6: Анализ альтернатив действий, выполняемый при обоснованном ур

Можно выбрать решение формально и интуитивно, система правил делится поэтому на две группы: алгоритмические стратегии выбора и эвристические стратегии выбора.

Алгоритмические стратегии выбора - это системы логических правил, называемых алгоритмическими, четко определенных и позволяющих произвести выбор альтернативы за четкое число шагов, за конечное число шагов.

Эта стратегия реализуется через максимизацию субъективно ожидаемой полезности - ЛПР из нескольких альтернатив выбирает ту, которая с его точки зрения может быть самая эффективная, даст наибольшую отдачу. Это для реализации непростой акт используются четыре предположения - условия:

• риск, связанный с данной альтернативой, не затрагивает лицо, исполняющее это решение, не имеет для него ценности;

• набор гипотез должен быть полным, сумма вероятностей равна единице, выбирается решение по вероятности максимальной величины для полезности;

• когда выбирается альтернатива, оценивается субъективная вероятность наступления результата именно такого (я больше чем уверена, что этот человек опоздает), так вот вероятность наступления события, результата нельзя связывать с его полезностью, это будет хитрость ибо полезное не всегда обязательно самое вероятное и наоборот, т.е. вероятность результата может компенсировать его низкую привлекательность.

Эвристические стратегии выбора - это набор правил, принципов интуитивного характера.

Эти стратегии радикально уменьшают сложность и трудность выбора, снижают напряженность интеллектуальных усилий, но оптимального решения практически они не дают.

Действуя в рамках эвристической стратегии, ЛПР воспринимает ситуацию как набор таких характеристик:

• вероятность выигрыша

• размер выигрыша

• вероятность проигрыша

• размер проигрыша

• риск

Различают два вида эвристических стратегий - внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя стратегия - размер выигрыша с размером проигрыша, например и субъективно выбирает глобальную привлекательность выбора.

Внешняя стратегия - ЛПР сравнивает аналогичные характеристики двух и более ситуаций. Характерные черты стратегии: устраняются из дальнейшего анализа те характеристики, которые одинаковы, значит снимается трудность выбора; сравнивать однородные характеристики естественно и просто.

Для устранения этой неопределенности можно использовать два пути:

• для каждой ситуации выбрать одно оптимальное решение, но реализовывать его только при появлении конкретной ситуации;

• второй путь устранения неопределенности заключается в учете влияния всех ситуаций на выбор оптимального решения, вопрос - какой критерий?

• 7. Стимулирование, мотивирование и организационная культура при выработкеУр

Мотивация (от фр. motif – повод к действию) – система побудительных причин поведения, деятельности. Ими могут быть чувства, переживания и идеи, в которых отобразились те или иные материальные и духовные интересы и потребности человека. В данном аспекте управленческой деятельности соединяются две категории – побуждение и мотивация. Традиционная теория управления опирается на исследования Джеймса Марча, американского политолога. С его точки зрения, понятие рынка сводится к системе цен и к традиционным операциям; разницы между мотивацией и стимулом нет: стимул к получению прибыли объединяет все мотивации участников. Но когда мы имеем дело с экономической организацией, все происходит по-другому (рис. 62). Признание того, что организация – это структурированная команда, в которой соответственно имеются отношения власти и иерархические отношения, приводит к пониманию, что существуют разнообразные мотивации, игнорировать которые нельзя:

− взаимозависимость агентов;

− проблема их участия или неучастия в решении проблем

− нахождение своего места в иерархии;

− продвижение по службе и т. д.

В теории управления принято фундаментальное понятие и измерение мотивации, а в среде экономических организаций – общественное измерение мотиваций: там каждый имеет социальный статус, т. е. осуществляется социализация агентов. Разнообразие мотиваций выдвигает на первый план и роль организационной культуры, о которой мы уже говорили выше.

Еще в 1958 г. Джеймс Марч и Герберт Саймон отмечали, насколько адекватно сложная структура мотиваций членов организации отражает факторы, побуждающие их к объединению.

Отношение между участниками и организацией двустороннее: мотивация зависит от характера организации или от ее окружения.

Поведение агентов зависит также от возможностей и последствий выбора, которые они предвидят. Возможности выбора, в свою очередь, ограничивают пространство таким образом, чтобы был сделан выбор, приемлемый для организации. Для этого используют:

− контроль и надзор;

− санкции;

− ограничения соседства.

Осознание последствий выбора участников в рамках организации способствует структуризации их мотивации и определению ее интенсивности. Нельзя недооценивать и важность факторов идентификации: соотношения Я и МЫ. Частые контакты, схожесть мнений, подражание – все это идентифицирует членов организации, приводит к общему знаменателю. Тогда становится понятной важность процедур отбора на входе, характерных для многих организаций: это помогает преодолевать разнородность мотиваций, при этом организация пускает в ход свои собственные мотивации немонетарного свойства. Подобный подход, в частности, очень успешно применяется в японских фирмах.

Организационная культура и выбор решения

Убеждения и цели членов организации могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами организационной культуры. Во втором случае, как правило, становится довольно сложно следовать намеченной стратегии. В то же время именно тесная связь между стратегией и организационной культурой позволяет компании работать эффективно: она достигает хороших результатов в том случае, если существует полное соответствие между организационной культурой и долгосрочными планами. Если культура противоречит принципам деятельности фирмы, в нее нужно внести изменения.

Тесная связь между оргкультурой и стратегией менеджмента является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией организации. Достигается это двумя путями:

1) условия работы создаются с учетом полного соответствия культуры организации процессу эффективной реализации стратегии, они обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих, как им осуществлять деятельность внутри организации, выполняя свои непосредственные задачи;

2) формируется высокоорганизованная культура, поддерживающая нужную стратегию; эта культура превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников, она имеет свои нормы, структуру и систему ценностей, а также обеспечивает приверженность персонала к делам организации.