2.3 Жапониядағы кәсіподақтар

Жапондық өнеркәсіптік ұйымның үш негізгі ерекшеліктері бар: біріншіден, өмірлік жұмысбастылық, екіншіден, стаждың жалақыға ықпалы, үшіншіден, кәсіподақтарды ұйымдастыру. Жапониядағы жұмысшы үшін оның қызметінің түрі емес, оның фирма меншігінде болуы маңызды болып саналады. Жапондық жұмысшы өзін «Хитачидікімін», содан кейін «Хитачи» заутында жұмыс атқарамын, ең соңында электрик болып жұмыс істеймін деп таныстырады. Сондықтан жапондық кәсіпорында тек қана бір кәсіподақ болады.

АҚШ, Англия, Италия және тағы басқа да елдерде өнеркәсіптік фирмалардың менеджерлері персоналдарды басқаруда көптеген қиыншылықтарға кезігеді. Жаңа әдістер мен техниканы ендіру барған сайын қиындай түседі. Кәсіподақтар менеджментке әрқашан да оппозицияда. Әдетте кәсіподақтардан конфиденциальді маңызды ақпараттар жасырылады. Даулы атмосферасында еңбек өнімділігі құлдырайды.

NOK жапондық компаниясында бұл барлық қиындықтар менеджмент пен кәсіподақ арасындағы өзара тїсіністіктің жјне кооперацияныѕ негізінде шешімін тапқан. Бұл «Содзянкайдың» құрылуына түрткі болды. «Содзянкай» - жўмысшылар мүдделерін, олардың жалаќылары мен јл-ауќаттылыќтарын талќылауға арналєан кездесулерді белгілі-бір уақыт сайын өткізіп тұратын жұмысшылардың ґкілдік органы. Бірақ қоғамның қызметі тек осымен шектеліп қалмайды – ол жұмысшылардың бос уақыттарын ұйымдастырумен айналысады, менеджменттің бизнес проблемаларын талқылау жиындарына қатысады, ал шешімдер өзара келісімдермен қабылданады.

Жапондық менеджмент кәсіподақты еңбек ақы сұрақтары бойынша басқару мен жұмысшылар арасындағы заңды делдал ретінде қабылдайды. Бірақ Жапониядағы кәсіподақтар мамандықтар бойынша бөлінбейді, ол бір фирманың жұмысшылары кеңесі болып табылады. Кәсіподақтар менеджменттің өнімділік, табыстылық және өсу сияқты құндылықтарын ажыратады. Бұл кәсіподақтардың бағынышты екендігін білдірмейді, олар өз тәуелсіздіктерін сақтап қалады. Олар барлыќ келісілген нормалардыѕ дўрыс саќталуын үнемі ќадаєалап тұрады.

Жұмысшылар тек қана өнімділікті арттыру жолы арқылы ғана өздерінің өмір сүру деңгейлерін жақсарта алады, сондықтан олар менеджментпен ынтымақтаса бастады. Өнімділікке ықпал ететін барлық мәселелер бойынша кеңес берулерді үнемі біріктіріп тұру қажет. Жаѕарту процесі тїзу сызыќты емес. Жұмыс күштерінің артықшылығы пайда болуы мүмкін. Бірақ бұл проблемалардың барлығы ынтымақтастықтың арқасыннда шешіледі.

Жапониядағы кәсіподақтар жұмысшылардың өмір сүру деңгейін фирмаға зиян тигізбей жақсартудың амал-әдістерін үнемі іздестіріп тұрады. Олар жұмысшылардың тұрмыс жағдайы фирманың гүлденуіне байланысты екендігін жақсы түсінеді. Одақтар әлеуметтік және ќайырымдылыќ қызметте менеджментпен үнемі бәсекелестік күреске түседі. Жапониядағы кәсіподақтар жұмысшылардың саналылық деңгейін арттыруға үнемі талпынып тұрады.

Менеджменттің ресурстары мен билігі кәсіподақтардың ресурстарымен салыстыруға келмейтінін айта кету қажет. Бірақ одақтың көшбасшылары мен менеджмент екі негізгі тұжырымдаманы ажыратады: біріншіден, фирманың гүлденуі басқа міндеттердің шешілуіне жағдайлар жасайды, екіншіден, бірін бірі жеккґрушілік ешқандай пайда әкелмейді.