповаги).

Повноваження, вплив і влада є інструментами управління. Як такі їх можна застосовувати по-різному. Звичайно, різними будуть і результати. Отже, результативність управління залежить від способу реалізації менеджером наданих йому повноважень для досягнення цілей організації. Саме для характеристики таких способів і використовується поняття “лідерство”.

2. Влада, види влади.

Можливість впливати на поведінку інших людей і називається владою.

Чим відрізняються категорії “повноваження” і “влада”? Влада лише частково визначається повноваженнями.

Повноваження дають керівникові владу над підлеглими. Зокрема, підлеглі залежать від керівника у таких питаннях як:

• підвищення заробітної плати;

• просування по службі;

• робочі завдання тощо.

Проте і підлеглі мають владу над керівником. Він залежить від них у питаннях:

• отримання необхідної для прийняття рішень інформації;

• встановлення неформальних контактів із працівниками інших підрозділів;

• здійснення впливів, які підлеглі можуть чинити на своїх колег тощо.

Для того щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших. Керівний вплив і влада залежать як від особистості , на яку спрямований цей вплив так і від ситуації в якій вони перебувають та якостей керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямований управлінський вплив, полягає у тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по – різному реагує на вплив керівника, а, отже, відповідно і поводить себе. Є люди, для яких влада керівника поширюється на всі їхні вчинки як на роботі, так і поза нею, інші визнають цю владу тільки до певних меж, а інші формально підкоряючись владі керівника, фактично чинять на свій розсуд.

Вчені вивели таку особливість підпорядкування - влада визначається степінню залежності однієї людини від іншої. Це пояснюється тією обставиною, що для наявності влади над підлеглими потрібно контролювати щось, що має суттєве значення для останнього, створює його залежність від керівника і примушує його діяти так, як цього бажає керівник.

Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник, наприклад, влада молодого керівника нерівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.

Отже, не існує абсолютної влади, оскільки ніхто не може однаково впливати на всіх людей у будь – яких ситуаціях.

Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей і насамперед від професійної компетенції та вміння знайти ефективні важелі впливу на людей. Врешті – решт, в умовах організації влада визначається також ієрархією взаємовідносин, тобто місцем того чи іншого керівника на щаблях драбини управління.

Отже, використання керівником своєї влади у повному обсязі може примусити підлеглих продемонструвати свою владу. Це, безперечно, буде впливати на рівень досягнення цілей організації. Тому розумний керівник намагається підтримувати так званий “баланс влади”. У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву - прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи залежить від них.

Розрізняють шість форм влади керівника над підлеглими: влада ,що ґрунтується на примусі; влада, заснована на винагороді; експертна влада; еталонна влада; законна влада; харизма. (Рис .1)

Основні форми влади

Влада, яка базується на примушенні – виконавець вірить, що керівник має можливість покарати так, що завадить вдоволенню життєвих потреб виконавця

Влада, яка базується на винагороді – виконавець вірить, що керівник має можливість задовольнити його життєві потреби

Експертна влада – виконавець вірить, що керівник володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця

Еталонна влада (влада прикладу) – характеристики або властивості керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на нього

Традиційна влада – виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази і його обов’язок – виконувати їх

Основні форми впливу

Переконання – ефективна передача своєї точки зору. Базується на владі прикладу чи владі експерта, але відрізняється тим, що виконавець повністю розуміє що він робить і навіщо

Вплив через участь – менеджер залучає підлеглого до прийняття рішень і сприяє вільному обміну інформацією

Рис.1. Основні форми влади та впливу

Влада, що ґрунтується на примусі, поширена у багатьох організаціях. Суть цієї влади полягає в наявності у керівника засобів покарання підлеглого, які можуть зашкодити задоволенню.певних суттєвих потреб останнього, чи спричинити якісь інші неприємності. Цей тип влади передбачає досягнення згоди шляхом психологічної, емоційної чи фізичної загрози або тиску.

Влада,що заснована на винагороді,- це можливість задовольнити його потреби і давати задоволення підлеглим. Цей тип влади базується на можливості давати або утримувати винагороди. Якщо підлеглі визнають неофіційні винагороди менеджера (словесну похвалу), це означає що у нього наявні лідерські якості.

Експертна влада ґрунтується на впевненості підлеглого про наявність у керівника спеціальних знань, що дають змогу йому задовольняти суттєві потреби підлеглого. Чим важливіша інформація та чим меншим є до неї доступ, тим більшу експертну владу має менеджер.

Еталонна влада ще називається владою прикладу або референтною владою. Суть її у тому, що особисті якості керівника настільки привабливі для підлеглого, що останній хоче їх набути, виконуючи доручення і вказівки керівника. Вона, на відміну від інших видів, є абстрактною, тобто ґрунтується на ототожненні, наслідуванні.

Законна (легітимна) влада ґрунтується на переконанні підлеглого у праві керівника віддавати вказівки, які підлеглий зобов'язаний виконувати. Кожен керівник володіє законною владою у зв’язку з повноваженнями з управління людьми, передбаченими ієрархією управління. Це тип влади, наданої згідно з організаційною ієрархією людям, що займають відповідні посади згідно організаційної структури.

Харизма - це влада, побудована не на логіці, чи силі традицій, а на особистих якостях (здібностях) лідера.

Повноваження, вплив і влада є інструментами управління. Як такі їх можна застосовувати по-різному. Звичайно, різними будуть і результати. Отже, результативність управління залежить від способу реалізації менеджером наданих йому повноважень для досягнення цілей організації. Саме для характеристики таких способів і використовується поняття “лідерство”.

2. Керівництво та лідерство.

Керівництво – це процес правового впливу, який здійснюється керівником на підлеглих, у відповідності з наданими йому повноваженнями, які визначають його компетенцію у межах формальної організації, що базується на прийнятих засадах розпорядництва, соціального контролю, застосування дисциплінарних стягнень та заохочень.

Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник – єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному правлінні спостерігається поділ керівних обов’язків між колегіальним органом управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядження.

Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник. Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.

Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей і насамперед від професійної компетенції та вміння знайти ефективні важелі впливу на людей.

На перший погляд, чим вище знаходиться керівник в ієрархії управління, тим сильніший владний вплив він може здійснювати. Це правило щодо колективу в цілому. Що ж до окремої людини , то більшу владу має безпосередній керівник, ніж той, хто перебуває на вищому щаблі управління.

Лідерство – це здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на досягнення цілей організації.

Отже, Керівник — це особа, наділена авторитетом влади над іншими люл ми чи колективом.

Лідер — це формальний чи неформальний керівник, який може запропонувати колективу перспективу розвитку, шляхи і методи руху перспективи і здатний для досягнення цілей згуртувати навколо себе достатню кількість однодумців.

Лідер володіє неординарними організаторськими якостями _, а керівник —далеко не завжди.

Важливою якістю лідера являються глибокі знання психології особистості, колективу, мас людей. Професіоналізм повинен забезпечувати як обґрунтування своєї точки зору, своїх цілей, шляхів і методів, так і аргументовану критику інших точок зору, цілей, шляхів і методів їх досягнення.

Лідера відзначають такі якості:

• глибока переконаність в правоті своїх ідей;

• професіоналізм;

• психологічна стійкість;

високі організаторські здібності;

здатність до психологічних контактів;

психологічна сумісність з соратниками;

високі морально-етичні якості;

здатність до компромісів без втрати основних пріоритетів.

Відмінності між менеджером і лідером [2, с.478]
Керівник	Лідер
Адміністратор	Інноватор
Доручає	Надихає
Працює за цілями інших	Працює за своїми цілями
План - основа дій	Бачення - основа дій
Спирається на систему	Спирається на людей
Використовує аргументи, докази	Використовує емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує рух	Дає імпульс руху
Професійний	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення в реальність
Виконує справу правильно	Виконує правильні справи
Його поважають	Його обожнюють

Керівнику, щоб бути лідером, крім вищевказаного, потрібно дуже уважно слідкувати за єдністю теорії і практики, слова і діла, коректністю, порядністю, чесністю, послідовністю в діях.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника виплітає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Високих особистих та загальних результатів організації здатний досягти нині лише той менеджер, який є лідером серед підлеглих.

4. Стилі керівництва.

Стиль керування – це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на працівників організації.

При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються:

• особисті якості керівника;

• особисті якості підлеглих;

• завдання та дії, які вони виконують тощо.

Внаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю керування. Тому в теорії управління стиль даного конкретного керівника виступає як позиція на континуумі. Отже будь-який з проміжних стилів керування характеризується різним ступенем впливу крайніх позицій континууму.

За прийнятою класифікацією стиль може бути автократичним, демократичним і ліберальним.

Автократичний лідер використовує надану йому владу, щоб нав’язати свою волю виконавцям. Автократ повинен звертатися до потреб найбільш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це саме той рівень на якому вони оперують.

Автократ якомога повніше централізує повноваження і позбавляє підлеглих свободи у прийнятті рішень. Ступінь делегування повноважень такого керівника можна охарактеризувати наступними варіантами прийняття рішень:

1. Керівник все вирішує сам, не радячись з співробітниками.

2. Вирішує керівник, але намагається переконати співробітників у правильності свого рішення, перш ніж прийняти остаточне рішення.

3. Вирішує керівник, але він дозволяє задавати запитання відносно свого рішення і відповідаючи на них, намагається досягти взаєморозуміння.

4. Керівник інформує підлеглих про майбутні рішення: підлеглі мають можливість висловити свою думку, яка не завжди береться до уваги, перш ніж керівник приймає остаточне рішення.

5. Група розробляє пропозиції, а керівник вибирає найбільш вдалі на його думку рішення.

6. Група вирішує після того, як керівник висвітлить проблему і визначить межі вільних дій для її подолання.

7. Група вирішує керівник виступає в ролі координатора як в середині неї так і поза неї.

Зазначені характеристики підкреслюють значну свободу керівника у самовладному вирішенні питань. Коло питань включає у себе не тільки значимі, а й її порівняно дрібні. Для того, щоб забезпечити їх реалізацію, він може використовувати психологічний тиск, погрози, покарання, жорсткий контроль.

Керівник автократичного стилю догматичний, проте прагне підпорядковувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і критики у свій адрес, не визнає своїх помилок, залюбки критикує підлеглих, свідомо обмежує свої контакти з підлеглими. В цілому для керівника автократа характерна недостатня повага до підлеглих. У спілкуванні з людьми нерідко нестриманий, а то і грубий, зверхній, некоректний.

Працює багато, примушує працювати і інших, у тому числі в позаурочний час. Може вимагати у підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги періодично виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Поява керівника автократа попередньо пояснюється особливостями його характеру. Здебільшого це владні люди, вперті, пихаті і з надмірними уявленнями про свої можливості, з непомірно розвиненим прагненням до престижності і надлишковим потягом до зовнішніх атрибутів влади. За темпераментом це переважно холерики, хоч не виключено, що автократом може стати і людина з іншого типу вищої нервової діяльності.

На практиці автократичний тип керівництва у такій формі виявляється досить рідко. Причому часом наявні у автократа методи та прийоми роботи можуть викликати одобрення завдяки оперативному вирішенню завдань, вмінню йти на продуманий ризик.

Такий стиль керівництва оправдує себе у ситуаціях надзвичайної складності, ризикованості, небезпечності і дає позитивні результати при короткочасному впливі у разі потреби. Такий керівник здатний зробити багато для вирішення проблем господарської системи вмілою самоорганізацією її підрозділів, сміливо і своєчасно приймаючи рішення і настирливо добиваючись їх виконання. Автократичний стиль виникає насамперед в умовах, коли найбільш важливого значення набуває результат функціонування господарської системи, а засобам його досягнення не приділяється суттєвого значення.

У практичній діяльності багатьом керівникам не завжди вдається дотримуватися тієї межі, за якою необхідні дериктивні рішення непомітно трансформуються в нічим не аргументоване свавілля. Щоб діяти інакше необхідний певний рівень моральної зрілості.

Нині, при зростаючій ролі суб’єктивного фактору і інтелекту працівників, жорсткій автократичний стиль стає неприйнятний і все більшої актуальності набирає такий стиль керівництва як демократичний.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації, і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. Керівник демократ апелює до потреб більш високого рівня у людині, а саме до потреб у належності до певної соціальної групи, досягнення високих цілей, усамовираженні тощо.

Оскільки демократичний керівник припускає, що люди мотивовані потребами найбільш високого рівня, то він намагається зробити обов’язки підлеглих привабливішими. Для цього він створює ситуацію, в якій люди самі мотивують себе, тому що їхня робота за своєю природою сама є винагородою.

Добре знаючи обставини справи і стан у групі підлеглих, демократичний керівник прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат.

Все це створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність, яка сприяє позитивному сприйняттю досягнутих цілей, що ставляться перед колективом, як своїх власних.

Стимулюючи ініціативу знизу і підкреслюючи свою повагу до підлеглих він дає вказівки не у формі наказів, а у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, не тільки прислуховується до їх думки, а й враховує її.

Така обстановка створена демократом, носить виховний характер і дозволяє досягати цілі з найменшими витратами. Відбувається резонанс влади: авторитет мундиру підкріплюється авторитетом особистості. Управління відбувається без грубого натиску, спираючись на здібності людей, поважаючи їхню гідність, досвід, вік і стать.

Для підприємств де домінує демократичний стиль характерний високий ступінь децентралізації повноважень. Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати всі інші. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні робіт. Досить часто пояснивши мету підприємства керівник дає можливість підлеглим визначити власні цілі відповідно до тих, які він сформулював. Він намагається радитись з іншими і прислуховується до думки колег не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців.

Демократичний стиль керівництва має підкріплюватись високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає відносно більше часу на організацію контролю. Контроль здійснюється в основному по кінцевих результатах роботи, а не на методах її виконання. Контроль за діяльністю підлеглих здійснюється не одноособово, а з залученням членів колективу.

Намагання зважити на думки підлеглих і колег пояснюються як правило, зовсім не відсутністю власної думки або бажанням поділити відповідальність, а твердою впевненістю у тому, що при вміло організованому процесі обговорення завжди можуть бути знайдені оптимальні рішення. Такий керівник не додержує стереотипів і варіює свою поведінку відповідно до змін ситуації, структури колективу. Він добре розуміється на позитивних якостях і недоліках підлеглих, спокійно вислуховує заперечення відносно власної позиції з тих чи інших питань, не вважає ганебним для себе піти на поступки поступаючись принциповими інтересами. Конфлікти він сприймає як закономірне явище, намагається одержати з них користь на майбутнє, проникаючи в їх першоджерело і суть.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов’язком постійно і ґрунтовно з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування легше мобілізувати підлеглих на реалізацією поставлених перед ними завдань, виховувати у них почуття справжніх господарів. Таким чином, керівник демократ орієнтується на можливості підлеглого, та прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу, стимулюючи творчу активність підлеглих (в основному делегуванням повноважень), сприяє створенню творчої атмосфери, взаємної довіри і співробітництва, в якій люди усвідомлюють свою значимість і відповідальність у колективі.

Ліберальний стиль керівництва відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійними очікуваннями вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Ліберальний стиль полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах даної свободи своїх підлеглих. Він мало втручається у їх справи і не виявляє достатньої активності, виступає у ролі в основному, посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило він дуже обмежений, можливо через свою невпевненість у власній компетентності, а також і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з іншими, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняті рішення. Діяльність такого керівника характеризується пасивністю і бюрократичністю в роботі. Він не може відстоювати свою позицію в складних і тим більше екстремальних умовах. Часто такий керівник посилається на те, що він обмежений у правах і тому не може дозволити собі прийняти те чи інше рішення. Робить ставку на безумовне слідування діючим положенням і посадовими інструкціям, адміністративним правилам. В цьому він знаходить засіб компенсації відсутніх у нього або недостатніх здібностей до самостійних дій і спілкування. Підлеглі маючи велику свободу дій користуються нею на свій розсуд, самі ставлять завдання і обирають способи вирішення їх. У результаті перспективи виконання тих чи інших робіт виявляються у великій залежності від інтересів та наслідків самих працівників.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник – ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні тих чи інших проблем, готовий вислухати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки, недостатньо вимогливий до підлеглих. Небажаючи псувати з ними відносини часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх додержання загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути та зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного виду пільги, виплачувати незаслужені премії, дозволяти не виправданні службовим потребам відрядження, схильний відкидати звільнення нездібного керівника, рідко користується своїм правом говорити “ні”, легко роздає нереальні обіцянки.

Ліберальний стиль керівника дає позитивні результати, якщо колектив складається із високо кваліфікованих спеціалістів, що володіють великими здібностями щодо творчої, самостійної роботи, дисципліновані і відповідальні.

Цей стиль може застосовуватись у вигляді індивідуального підходу до працівника. Найбільш успішно керівник ліберал управляє колективом ще і у тому випадку, коли у ньому є енергійні і знаючі помічники, які можуть взяти на себе функції керівника. В цьому випадку практично колективом керують і приймають рішення заступники, які також вирішують конфліктні ситуації. Управлінські функції при ліберальному стилі керівництва може взяти на себе і сильний неформальний лідер. У цьому випадку керівник повинен виявити “платформу лідера” і вміло впливати на нього, щоб не допустити анархії, ослаблення дисципліни і виникнення несприятливого соціально – психологічного клімату.