5. Правове регулювання проведення страйків.

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося ви­рішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його вирішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колектив­ного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк — це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» страйком називає тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк — це конституційне право громадян, закріп­лене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права».

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь пра­цівників у страйку не вважається порушенням трудової дисцип­ліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дис­циплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовува­тись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку пра­цівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, то­му за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не при­пиняються і не обмежуються.

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодав­ця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, тер­міни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залеж­но від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку прий¬мається загальними зборами або конференцією найманих пра¬цівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих праців¬ників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція са¬мі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок го¬лосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється про¬токолом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи націо­нального страйку передбачає два етапи. На першому етапі ре­комендації про початок страйку приймаються відповідним га­лузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який пред­ставляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відпо­відної сторони колективного трудового спору. Рекомендації при­ймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної орга­нізації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колекти­вам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівни­ки відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку.

Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку зазначається:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголо­шення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а та­кож передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку за­конодавством не обмежується;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примир­них процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необ­хідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користувати­меться всіма правами представницького органу найманих пра­цівників.

Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому біль­шості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найма­них працівників відповідної адміністративно-територіальної оди­ниці.

Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найма­них працівників підприємств більшості регіонів України. Відпо­відно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаю­ться Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севасто­поль.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін по­передження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до його початку.

Якщо страйк оголошується на безперервно дію­чому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попере­джений за 15 календарних днів.

Це правило введено для пом'як­шення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а як­що страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку.

В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства. Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Не­дотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його по­чаток також Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страй­ком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з робото­давцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для йо­го відновлення не потребуватиметься повторних примирних про­цедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колек­тивного трудового спору або у випадку визнання страйку неза­конним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійсню­вав керівництво страйком на постійній основі. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.

У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, викорис­товуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продов­жувати колективні переговори.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страй­ку, і державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забез­печення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страй­ку можлива лише на підставі закону. Тим самим конституційне право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це не­обхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передба­чених законами України.

Законом України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)» заборонено проведення страйку у ви­падках, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіган­ню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізооіям чи ліквідації їх наслідків.

Крім цього, забороняється прове­дення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Зброй­них Сил України, органів державної влади, безпеки та правопо­рядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16 бе­резня 2000 р. № 1550-ПІ, а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану проведення страй­ків забороняється на весь термін його дії. Надзвичайний стан мо­же бути оголошений на термін до ЗО днів, а в окремих місцевос­тях — до 60 днів. Президент може його продовжити ще на 30 днів.

У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:

якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційно­го ладу, державних кордонів та адміністративно-територіаль­ного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

оголошені без дотримання порядку оголошення початку ко­лективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

 оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місце­вим судом у порядку позовного провадження.

У випадку невиконання рішення суду учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випад­ках, коли примирні процедури не досягли позитивного результа­ту, а рекомендації Національної служби посередництва і прими­рення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найма­них працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників, що беруть участь у страйку. Зокрема, така участь не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення пра­цівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Законом не передбачено застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бу­ти утворений спеціальний страйковий фонд з добровільних внес­ків і пожертвувань. Рішення про утворення такого фонду, як правило, приймається разом з ухваленням рішення про оголо­шення страйку. Метою створення фонду є забезпечення мате­ріальною підтримкою учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, встановлені такі ж гарантії, як за простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, пе­редбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботода­вець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час учас­ті у ньому не зараховується до трудового стажу.

Особи, винні у порушенні законодавства про колективні тру­дові спори несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Необхідно зазначити, що законодавство цілої низки країн допускає як право працівників на страйк, так і право роботодавців на дії у відповідь – локаути. Такий підхід заснований на визнанні рівноправ'я сторін – працівників і роботодавців – і характерний для багатьох розвинених країн (США, Канади, Німеччини, Скандинавських країн та ін.).

Питання локауту як правового явища залишаються у науковій літературі малодослідженим та досить актуальними. Так, серед вітчизняних та зарубіжних науковців, що досліджували дане питання можна назвати Сіліна А. А., Лазарєва В. В., Алехіну О.Д., Юрьєва В. А., Чанишеву Г. І., Кисельова І. Я. та інших.

В літературі існують різні погляди щодо розуміння локауту саме як соціального та правового явища. Як соціальне явище локаут являє собою тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу. Що стосується розуміння локауту в юридичному сенсі, то деякі науковці визначають локаут лише як звільнення з ініціативи роботодавця працівників у зв'язку з колективним трудовим спором (конфліктом) і оголошенням страйку, а також ліквідація або реорганізація підприємства, установи, організації. Інші, що це тимчасове зупинення роботодавцем виконання основних обов'язків щодо трудового правовідношення, тобто обов'язків надавати роботу і сплачувати зарплату з наступним поновленням виконання цих обов'язків після досягнення роботодавцем поставленої мети.

Найбільш потужним знаряддям роботодавця у боротьбі зі страйками є локаут. При проведенні роботодавцем локауту працівники позбавлені можливості працювати поки конфлікт не буде врегульовано. Вони втрачають свою зарплату, однак трудовий договір не втрачає силу. На заході розрізняються два типи локауту.

Перший – це наступальний локаут, що використовується роботодавцями для нав'язування своїх умов праці працівникам (наприклад, при зміні умов праці), навіть якщо профспілки не вдалися до страйку.

Другий тип локауту – оборонний. Він розглядається як реакція роботодавця на страйк і має місце при відмові роботодавців від функціонування підприємства і, таким чином, узаконення невиплати заробітної плати в тих випадках, коли це стало неможливо через проведення працівниками страйку.

Загалом, застосування локауту як знаряддя боротьби досить суперечливе. Так, у Португалії локаути заборонені Конституцією, а в Греції – законодавчо.

У Франції локаути, в основному, також незаконні, проте судові прецеденти створили невелику лазівку для оборонних локаутів або локаутів з метою забезпечення безпеки.

У деяких країнах (Великобританія, Ірландія, Бельгія) законодавством навмисно передбачено правовий простір для застосування локаутів, але в цих країнах локаути практично не застосовуються.

У деяких країнах, де локаути ніколи не застосовуються (Нідерланди, Люксембург), їх правовий статус неясний.

У багатьох країнах заборонені наступальні локаути, а оборонні дозволені (з деякими застереженнями). Так, в Іспанії визнається можливість оборонного локауту у разі страйку або нерегулярної роботи при виникненні виняткових обставин (наприклад, при виникненні загрози насильства стосовно персоналу).

У низці країн (Мексика, Швеція) конституції однозначно визнають локаути.

Стосовно міжнародного законодавства: локаут не згаданий у Міжнародній Угоді з економічних, соціальних і культурних прав, проте чітко визначений у Європейській Соціальній Хартії Ради Європи (Стаття 6.4). У Німеччині, Скандинавських країнах, США і Новій Зеландії локаути все ще використовуються при виникненні трудових конфліктів, іноді дуже ефективно. У цих країнах локаут переважно вважається законним.

У Скандинавських країнах рівень свободи у виборі засобів впливу однаковий для обох сторін.

У Швеції локаути, як і страйки, можуть застосовуватися як наступальна зброя. Ідеї «формального паритету/симетрії» дотримуються і в Канаді, а в США і Новій Зеландії локаути повністю дозволені.

Локаут як правове явище не передбачений чинним трудовим законодавством, але водночас прямо ним не заборонений.

Разом із тим відсутність легального визначення терміну «локаут» та його прямої заборони може призводити до виникнення схожих явищ у нашій державі, але під різноманітними іншими назвами. Тому підтримуємо думку тих науковців, що пропонують внести норму, що би чітко визначала термін «локаут», його основні ознаки та прямо забороняла це правове явище у нашій країні до чинного трудового законодавства.